ドコモ・サポート事件・東京地裁令和３．６．１６判決

さて、今回は、契約期間５年・更新４回での雇止めの適法性が争われた事案をご紹介します。

事案の概要

本件は、Y社との間で、平成25年９月４日に、期間を同年10月１日から平成26年３月31日までとして有期労働契約を締結し、その後、同契約を４回更新された後、４回目の更新期間満了後である平成30年３月31日にY社から雇止めされたXさんが、Xさんには労働契約法19条２号の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があり、かつ、本件雇止めは客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないため、従前の有期労働契約の内容で契約が更新され、平成31年３月31日に退職したことから同日に契約が終了したと主張して、Y社に対し、未払賃金等の支払いを求めた事案です。

事実の経過

XさんとY社の有期労働契約の締結

Xさんは、障害者雇用枠でY社に採用された者であり、Y社との間で、有期労働契約を締結し、Y社の研修センターや監査部における業務に従事していました。
Y社は、電気通信事業に係わる各種受託業務、テレマーケティングに関する業務等を行うことを目的とする株式会社であり、株式会社ＮＴＴドコモが100パーセント出資している同社のグループ会社でした。

Y社における雇用制度

Y社の従前の雇用制度（旧雇用制度）

旧雇用契約の区分

Y社を含む株式会社ＮＴＴドコモのグループ会社においては、グループ会社全体で統一した雇用制度を導入することとし、平成２０年１２月１日以降、会社との間で有期労働契約を締結している者の雇用区分として、主に給与体系の違いから、「契約社員」、「スタッフ社員」及び「パートナー社員」という３つの雇用区分を設け、一方で、会社との間で無期労働契約を締結している者の雇用区分として、「正社員」という雇用区分を設けていました。

契約社員とは

契約社員は、同一雇用区分での経験が３年を経過した場合には、正社員の採用募集に応募できるところ、その選考においては、適性試験及び人事委員会による面談の結果や、雇用期間中の評価等を総合的に判断されていました。なお、正社員の採用募集は、Y社の事業動向等を踏まえて実施されることから、毎年実施されるわけではありませんでした。
また、契約社員は、契約社員としての経験が３年を経過した場合には、スタッフ社員の採用募集に応募できるところ、その選考においては、適性試験及び人事委員会による面談の結果や、雇用期間中の評価等を総合的に判断されていました。なお、スタッフ社員の募集は、業務の拡大、欠員補充等の事象が発生した場合に、その都度行われていました。

スタッフ社員とは

スタッフ社員は、同一雇用区分での経験が３年を経過した場合には、契約社員と同様に、正社員の採用募集に応募することができるほか、スタッフ社員としての経験が３年を経過した場合には、パートナー社員の採用募集に応募することができ、適性試験及び人事委員会による面談の結果や、雇用期間中の評価等を総合的に判断された上で選考されていました。なお、パートナー社員の募集は、業務の拡大、欠員補充等の事象が発生した場合に、その都度行われていました。

パートナー社員とは

パートナー社員は、同一雇用区分での経験が３年を経過した場合には、契約社員及びスタッフ社員と同様に、正社員の募集に応募することができました。

Y社による旧雇用制度の改定（新雇用制度）

Y社を含む株式会社ＮＴＴドコモのグループ会社においては、平成２６年４月１日以降、新たな雇用制度を導入することとした。
新雇用制度においては、有期契約労働者の雇用区分として、「有期社員」を新設し、旧雇用制度における契約社員等の雇用区分は廃止されることになりました。
また、無期契約労働者の雇用区分として、旧雇用制度における「正社員」に対応する「社員＜グループ総合職＞」のほか、新たに「社員＜エリア基幹職＞」という雇用区分が設けられました。
グループ総合職社員は、転居を伴う人事異動を含め配置・育成されることが予定されているのに対し、エリア基幹職社員は、転居を伴わない人事異動により配置・育成されることが予定されており、転居を伴う人事異動はありませんでした。
また、旧雇用制度の改定に際し、同制度の有期契約労働者の雇用区分である契約社員等は、有期社員へ雇用替えをすることができることとしていました。

