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従業員の方から、診断書が提出されたとき、病気に罹患したことを打ち明けられたとき、一番最初に思い浮かべることは何ですか？
会社の“休職制度の利用“を勧めることでしょうか。あるいは、”退職も選択肢の一つとして考えながら療養に専念すること“を勧めるでしょうか。

しかし、それは本当にベストな解なのでしょうか。
その従業員の方が本当に望んでいることなのでしょうか。

従業員の方にとっては、療養に専念したいという気持ちや病気に対する不安などの中で、いま手掛けている仕事のことやお給料のことなどについても考えなければなりません。
他方、人手不足の時代にあって、会社にとって、人材は”人財”です。急に従業員の方が休職や退職となった場合には、大きな痛手になることは間違いありません。

このような中、令和８（2027）年４月から、病気を抱える従業員の治療と就業の両立支援が、会社の努力義務になりました。今回は、厚労省が公表した指針の内容について、ご紹介します
（＊厚生労働省ウェブサイト：「治療と仕事の両立について」参照）

治療と就業の両立支援とは？

治療と就業の両立支援とは、従業員の方が、がんなど（精神疾患を含む。）を抱えたとき、治療を受けながら安心して働き続けられるように支援するため、従業員の方ご本人の相談に応じて、適切に対応をできるよう、会社の体制・環境を整備し、必要な就業上の調整や配慮を行う取り組みのことです。

＊対象となる病気等について

厚労省の指針では、「国際疾病分類（疾病、傷害及び死因の統計分類（統計法第28条の規定に基づき、疾病、傷害及び死因に関する分類を定める件（平成27年総務省告示第35号）で規定する分類をいう。）に掲げられている疾病であって、医師の診断により、増悪の防止等のため反復・継続して治療が必要と判断され、かつ、就業の継続に配慮が必要なもの」とされています。
がんなどの特定の病気に限るものではありませんので、注意してください。

＊対象となる従業員の方について

厚労省の指針では、「雇用形態に関わらず、労働者全てを対象とする」とされています。
したがって、正社員の方だけに限るものではありません。どのような雇用の形であっても、同様に両立支援をすることが求められます。

注意事項

両立支援をするにあたって

そもそも、治療と就業の両立支援は、病気を抱えた従業員の方に「仕事をし続けることを強要する」ものではありません。
あくまでも、従業員の方ご本人の申し出（相談）に基づくことが大前提です。
また、従業員の方から相談を受けた場合、個人情報の取り扱いには十分な注意をすること、十分な話し合いの機会をもって、上司や同僚の方々の理解を得ることも重要です。

さらに詳しく

また、厚労省の指針では、より詳しく、以下の各事項について注意するように示されています。

注意事項	内容
①安全と健康の確保	・病気の悪化を防ぐため、就業場所や作業の転換、労働時間の短縮など、適切な配慮が就業の前提です。 ・業務の繁忙を理由に配慮を怠ってはいけません。
②労働者本人の取組	・労働者は主治医の指示に従い、治療、服薬、生活習慣の改善など、病気の増悪防止に適切に取り組むことも重要です。
③労働者本人の申出	・支援は労働者本人からの申出を基本とします。 ・労働者が申出やすいよう、ルール作成や研修、相談窓口の明確化など、環境整備が必要です。
④措置等の検討と実施	・労働者本人の希望を聴取し、話し合い、了解を得るよう努めます。 ・安易な就業禁止は避け、産業医等の意見を考慮し、可能な措置を講じます。
⑤治療と就業の両立支援の特徴を踏まえた対応	・入院・通院の時間的制約に加え、業務遂行能力の一時的な低下を考慮し、健康状態を踏まえた就業上の措置が必要です。
⑥個別事例の特性に応じた配慮	・症状や治療は個人で異なるため、個別事例の特性に応じた対応とその時期の判断が必要です。
⑦対象者、対応方法等の明確化	・事業場の状況に応じて、労使の理解を得て事業場内ルールを作成し、支援の対象者や対応方法を明確にしておくことが必要です。
⑧個人情報の保護	・症状など機微な健康情報は、原則本人の同意なく取得できません。 ・把握した情報は、適切な情報管理体制のもとで保護する必要があります。
⑨治療と就業の両立支援にかかわる関係者間の連携の重要性	・事業場、医療機関、地域の関係機関が連携することで、より適切な支援が可能になります。 ・ただし、特に事業場と主治医との連携には、本人の同意が必要であることには注意が必要です。

