昨今の深刻な物価上昇の影響に伴い、賃上げが要求されるケースが増えてきています。
しかし、多くの会社にとって、固定費である人件費の負担は大きく、場合によっては、人件費によって経営状況が圧迫されてしまうこともあります。
人件費を削減すれば、固定費も下げられるうえ、その分の費用を他の事業投資にまわしたり、会社の財務状況を改善して、金融機関から融資が得られやすくなったりするため、会社としては、少しでも人件費を低く抑えていきたいと考えるのではないでしょうか。
他方で、人手不足の中では、リストラの方法で人件費を削減するわけにもいかず、人件費の問題は経営者にとって頭痛の種です。
今回は、そんな人件費に悩む会社の社長が、残業代を支払わずに済む方法として専門家から紹介されたスキームを実践したところ、元従業員から訴えられてしまった事件をご紹介します。

そらふね元代表取締役事件・名古屋高裁令和５．２．２２判決

事案の概要

Aさんは、平成27年９月１日、介護保険法による居宅介護支援事業等を目的とするB社に介護支援専門員（ケアマネジャー）として雇用されました。
Aさんの平成31年３月分までの賃金は、合計30万2159円（基本給17万円、資格給１万円、固定残業代９万2159円、役職手当３万円）であり、主任ケアマネジャーに就任した同年４月分以降の賃金は合計34万円（基本給22万1000円、資格給１万5000円、オンコール手当１万円、役職手当７万円、役職責任手当２万4000円）でした。
ところが、その後、B社の代表取締役であるC社長は、令和２年２月分のAさんの労働条件を、合計23万9000円（基本給20万円、資格給１万5000円、調整手当２万4000円）に変更しました。

令和元年９月頃、B社には46名の利用者がいたにもかかわらず、ケアマネージャーが３名退職してしまい、ケアマネージャーはAさんだけになってしまいました。
この結果、B社は事業継続が困難な状況に陥り、令和２年３月末日をもってB社の居宅介護支援事業所は廃止しました。

同日、Aさんは、B社を退職し、B社は令和２年６月30日をもって解散しました。
その後、Aさんは、令和２年６月19日、B社を相手方として、平成30年１月５日から令和２年２月28日までの未払残業代等の支払いを求める労働審判を申立てたところ（本件労働審判）、労働審判委員会は、B社がAさんに対して未払残業代等の支払い義務があることを認めました。

しかし、Aさんは本件労働審判において認められた残業代等の支払いを受けられなかったため、C元社長に対して、会社法429条１項に基づき、残業代等相当額を含む損害賠償を求める訴えを提起したという事案です。

会社法
第429条（役員等の第三者に対する損害賠償責任）
一　役員等がその職務を行うについて悪意又は重大な過失があったときは、当該役員等は、これによって第三者に生じた損害を賠償する責任を負う。
二　（省略）

会社法

争点

本件では、

①平成31年３月以降のAさんの管理監督者性、
②C元社長の任務懈怠の有無、
③任務懈怠についてのC元社長の悪意または重大な過失の有無、
④令和２年２月のAさんの賃金、
⑤Aさんの損害、
⑥C元社長の任務懈怠とAさんの損害の因果関係

が争点となりました。

原審の判断

第一審は、Aさんの管理監督者性を否定した上で、C元社長は、Ｂ社に労働基準法第37条を遵守させる義務があったことから、Ａさんに対する残業代等の未払いは任務懈怠に当たるとしつつも、Ａさんに対する同未払いは、Ｂ社の事業継続が困難な状況になっていたことが原因であり、Ｃ元社長の任務懈怠が原因であったとは言い難いとして、Ａさんの請求を棄却しました。

本判決の要旨

①平成31年３月以降のＡさんの管理監督者性ついて

Ａさんは、Ｂ社の営業会議に参加して従業員の雇用についての提案をするなどし、同社の事業全体について一定の影響力を有していると認められるものの、同社の従業員の雇用の決定にまで関与しているとは認められないこと、Ａさんに自らの労働時間について裁量があるとは認められないこと、Ａさんが管理監督者としてふさわしい待遇を受けていると認め難いことなどからすると、Ａさんが主任ケアマネジャーでなかった時期はもちろんのこと、主任ケアマネジャーであった時期についても、Ａさんが管理監督者であったとは認められない。
なお、Ａさんは他のケアマネージャーの出勤簿に承認印を押したり、休暇等の申請書に「事業所管理者」の印を押しているが、Ａさんが他のケアマネージャーがどの利用者のところへ行くかを指示していたわけではなく、前記押印等も単に申請書を確認したという以上の意味がないため、Ａさんと経営者との一体性は裏付けられない。
加えて、Ａさんの勤務時間が自己申告になっていたのは、残業代を支払わないためにＡさんを管理監督者にし、その結果、勤務時間の厳格な管理が不必要になったことに由来するものであるため、これによってＡさんが管理監督者であることが裏付けられるものでもない。
したがって、平成31年３月以降のＡさんの管理監督者性は認められないと判断されました。