XさんY社間の労働契約締結までの経緯

Xさんは、平成２５年６月２２日、Y社の就職説明会に参加し、Y社による面談を受け、同年７月４日、Y社による採用面談を受けました。
また、Xさんは、平成２５年８月６日、Y社の入社説明会に参加しました。
そして、Xさんは、同日、指定期日に入社することを承諾する旨記載された同日付けの採用内定承諾書に署名捺印し、Y社に提出しました。

XさんとY社との間の労働契約の締結及びその後の更新状況等

本件契約１の締結

Xさんは、平成２５年９月４日、Y社との間で、契約期間を同年１０月１日から平成２６年３月３１日までとする有期労働契約（本件契約１）を締結し、以下の内容が記載された平成２５年９月４日付けの契約社員雇用契約書に署名捺印した上で、Y社に提出しました。

Y社の雇用制度の改定の対応

Xさんは、Y社の旧雇用制度の改定に伴い、平成２６年４月１日以降の雇用契約に関して、平成２５年１２月１９日付けの雇用意向確認書と題する書面のうち「有期雇用社員としての雇用替えを希望」と記載された欄の横に丸印を付け、同書面に署名捺印した上で、Y社に提出しました。

本件契約２の締結

Xさんは、平成２６年３月１１日、Y社との間で、契約期間を同年４月１日から平成２７年３月３１日までとする有期労働契約（本件契約２）を締結し、以下の内容が記載された平成２６年３月１１日付けの有期社員雇用契約書に署名捺印した上で、Y社に提出しました。

本件契約３の締結

Xさんは、平成２７年３月１９日、Y社との間で、契約期間を同年４月１日から平成２８年３月３１日までとする有期労働契約（本件契約３）を締結し、同契約の契約書である平成２７年３月１９日付けの有期社員雇用契約書に署名捺印した上で、Y社に提出しました。
同契約の契約書の内容は、「雇用契約更新限度回数」欄に「今回の契約を除き２回」と記載があり、また、契約更新の「判断基準」欄に「但し、雇用契約終了時に事業譲渡・廃止等により、就業場所に従事すべき業務が無くなる場合は雇用を終了する。」と追記されたほか、契約期間に関する記載を除けば、おおむね、本件契約２の契約書の記載内容と同じでした。

本件契約４の締結

Xさんは、平成２７年６月２４日、Xさんの業務内容が変更されたことから、Y社との間で、「従事すべき業務の内容」を「監査部における内部監査に伴う取りまとめ業務」とし、契約期間を同年７月１日から平成２８年３月３１日までとする有期労働契約（本件契約４）を締結し、同契約の契約書である平成２７年６月２４日付けの有期社員雇用契約書に署名捺印した上で、Y社に提出しました。
同契約の契約書の内容は、契約期間、就業場所及び従事すべき業務内容に関する記載を除けば、おおむね、本件契約３の契約書の記載内容と同じでした。

本件契約５の締結

Xさんは、平成２８年３月１７日、Y社との間で、契約期間を同年４月１日から平成２９年３月３１日までとする有期労働契約（本件契約５）を締結し、同契約の契約書である平成２８年３月１７日付けの有期社員雇用契約書に署名捺印した上で、Y社に提出しました。
同契約の契約書の内容は、「雇用契約更新限度回数」欄に「今回の契約を除き１回」と記載があるほか、契約期間に関する記載を除けば、おおむね、本件契約４の契約書の記載内容と同じでした。

本件契約６の締結

Xさんは、平成２９年３月２１日、Y社との間で、契約期間を同年４月１日から平成３０年３月３１日までとする有期労働契約（本件契約６）を締結し、本件契約６の契約書である平成２９年３月２１日付けの有期社員雇用契約書に署名捺印した上で、Y社に提出しました。同契約の契約書の内容は、「雇用契約更新の有無」欄に「契約の更新はしない」と記載があり、また、「雇用契約更新限度回数」欄に「今回の契約を除き０回」と記載があるほか、契約期間に関する記載を除けば、おおむね、本件契約５の契約書の記載内容と同じでした。

Y社による雇止め

Y社は、平成３０年２月１４日、Xさんに対し、本件契約の締結当初から、契約の更新回数の上限を設けており、本件契約は当該上限に達するものであるから、同年３月３１日をもって雇用期間満了とし、今後契約更新を行わない旨を通知（本件雇止め）をしました。

