AGCグリーンテック事件・東京地裁令和６年５月１３日判決

事案の概要

本件は、Y社が、社宅制度の利用を総合職に限り認めており、一般職であるXさん（女性）に対しては認めていない措置について、性別を理由とした直接差別または性別以外の事由を理由とした間接差別に当たるか否かが争われた事案です。

事実の概要

Ｙ社の状況

Y社は、別会社の販売事業の買収に伴い、A社の子会社として、平成11年6月23日に設立された会社でした。
Y社は、本社を東京都におき、埼玉県加須市、愛知県豊川市、福岡県久留米市に営業所を有し、それぞれに管理職、営業職、一般職が配置されていました。

Xさんの入社

Xさんは、昭和54年生まれの独身女性であり、短期大学を卒業した後、平成20年７月頃にＹ社に正社員として採用され、管理室での業務に一般職として従事していました。

総合職と一般職の区分

平成27年改定前の区分

Ｙ社における総合職と一般職の区分については、平成12年8月1日制定の給与規程２条において、それぞれ以下のとおりとなっていました。

平成27年改定後の区分

その後、平成27年4月1日の就業規則の改定により、期間の定めのない従業員について、総合職と一般職の区分が設けられることになり、それぞれ以下のとおり定義されることになりました。

総合職と一般職の割合

総合職の従業員は、各営業所に勤務する営業職が多数を占めていました。
平成23年7月以降、令和2年4月までに在籍した総合職は男性29名、一般職は男性1名、女性5名だけの状況でした。

	総合職	一般職
男性	29名	1名
女性	0名	5名

社宅制度

Ｙ社の社宅制度

Ｙ社は、Ｙ社が命ずる任地への通勤が困難と認められ、転居することとなった総合職を対象に、社宅制度を設けていました。
平成23年7月以降は、この適用対象が転勤に関する事情と無関係な場合にも拡大されました。
平成30年3月16日の改定による社宅管理規程上も、通勤圏に自宅を保有しない60歳未満の総合職に対しては、Ｙ社が必要と認めた場合に社宅制度の適用がある旨が明確にされました。

総合職の社宅制度の利用

そして、Ｙ社が、総合職からの社宅制度適用の申出に対して許可しなかった例は存在していませんでした。
また、Ｘさんが勤務する管理室に勤務する総合職についても、過去に転勤を経験していないものの、社宅制度の利用が認められていました。

訴えの提起

そこで、Ｘさんは、Ｙ社が社宅制度の利用を総合職にのみ認め、一般職に認めないことは、雇用機会均等法7条及び民法90条に違反すると主張し、Ｙ社に対して、債務不履行または不法行為を理由とする損害賠償を請求する訴えを提起しました。

争点

本件では、Ｙ社が一般職であるＸさんに社宅制度の利用を認めないことが、直接差別または間接差別として違法といえるか否か、が主要な争点となりました。

本判決の要旨

直接差別に当たるか？

Xさんの主張

Xさんは、Y社の社宅制度の利用について、一般職と総合職を区別して取り扱っていることは、直接差別（均等法6条2号、均等法施行規則1条4号）であると主張していました。

本判決の判断

本判決は、まず、社宅制度を利用する総合職と一般職との間に待遇格差があったことは認めました。

しかし、

• ・社宅制度の適用を受けてきたのがLを除き全て男性であったことは、社宅制度の適用対象の大半を占める営業職が、女性からの応募の少ない職種であることが原因であると認めることができ、社宅制度に伴う待遇の格差が性別に由来するものと認めることはできないこと
• ・Y社の設立当初まで遡っても、総合職にのみ社宅制度の利用を認める制度設計の背景に、男女の差別によって待遇の格差を生じさせる趣旨があったことを推認するに足りる事情は認められないこと
• 以上からすれば、「社宅制度の適用を受けてきたのがLを除き全て男性であったという外形的事実から、これを男女の差別を理由とする直接差別であると推認することはできない」

