近年、ＳＮＳ上の発信により収拾のつかない「炎上」に発展するケースが増えています。

たとえば、顧客情報の流出や内部情報の漏洩、バイトテロによる問題動画の拡散、内部告発や法律違反、倫理違反、差別的な表現や言動など、炎上を巻き起こす原因はさまざまです。
ＳＮＳは誰でも簡単にアクセスし、投稿することができるため、表現の場・表現のツールとしてはとても有効なものですが、一方で特に音声や動画などは、それを目にした人に与えるインパクトや影響も大きい上に、すぐに拡散することもできてしまうため、安易な投稿が大きな炎上にまで発展してしまうのです。

会社としても自社の従業員の投稿によるＳＮＳ炎上を防止するため、社内研修を行ったり、就業規則に厳格なルールを設けたりするなど対策を講じていますが、バイトテロによる問題行動などは後を絶ちません。
昨今のＳＮＳをめぐるトラブルは場合によっては組織の生命線すら脅かす重大な問題であり、真剣に取り組まなければならない課題の一つといえます。

さて、そんなＳＮＳ上の投稿などをめぐり、懲戒解雇されてしまった教授が、大学側を訴えた事件がありました。

学校法人札幌国際大学事件・札幌地裁令和５．２．１６判決

事案の概要

本件は、B法人で勤務していたAさんが、ＳＮＳ上での投稿を理由などにより懲戒解雇されてしまったことに関して、本件懲戒解雇が無効であり、不法行為にも該当するなどと主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、解雇後の賃金や慰謝料の支払支払いなどを求めた事案です。

事実の経過

Aさんの勤務状況

Aさんは、平成１９年４月、札幌国際大学等を設置、運営する学校法人であるＢ法人との間で無期雇用契約を締結しました。
以後、Ａさんは常勤の大学教授として札幌国際大学の講義を担当していました。

Ｂ法人理事会におけるＦ学長の指摘

札幌国際大学のＦ学長は、令和元年７月、８月のＢ法人の理事会において、札幌国際大学の外国人留学生の約４割が文部科学省および出入国在留管理庁が求める日本語能力レベルに達していないこと、文部科学省へ報告する札幌国際大学の定員充足率には、このような留学生が含まれるため、監督官庁から補助金等の不正受給とみられないか懸念があることなどの指摘をしました。

Ｆ学長による書面の交付

Ｆ学長の任期は令和２年３月末であったところ、令和元年１２月２３日、Ｂ法人はＦ学長を学長として再任しない旨の方針を示しました。

Ｆ学長は、令和２年１月１６日、Ｂ法人の外部理事であるＨ外部理事を訪問し、同理事宛ての書面一式を手交しました。

Ａさんは、Ｆ学長がこれらの書面一式をＨ理事に交付する際、Ｆ学長に同行していました。

Ｂ法人理事会の決定

Ｂ法人の理事会は、令和２年３月２６日、Ｆ学長が上記の言動により、理事会を著しく混乱させ、予定した議案の審議を不能にしたなどとの理由により、Ｆ学長への退職慰労金支給を見送ることを決定しました。

記者会見の実施

Ｆ学長は、令和２年３月３１日、北海道庁内の道政記者クラブにおいて、札幌国際大学の外国人留学性が留学資格として求められる日本語能力を満たしていないことについて、記者会見を行いました。この記者会見を受け、複数の報道機関が、「札幌国際大学が外国人留学生の日本語能力を十分に確認せず入学させた疑いがある、Ｆ学長はＢ号人が留学生の質より数を重視し、日本語能力レベル相当に満たない留学生を入学させたと述べた」などと報道しました。
なお、Ａさんは、この記者会見の場にも同行していました。

Ａさんに対する懲戒処分

令和２年６月２９日、Ｂ法人は、Ａさんに対して、懲戒処分告知書を送付し、本件懲戒解雇の意思表示をしました。

Ｂ法人の就業規則

Ｂ法人の就業規則１０条１項では、

大学教員は満６３歳・・・に達した日の属する年度の終わりをもって定年とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、学校法人札幌国際大学特任教職員就業規程により、退職日の翌日から１年ごとの雇用契約を更新することにより満６５歳まで継続雇用する

と定められていました。

訴えの提起

その後、Ａさんは、Ｂ法人に対し、本件懲戒解雇が無効であり、不法行為にも該当するなどと主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、本件懲戒解雇後の賃金の支払い、不法行為に基づく慰謝料の支払いなどを求める訴えを提起しました。

