医療関連データを基に行われた調査によると、平成30（2018）年から令和４（2022）年までの５年間で、適応障害と診断された患者数は約1.7倍にまで増加しているようです。
特に適応障害の患者数は年々増加傾向にあり、その背景には職場での不適応が一因にあるのではないかという指摘もあります。

適応障害については、うつ病と混同されることが多いですが、適応障害は、日常生活の中で、何かのストレスが原因となって心身のバランスが崩れ、社会生活に支障が生じるようになるものであり、原因が明確である点でうつ病とは異なります。
症状としては、情緒的な症状（抑うつ、不安、焦り、緊張、意欲の低下、イライラ、悲壮感、神経の過敏、思考力や集中力の低下）、身体的な症状（倦怠感、不眠、急に涙が出て止まらない、動悸、めまい、発汗、過呼吸、食欲不振、肩こり、頭痛）、行動的な症状（早退、遅刻、無断欠勤、対人関係の悪化、アルコールの多飲、暴食、無謀な運転、ひきこもり）などが挙げられますが、人によってさまざまです。

適応障害の対応においては、ストレス原因を取り除くことが最も重要ですが、ストレス原因の内容によって対処法も異なるため、慎重な検討が必要です。

さて、適応障害を発症して休職命令を受けていた従業員が、産業医から復職可能と判断された後も休職命令が続く中で、会社から休職期間満了による自然退職の通知を受けた事件がありました。

シャープNECディスプレイソリューションズほか事件（横浜地裁令和３．１２．２３判決）

事案の概要

Ａさんの様子

Aさんは、平成26年４月、映像表示装置・ソリューションの開発、製造、販売等を目的とするB社に総合職正社員として入社し、製品輸出のための作業やデザインレビュー会議等への出席などの業務に従事していました。
Aさんの採用当時、Aさんのコミュニケーション能力は特に問題ないとされていましたが、Ｂ社に入社して間もない時期から、Ａさんには無届残業などの上司の指示に反する言動や職場で度々涙を流してしまうなどの業務遂行能力の欠如、同僚・上司とも会話せずに独自のやり方に固執するなどのコミュニケーション能力の欠如などの様子が見られるようになりました。
Ｂ社は、Ａさんと面談を行った産業医のアドバイスを受け、平成27年９月７日、Ａさんの両親と面談を行い、両親からＡさんに対して受診を働きかけることになりましたが、Ａさんは拒否的な対応によって受診にはつながりませんでした。

Ａさんの連れ出し

その後もＡさんの状態は悪化していたところ、Ａさんの父がＢ社に、メンタルクリニックの受診予約を取ったことを伝え、受診の前日にＢ社までＡさんを車で迎えにいくことになりました。平成27年12月18日、Ｂ社は、Ａさんを迎えに来た両親と産業医と交えて面談し、Ａさんも同席しましたが、Ａさんは自宅で療養に専念することに納得せず、社内の自席に戻って立ち上がることを拒みました。
そこで、Ｂ社の従業員２名は、Ａさんの両脇を抱えるようにして移動させ、Ａさんがパーティションにしがみついて拒んだところからは４人掛かりでＡさんの四肢を抱え、両親の車に乗せました（本件連れ出し措置）。

診断の状況

Ａさんは、本件連れ出し措置の翌日、メンタルクリニックを受診し、「適応障害」「現時点では労務の継続は困難な状態」との診断を受けました。
平成28年１月８日、Ａさんが再び同メンタルクリニックを受診した際、医師はＡさんの気持ちを尊重し、「適応障害」「改善傾向にあり、本人の復職の医師を確認したため、…復職が可能な状態である」との診断書を作成しましたが、これはＢ社の判断に委ねる趣旨で書かれたものでした。
Ａさんは、年次有給休暇取得（平成28年１月28日以降）を経て、Ｂ社から、同年３月26日から平成29年７月25日までの間の私傷病休職を命じられました。

その後、Ｂ社は障害職業センターでＡさんがリワークプログラムを受講するように準備し、同センターの職員の勧めにより、平成28年５月、Ａさんが別のメンタルクリニックを受診したところ、医師は「適応障害」「復職可能な状態といえる」との診断書を作成しました。
Ａさんは、平成28年８月から同年11月30日までリワークプログラムを受講し、診療クリニックに通院するようになりました。
平成29年３月６日、Ａさんが障害職業センターのカウンセラーと同診療クリニックを受診した際、カウンセラーは医師Ｃに対して、Ｂ社の態度が変化し、Ｂ社におけるＡさん向けのポジションへの復職を目指していることを伝え、一度は復職させたい意見を述べました。
そこで、Ｂ医師は、「能力発達に元々特性があり、業務に支障をきたす人」という記載とともに、Ａさんが他部署への移動の可能性を受け入れていることを踏まえて、復職に適した業務内容の助言、業務時に理解が必要なＡさんの特性、配慮事項の３項目からなる同月31日付の診療情報提供書（本件診療情報提供書）を作成しました。