Xさんによる契約更新の申込み

Xさんは、Y社に対し、平成３０年３月１３日付けの受任通知と題する書面により、労働契約法１９条に基づき、本件契約の更新の申込みを行いました。
もっとも、Y社は、本件契約の更新は行わない旨回答しました。

Xさんによる退職届の提出

Xさんは、Y社に対し、一身上の都合により、平成３１年３月３１日をもって退職する旨記載した同年４月２８日付け退職届を提出しました。

訴えの提起

その後、Xさんは、Xさんには労働契約法19条２号の有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的理由があり、かつ、本件雇止めは客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないため、従前の有期労働契約の内容で契約が更新され、平成３１年３月３１日に退職したことから同日に契約が終了したと主張して、Y社に対し、未払賃金等の支払いを求める訴えを提起しました。

争点

本件では、本件契約が労働契約法１９条により更新されたものとみなされるか否かが争点となりましたが、特に同条２号の該当性、すなわち、契約期間満了時に、Xさんが、契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえるか否かが問題となりました。

本判決の要旨

判断枠組み

まず、裁判所は、契約期間満了時に、当該労働者が契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるといえるか否かを判断するにあたり、更新の回数や通算期間のほか、雇用管理の状況や使用者側の言動など、さまざまな事情を総合考慮して判断すべきことを示しました。

「労働契約法１９条２号における有期労働契約が更新されるものと期待することについての合理的理由の存否は、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、他の有期労働契約の更新状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無等を総合考慮して決すべきものと解される。」

本件の検討

その上で、裁判所は、Y社の雇用制度及びその運用状況、XさんとY社との間の雇用契約締結に至る経緯、Y社の契約期間管理に関する状況などに照らせば、平成３０年３月３１日の契約満了時点において、Xさんが、契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとは認められないと判断しました。

「前記（…）Y社における有期契約労働者に関する雇用制度及びその運用状況に照らせば、Y社では、有期契約労働者については、無期契約労働者へのキャリアアップ（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員へのキャリアアップ及びスタッフ社員からパートナー社員へのキャリアアップも含む。）の仕組みを設ける一方で、無期契約労働者の登用試験（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員への登用試験及びスタッフ社員からパートナー社員への登用試験も含む。以下、この項において同じ。）に合格しない者については、長期雇用の適性を欠くものと判断し、更新限度回数又は契約期間の上限により契約を終了するという人事管理をしているものといえる。そうすると、Y社の雇用制度においては、有期契約労働者は、無期契約労働者の登用試験に合格しない限りは、有期契約労働者として５年（更新限度回数４回）を超える長期間の雇用を継続していくことは予定されていないものといえる。

また、（‥）XさんとY社との間の本件契約の締結に至るまでの経過やY社の契約期間管理に関する状況等からすれば、Xさんは、Y社に採用された当初から、本件契約の更新限度回数は最大で４回であることを認識した上で本件契約を締結しており、その認識のとおり、本件契約が更新されていったものといえるから、Xさんにおいて、本件契約が、更新限度回数４回を越えて、更に更新されるものと期待するような状況にあったとはいえない。

以上のとおり、Y社における雇用制度及びその運用状況を踏まえると、Y社の有期契約労働者は、無期契約労働者の登用試験（旧雇用制度下においては、契約社員からスタッフ社員への登用試験及びスタッフ社員からパートナー社員への登用試験も含む。）に合格しない限りは、５年（更新限度回数４回）を超える長期間の雇用を継続していくことは予定されていないこと、また、Xさんにおいても、上記運用に沿った有期労働契約を締結し、その後の更新状況も同運用に沿ったものであるから、Xさんにおいて、本件契約が、更新限度回数４回を越えて、更に更新されるものと期待するような状況にあったとはいえないこと、加えて、Xさんは、平成２８年度及び平成２９年度に、エリア基幹職社員の採用募集に応募し、選考試験を受けたが、いずれの年度においても選考試験に合格できなかったことからすれば、Xさんが、平成３０年３月３１日の本件契約の満了時点で、本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めることはできない。」

結論

よって、裁判所は、以上の検討から、本件において「Xさんが、平成３０年３月３１日の本件契約の満了時点で、本件契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるとは認められ」ず、「労働契約法１９条２号により、Xさんによる本件契約の更新の申込みをY社が承諾したものとみなされる余地はない。」として、Xさんの請求は認められないと判断しました。