として、Xさんの主張を排斥しています。

間接差別に当たるか？

Xさんの主張

Xさんは、Y社の社宅制度の利用について、一般職と総合職を区別して取り扱っていることは、間接差別であるとも主張していました。

判断枠組み

まず、裁判所は、均等法7条及び同条を受けた均等法施行規則2条2号を引用し、同号には、住宅の貸与（均等法6条2号、同法施行規則1条4号）が挙げられていないものの

• ①性別以外の事由を要件とする措置であって
• ②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを
• ③合理的な理由がない時に講ずること
• （＝すなわち間接差別）

は、「均等法施行規則に想定するもの以外にも存在し得るのであって、均等法7条には抵触しないとしても、民法等の一般法理に照らし違法とされるべき場合は想定される。」と示しました。

そして、本判決は、

「措置の要件を満たす男性及び女性の比率、当該措置の具体的な内容、業務遂行上の必要性、雇用管理上の必要性その他一切の事情を考慮し、男性従業員と比較して女性従業員に相当程度の不利益を与えるものであるか否か、そのような措置をとることにつき合理的な理由が認められるか否かの観点から、Y社の社宅制度に係る措置が間接差別に該当するか否かを均等法の趣旨に照らして検討し、間接差別に該当する場合には、社宅管理規程の民法90条違反の有無やY社の措置に関する不法行為の成否等を検討すべきである」

との判断枠組みを示しました。

本件の検討

上記の判断枠組みの下で、本判決は、Y社の社宅制度について、以下のとおり検討を行い、間接差別に当たるとの結論を導いています。

措置の要件を満たす男性及び女性の比率

Y社では、実質的に「住宅の貸与」といえる社宅制度の運用について、住居の移転を伴う配置転換に応じることができることが要件とされているが、「実際の運用は、総合職でありさえすれば、転勤の有無や現実的可能性のいかんを問わず、通勤圏内に自宅を所有しない限り希望すれば適用されるというのが実態であり、その恩恵を受けたのは、Lを除き全て男性であった」と判断しました。

措置の具体的内容

措置の具体的内容としては、社宅利用者で総合職は、一般職に支給されていた住宅手当（…）を上回る経済的恩恵を受けており、その格差はかなり大きい」と判断しました。

社宅制度の利用を総合職に限定している理由の合理性

Y社は、社宅制度の利用を総合職に限定している理由として、

• （ア）営業職には転勤があり得、そのキャリアシステムにおいて、複数のエリアで営業を経験することが必要であること
• （イ）営業職の採用戦略の一環として、採用競争における優位性を確保するためであること
• （ウ）労働の対価であること

をあげていました。

しかし、本判決は、

• ・上記（ア）（イ）は営業職に関する事情であり、社宅制度の利用を総合職に限定している理由の説明とはなり得ないこと
• ・その点を措いても、Y社の総合職は人事ローテーションの必要性等からの定期的な転勤が予定されておらず、キャリアシステムの点からは説明できない社宅制度の利用者が数多く存在するなど、上記（ア）〜（ウ）は合理的な理由とは認められない、

と判断しました。

まとめ

本判決は、これらの点を総合的に考慮し、
「社宅制度の利用を総合職に限定する必要性や合理性を根拠づけることは困難である。そうすると、平成23年7月以降、Y社が社宅管理規程に基づき、社宅制度の利用を、住居の移転を伴う配置転換に応じることができる従業員、すなわち総合職に限って認め、一般職に対して認めていないことにより、事実上男性従業員のみに適用される福利厚生の措置として社宅制度の運用を続け、女性従業員に相当程度の不利益を与えていることについて、合理的理由は認められない。したがって、Y社が上記のような社宅制度の運用を続けていることは、雇用分野における男女の均等な待遇を確保するという均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当するというべきである。」
と判断しました。

結論

裁判所は、以上の検討を踏まえ、社宅制度の利用を総合職にのみ認め、一般職には認めないという社宅制度は、間接差別に該当し、Y社はかかる間接差別の状態を是正すべき義務を負っていたにもかかわらず、これを漫然と継続していたY社の行為は違法であり、過失も認められるとして、Y社のXさんに対する損害賠償義務を認めました。