Ｂ社の対応

ところが、Ｂ社は、社内では復職先として適した仕事が見つからないとして、Ａさんに対して、グループ会社への障害者雇用ならば推薦するが、Ｂ社は退職になることを伝え、その後、Ｂ社内での復職を不可と判断した旨を通知しました。
平成29年６月、Ｂ社は、労働局からＡさんの復職に向けての対応について助言を受けたことから、休職期間を約15か月延長し、平成30年10月までとしました。
平成29年７月28日、産業医はＡさんと面談し、複数の診断書を総合的に考慮し、同日以降の職場腹筋を「可」、超過勤務は「否」、作業内容等に必要な配慮はＣ医師の診療情報提供書のとおりとの意見を述べました。

もっとも、その後もＡさんの自宅待機は続き、休職期間満了が近づいた平成30年９月、Ｂ社はＡさんに対し、Ｃ医師の診断書とＢ社が指定するＱクリニックの医師の診断書の２つの提出を求めました。
これに対して、ＡさんがＱクリニックの医師による「復職可能な状態にある」旨の診断書だけをＢ社に提出したところ、Ｂ社は、他の１名の医師の診断書を提出しないまま休職期間を徒過したとして、Ａさんに対して自然退職した旨を通知しました（本件自然退職）。

Ｂ社の従業員就業規則

Ｂ社の従業員就業規則には、

• 病気欠勤に関しては、届出と診断書の提出義務があること
• 休職に関しては、原則として休職中は無給で、業務外の傷病で長期療養を要するときは休職が命じられること、毎月の診断書の提出義務、休職期間は欠勤開始から所定労働日数40 日後を始期として16か月、特別の事情があるときはさらに16か月内の延長がされ得ること
• 復職に関しては、休職理由が消滅した者は復職させること、ただし、その際にB社の指定する医師の診断を受け、かつ、B社の許可を得ること
• 休職期間が満了した者は自然退職とすること

がそれぞれ規定されていました。

訴えの提起

そこで、Ａさんは、Ｂ社に対して、本件連れ出し措置がＡさんの身体の自由及び人格を侵害する不法行為に当たるとして、慰謝料の支払いを求めるとともに、復職可能と診断を受けた平成28年５月には休職理由が消滅していたもので、同月時点でＡさんを復職させる義務があったとして、雇用契約上の地位の確認と同年６月以降の賃金等の支払いを求める訴えを提起しました。

また、Aさんは、Ｃ医師に対して、Ｂ社の意を汲んでＡさんが発達障害であるかのように誤導する診断をしたことが、診療契約上の債務不履行または不法行為に当たるとして、慰謝料の支払いを求める訴えを提起しました。

争点

本件の争点は、①本件連れ出し措置が不法行為に該当するか否か、②Ａさんの休職理由消滅の有無・時期と本件自然退職が有効であるか否か、また、③本件診療情報提供書作成等にかかるＣ医師の債務不履行または不法行為に該当するか否かです。

本判決の要旨

争点①本件連れ出し措置の不法行為該当性について

裁判所は、Ａさんが頻繁に泣いたり、上司に無断で長時間離席したり、職場とのコミュニケーションを避けたりする状況が続く中、Ａさんの意思に反していたとはいえ、Ａさんを診療内科に受診させるために帰宅させること自体に問題があったとは認められず、また、当時のＡさんの状態からすれば、本件連れ出し措置はやむを得なかったものと認められることから、本件連れ出し措置が不法行為に該当すると評価することはできないと判断しました。

争点②Ａさんの休職理由消滅の有無・時期と本件自然退職の有効性について

裁判所は、争点②について次のように検討し、B社が従業員就業規則に基づき平成30年10月31日付けでAさんを自然退職としたことは無効であり、Aさんは、B社に対し、雇用契約上従業員としての地位を有しており、平成29年８月分以降の賃金請求権が認められると判断しました。