②C元社長の任務懈怠の有無について

Ｃ元社長は、Ｂ社の代表取締役として、平成31年３月以降、Ａさんを管理監督者として残業代を支払わないと決めたものである。
したがって、Ｂ社が平成31年３月以降、Ａさんの残業代を支払わないことは、Ｂ社の代表取締役であるＣ元社長の任務懈怠に当たると判断されました。

③任務懈怠についてのC元社長の悪意または重大な過失の有無について

Ｃ元社長は、Ａさんから給料を上げることを要望され、社会保険労務士と相談してＡさんを管理監督者にすれば残業代を支払わなくてもよいといわれたことから、管理監督者とはどのような立場のものか、Ａさんの業務がＢ社の管理監督者としてふさわしいかについて社会保険労務士に相談することなく、残業代の支払義務を免れるために管理監督者という制度を利用したにすぎない。
したがって、Ｃ元社長が、Ａさんを管理監督者として扱ったことについては、重大な過失があると判断されました。

④令和２年２月のAさんの賃金について

Ｂ社は、令和２年２月分のＡさんの労働条件は変更されたと主張していました。
しかし、この賃金の変更について、Ａさんの同意はなかった上、在職中、Ａさんに対して説明したことや、給料の減額を規定した就業規則などが存在することを認めるに足りる証拠もないことからすれば、その有効性は認められないと判断されました。

⑤Aさんの損害について

Ａさんが主張する労働時間、時間当たりの賃金単価を前提として、平成31年４月から令和２年３月までの割増賃金の未払額がＡさんの損害として認められると判断されました。

⑥C元社長の任務懈怠とAさんの損害の因果関係について

Ａさんが超過勤務をしたことによる残業代は月々発生するものであるため、Ａさんが残業代の支払いを受けられなかったことによる損害も月々発生するものである。
他方で、本件において、Ｂ社がさほど多額とはいえないＡさんの各月の残業代を支払うことすらできなかった経営状態であったことを認めるに足りる証拠はない。
したがって、Ｃ元社長の任務懈怠とＡさんの損害との間には、因果関係が認められると判断されました。

結論

以上の検討より、ＡさんのＣ元社長に対する請求は認められました。

解説

本件事案のおさらい

本件は、Ｃ元社長が、Ａさんから賃上げを要求されたことから、社会保険労務士に対応を相談したところ、Ａさんを管理監督者にしてしまえば残業代を支払わなくてよい、とのアドバイスを受けたため、Ａさんを管理監督者として扱って残業代を支払わなかったところ、Ａさんから未払い残業代の支払いを求められてしまったという事案でした。
そして、労働審判によって、Ｂ社はＡさんに対して未払残業代の支払い義務があることが認められたにもかかわらず、Ｂ社がこれを支払わなかったことから、結局はＢ社の元代表取締役であるＣさんが、会社法429条１項に基づく第三者責任の規定により訴えられてしまいました。
裁判所は、Ａさんの職務実態や権限、平均給与額との比較などを通じて、Ａさんには管理監督者としての実態が伴っておらず、単にB社が残業代の支払義務を免れるために管理監督者という制度を利用したにすぎないとして、Aさんの請求を認めました。

注意すべきポイント

本件において最も問題であると考えられるC元社長の行為は、まさに“残業代の支払義務を免れるため”にAさんを管理監督者として扱ったことです。
C元社長が相談した社会保険労務士の先生がどのような方であったのかはわかりませんが、多くの社会保険労務士の先生方は、経営者に対して過不足のない適切なアドバイスをしています。
おそらく、C元社長は、「管理監督者なら残業代を支払わなくてよい」という部分だけを聞き取ってしまい、管理監督者とはどのようなものか、また、Aさんの業務が本当にB社において管理監督者として扱うにふさわしいのか否かなどの点については、十分に確認しないまま、上記のような行為に飛びついてしまったのではないかと考えられます。
専門家に相談する際には、言葉尻だけをとらえるのではなく、その背景にある根拠や理由についても説明を求め、納得した上で実行する必要があります。

日頃からの顧問弁護士への相談も大切

管理監督者該当性は、単に名称によって判断されるものではなく、実態に即して判断されなければなりません。
具体的には、
①当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること
②勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
③一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること
などが判断基準とされています。

もっとも、本判決で示されているとおり、管理監督者該当性の判断基準のあてはめは容易に判断することができないものです。
安易に管理監督者に該当するものとして扱ってしまうと、後にトラブルが発生する可能性もあります。
そのような紛争を未然に防ぐためには、日頃から顧問弁護士に相談し、各従業員の状況などについて情報を共有しておくことが大切です。