会社が行うべき両立支援とは

では、会社が、従業員の方の治療と就業の両立支援を行うためには、どうしたらよいのでしょうか？

両立支援を行うための環境整備

まず、会社が取り組むべき治療と就業の両立支援は、両立支援を行うための環境整備を行うことです。

厚労省の指針では、次の５つが挙げられています。

①トップによる基本方針の表明と労働者への周知

まず初めに、事業主として、治療と就業の両立支援に取り組むに当たっての基本方針を表明する必要があります。また、衛生委員会などにおける調査・審議を行った上で、事業主として、治療と就業の両立支援に取り組むに当たっての基本方針や具体的な対応方法等の事業場内ルールを作成します。
その上で、当事者やその同僚となり得る全ての労働者に対して、周知を行い、治療と就業の両立を実現しやすい職場風土を醸成することが求められます。

②研修等を通じた意識啓発

会社内で、全ての労働者・管理職に対して、治療と就業の両立支援に関する研修等を行い、意識啓発を行います。

③相談窓口の明確化

治療と就業の両立支援は、労働者からの申出を原則とするため、労働者が安心して相談や申出を行えるよう、相談窓口を設置し、申出が行われた場合の当該情報（個人情報）の取扱いなどについて明確に定めます。

④休暇制度や勤務制度などの社内支援体制の整備

▶︎柔軟な休暇・勤務制度の導入

個々の病状や通院頻度（短時間の定期通院、入院後の復帰など）に合わせ、以下の制度を各事業場の実情に応じて整備することが推奨されます。

休暇制度の拡充	・時間単位の年次有給休暇 ・傷病・病気休暇制度
多様な勤務形態	・時差出勤・短時間勤務（通勤ラッシュの回避や、体調に合わせた労働時間の短縮） ・在宅勤務（テレワーク） ・試し出勤（長期休業後の不安解消のため、短時間・短日数から段階的に慣らす）

▶︎申出への対応手順と役割の整理

労働者から支援の申し出があった際、混乱なく動けるよう、事業主、人事労務、上司、産業保健スタッフ（産業医・保健師等）それぞれの役割分担と連携フローを明確にしておくことが期待されます。

▶︎関係者間での情報共有ルールの策定

治療と就業の両立を実現するためには、労働者を中心とする主治医と職場等との連携が鍵となります。
具体的には、本人の同意を得ながら、以下の仕組み・ルールなどを整えていくことが期待されます。

情報のやり取り:	主治医に対し「職場の状況」を伝え、逆に主治医から「就業上の配慮（残業禁止、重労働の回避など）」について意見をもらう。
様式の共通化	主治医への情報提供や意見聴取をスムーズにするため、専用のフォーマット（様式）を定めておく。

▶︎制度の実効性を高める周知・教育

また、治療と就業の両立を制度として機能させていくためには、現に制度が使いやすい空気（職場風土）を作ることが重要です。
全従業員に対して、支援制度や相談窓口の存在を知らせると共に、管理職に対し、部下から相談を受けた際の具体的な対応方法や配慮事項を教育・研修等することが期待されます。

▶︎労使・産業保健スタッフの連携協力

そして、治療と就業の両立支援に関して、支援制度及び体制の整備等の環境整備に向けた検討を行う際には、衛生委員会等で調査審議するなど、労使や産業保健スタッフが連携し、取り組むことが重要です。

⑤産業医や主治医らとの連携

加えて、治療と就業の両立支援に取り組む際には、産業保健スタッフや主治医と連携するとともに、必要に応じて、主治医と連携している医療ソーシャルワーカー、看護師等や、都道府県労働局、都道府県の産業保健総合支援センター、保健所等の保健師、社会保険労務士等の支援を受けることも考えられます。