判断枠組み

B社の従業員就業規則に定める私傷病休職及び自然退職の制度は、業務外の傷病によって長期の療養を要するときは休職を命じ、休職中に休職の理由が消滅した者は復職させるが、これが消滅しないまま休職期間が満了した者は自然退職とするというものであるから、私傷病による休職命令は、解雇の猶予が目的であり、復職の要件とされている「休職の理由が消滅した」とは、AさんとB社との労働契約における債務の本旨に従った履行の提供がある場合をいい、原則として、従前の職務を通常の程度に行える健康状態になった場合をいうものと解するのが相当である。
もっとも、職務を通常の程度に行える労働能力を欠くことは、いわゆる普通解雇の解雇理由ともなり得るところ、従業員が私傷病により休職したときに、その復職の要件である「従前の職務を通常の程度に行える健康状態」を、当該従業員が私傷病により労働能力を欠くことになる前のレベル以上の労働が提供できることになったことを意味するとし、私傷病発症前の職務遂行のレベル以上のものに至っていないことを理由に休職期間の満了により自然退職とすることは、いわゆる解雇権濫用法理の適用を受けることなく、休職期間満了による雇用契約の終了という法的効果を生じさせることになり、労働者の保護に欠けることになる。
したがって、ある傷病について発令された私傷病休職命令に係る休職期間が満了する時点で、当該傷病の症状は、私傷病発症前の職務遂行のレベルの労働を提供することに支障がない程度にまで軽快したものの、当該傷病とは別の事情により、他の通常の従業員を想定して設定した「従前の職務を通常の程度に行える健康状態」に至っていないようなときに、労働契約の債務の本旨に従った履行の提供ができないとして、休職期間の満了により自然退職とすることはできないと解される。

本件の検討

本件において、Aさんの休職理由はあくまで適応障害の症状、すなわち、B社における出来事に起因する主観的な苦悩と情緒障害の状態であり、人格構造や発達段階での特性に起因するコミュニケーション能力、社会性等の問題は、後者の特性の存在が前者の症状の発症に影響を与えることがあり得るとしても、相互に区別されるべき問題である。
B社の従業員就業規則に基づきAさんの復職が認められるための要件（休職の理由の消滅）としては、適応障害の症状のために生じていた従前の職務を通常の程度に行うことのできないような健康状態の悪化が解消したことで足りるものと解するのが相当である。
そして、主治医であるC医師が診断した平成29年４月24日頃には、Aさんの適応障害は寛解したものと認められるものの、B社におけるAさんの業務を知りうる立場にある産業医が、Aさんの復職を可能と判断したのが同年７月28日となっていることからすると、Aさんの休職理由となった、適応障害の症状のために生じていた従前の職務を通常の程度に行うことのできないような健康状態の悪化が解消したといえる時期は、同年７月28日であると認めるのが相当である。

よって、B社は、この産業医の診断が出た翌月の同年８月１日以降、従業員就業規則に基づき、Aさんを超過勤務に従事させず段階的に復職させるべきであった。

小括

したがって、B社が従業員就業規則に基づき平成30年10月31日付けでAさんを自然退職としたことは無効であり、Aさんは、B社に対し、雇用契約上従業員としての地位を有しており、平成29年８月分以降の賃金請求権が認められる。

争点③本件診療情報提供書作成等にかかるＣ医師の債務不履行または不法行為該当性について

裁判所は、C医師が平成29年７月10日付けの診療情報提供書に、傷病名「適応障害、能力発達に偏り？」、「それまでの経過、休職前の問題から発達障害を疑うが、本人が精査を拒否し検査はできておらず診断はされていない」と記載していることからみても、本件診療情報提供書の作成時点で、C医師がAさんを発達障害であると診断したとみることは困難であり、本件診療情報提供書作成等にかかるＣ医師の債務不履行または不法行為該当性は認められないと判断しました。

弁護士にご相談ください

私傷病休職は、従業員につき業務外の傷病が理由で労務に従事させることが不能又は不適当となった場合に、使用者がその従業員に対して労働契約を維持させながら労務への従事を免除又は禁止することをいい、会社が雇用契約で定めるべき事項です。
本件では、休職理由が「適応障害」であるところ、その復職可能性の判断に当たっては、「適応障害」の改善の程度などを考慮すべきであり、それとは異なる、適応障害の背景にある「本来的にもつ人格構造や発達段階での特性や傾向」に起因するコミュニケーションや社会性の問題（C医師が抱いたAさんのASD傾向といった事情）とは区別して判断をしなければならないと示されました。

たしかに、復職の判断に当たり、休職の理由となった事由とは異なる事由を捉えて「治癒に至っていない」といった判断を許せば、本判決が示すように解雇権濫用の法理を潜脱する結果となりかねません。

会社側としては、私傷病休職として休職命令を出したり、休職後復職の可否を判断したりする際には、従業員からの申出をそのまま受け入れるのではなく、産業医の意見はもちろん、診断書の提出、従業員、その関係者や家族、主治医等からの聴取など情報を集め、休職の要否や復職の可否を詳細に検討することが求められます。
私傷病休職の運用は会社側でイニシアチブを取りやすい制度であるため、まずは休職に関する規定をしっかり定めるとともに、関係者からの情報収集を徹底するなど、丁寧な対応をとることが重要です。

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従業員の適応障害や休職等に関連する問題についてお悩みがある場合には、ぜひお気軽にご相談ください。