具体的な進め方

では、治療と就業の両立支援について、具体的にどのように進めたら良いのでしょうか？

両立支援のフロー

それぞれの場面における治療と就業の両立支援は、当該労働者の状況やニーズなどを詳しく聞き取った上で進めていく必要がありますが、大まかなフローは以下のとおりです。

さらに詳しく

また、厚労省の指針では、より詳しく、以下のような点について注意が示されています。

▶︎労働者による申出と情報収集

そもそも、両立支援は、労働者本人が、支援が必要である旨を、会社に申し出ることから始まります。

労働者の申出と情報収集	労働者は、主治医に対し、自身の就業状況（業務内容や勤務形態など）を伝えた上で、以下の情報等を収集し会社へ提出します。 ・症状・治療の状況（副作用の有無、通院スケジュールなど）。 ・就業継続の可否と、望ましい措置（避けるべき作業、出張の制限など）。 ・治療への配慮事項（休憩場所や通院時間の確保など）。
事業主のサポート	これに対して、事業主としては、労働者がスムーズに情報を集められるよう、専用の様式（診断書に代わる意見書など）を事前に周知し、作成の支援を行います。
専門家の活用	医療ソーシャルワーカーや産業保健総合支援センターなど、専門機関と連携することも有効です。

▶︎産業医等による意見聴取

また、事業主は、主治医からの情報をそのまま鵜呑みにするのではなく、会社の状況を把握している産業医等の知見を得ることが求められます。
たとえば、主治医の意見を産業医に提供し、職場の実態に即した就業上の措置を検討します。もし、産業医がいない場合には、主治医の情報を直接参考にしますが、必要に応じて本人の同意を得て、人事担当者が主治医に詳細を確認することも可能です。
ただし、非常に機微な健康情報（プライバシー）を扱うことになりますので、情報の取り扱いについては注意し、可能な限り産業医等を通じて情報のやり取りを行うのが望ましいです。

▶︎就業継続の可否と配慮の決定

主治医と産業医の意見をふまえた、最終的な就業継続の可否の判断は、事業主が行うことになります。
基本的には、病気だからといって安易に就業禁止にするのではなく、どうすれば働けるか？を優先し、配置転換や時短勤務を検討することが大切です。
また、具体的な措置を決定する際には、労働者本人の希望を必ず聞き取り、十分な話し合いを通じて納得（了解）を得ることが求められます。

▶︎両立支援プランの作成と実施（休業しない場合）

労働者が、入院を伴わない、あるいは通院しながら働く場合の対応については、以下のような注意をしながら進めることになります。

プランの策定	治療スケジュールや具体的な配慮内容（場所・時間・業務）、フォローアップの時期などを明確化した“治療と就業の両立支援プランを作成します。
フォローアップ	治療の経過で状況は変わるため、適時面談を行い、プランを柔軟に見直すことも必要です。
周囲への配慮	また、同僚や上司に過度な負担がかからないよう、配慮に必要な範囲に限定して情報を共有し、組織全体で支える体制を作ります。 もちろん同僚や上司から理解を得ることも重要です。

▶︎休業開始から職場復帰までの対応（長期休業する場合）

また、労働者が、一定期間の療養が必要な場合については、以下のような注意をしながら進めることになります。

休業前	賃金や手続、復帰の手順について情報を伝え、労働者が安心して治療に専念できる環境を整えます。
休業中	あらかじめ決めた方法で連絡を取り、状況を確認します。 復帰への不安を相談できる窓口を明確にしておきます。
復帰判断	主治医・産業医の意見に加え、本人の意向と受け入れ先の職場の意見を総合的に判断します。
復帰後	「職場復帰支援プラン」を作成し、復帰初日からフル稼働を求めず、段階的に慣らしていく措置を講じます。

▶︎再発・経過不良などの場合

場合によっては、治療後の経過が悪く、業務遂行が困難な場合もあるかもしれません。そのような場合には、安衛法に基づき就業禁止の措置を検討するなど、慎重な判断が求められます。
また、業務に影響する状態が長く続く場合は、期間を限定しない措置（配置転換など）を検討し、本人と話し合いすることが必要です。
加えて、事業主は、職場復帰後にも再発する可能性があることをあらかじめ念頭に置き、再発時には改めて最初のステップから丁寧に進めていくことなども柔軟に検討しなければなりません。

まとめ〜弁護士法人ASKにご相談ください〜

さて、今回は、令和８（2027）年４月から、会社の努力義務になる“病気を抱える従業員の治療と就業の両立支援”についてご紹介しました（＊厚生労働省ウェブサイト：「治療と仕事の両立について」参照）。

より魅力ある会社として成長しながら、従業員の方にも楽しく、安心して就業を継続していただくために。
いまから治療と就業の両立支援を実現するためにできる取り組みを少しずつはじめていくことが大切です。

お悩みがある場合には、外部専門家機関の一つとして、弁護士に相談してみることもおすすめです。ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。

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