争点

本件では①本件懲戒解雇の有効性が主たる争点となりました。

また、ＡさんがＢ法人の就業規則が規定する満６５歳までの再雇用契約を締結するための条件を充足していることを主張したため、②定年後再雇用の成否も争点となりました。

この他にも、③Ａさんの給与等の額や④本件懲戒解雇の不法行為該当性およびＡさんの損害額も争点となりましたが、以下では争点の①および②について解説します。

本判決の要旨

争点①本件懲戒解雇の有効性について

懲戒事由①（記者会見への同行）及び懲戒事由③（Ｈ理事への書面交付への同行）について

仮に本件交付書面や本件記者会見の各内容に一部事実と異なる内容が含まれていたとしても、Ｈ外部理事への訪問及び本件記者会見はいずれも専ら当時学長であったＦ前学長が主体的に行ったものであり、Ａさんの同行による精神的な寄与があるとしても、重要なものとはいえず、Ａさんの同行によって、Ｂ法人の名誉及び信用の毀損及び学内政治的な多数派工作が、具体的に助長促進されたこと等を認めるに足る証拠はない。
以上を踏まえれば、Ｆ前学長によるＨ外部理事への訪問及び本件記者会見にＡさんが同行したことが、本件就業規則26条２号、３号、同28条２号に抵触し、同33条３号、４号の懲戒事由に該当するとは認められない。

懲戒事由②（ツイッター上の投稿）について

➣判断基準

特定の投稿が他人の社会的評価を低下させるものであるかどうかは、一般の読者の普通の注意と読み方を基準として判断すべきものである（最高裁昭和29年（オ）第634号同31年７月20日第二小法廷判決・民集10巻８号1059頁、最高裁平成22年（受）第1529号同24年３月23日第二小法廷判決・裁判集民事240号149頁参照）。

➣検討

本件各投稿に表示される投稿者は、「Ｊ」、「Ｊ　ＳＩＵ」であるところ、これらはＡさんの本名ではなく、また、これと関連性があるものでもないから、一般の読者の注意と読み方をもっても、本件各投稿がＡさんによるものであることを認識することは困難である。
また、Ｂ法人は、上記「ＳＩＵ」という表記から、本件各投稿がＢ法人に関するものであることを認識できる旨主張するところ、本件各投稿には、本件記者会見に関する報道の投稿や、「大学」、「留学生」等の単語を使用した複数の投稿が含まれることを踏まえれば、これらを手がかりに本件各投稿が札幌国際大学に関するものであると想起させる可能性はある。しかし、「ＳＩＵ」が札幌国際大学のみを指し示すものであることをうかがわせる事情はなく、「Ｊ　ＳＩＵ」のうち「Ｊ」と「ＳＩＵ」がそれぞれ独立した意味を有するのか直ちに明らかでない上、本件各投稿には、主体等が不明確なもの、表現が婉曲的又は抽象的なもの等が複数含まれており、「ＳＩＵ」及び本件記者会見に関する報道の投稿とその他の投稿との関連性も明らかであるとはいえない。
そうすると、一般の読者の普通の注意と読み方を基準にすれば、本件各投稿が、Ｂ法人や札幌国際大学に関する事実を摘示するものであるとは認められず、Ｂ法人の社会的評価を低下させたとはいえない。

以上を踏まえれば、Ａさんが本件各投稿をしたことが、本件就業規則26条２号、３号、同28条３号に抵触し、同33条３号、４号の懲戒事由に該当するとは認められない。

懲戒事由④（教授会への出席状況）について

Ａさんの教授会への欠席は、その一部について、健康上の理由に基づくものであると認められるし、一部に正当な理由のない欠席があったとしても、人事考課等において従前問題とされてこなかったこと等を考慮すると、本件就業規則26条２号、３号に抵触する程度に至ったとは認められない。

小括

以上によれば、本件懲戒解雇は懲戒事由を欠くものである。
また、既述のとおり、懲戒事由①及び懲戒事由③について、Ａさんの同行による寄与の程度は限定的であるといえること、懲戒事由②について、本件各投稿の内容は、不明確、婉曲的又は抽象的なもの等が複数含まれており、札幌国際大学との関連性が必ずしも明らかでないこと、懲戒事由④ついて、少なくともＡさんの教授会への欠席の一部には正当な理由があり、Ａさんの人事考課の内容、Ａさんが、Ｂ法人から、教授会への欠席を理由として、注意、指導、処分等を受けたことはうかがわれないこと等に照らせば、本件懲戒解雇は相当性も欠くというべきである。
よって、本件懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、無効である。

争点②定年後再雇用の成否について

Ｂ法人の就業規則の定め

本件就業規則10条１項本文は、大学教員は満63歳に達した日の属する年度の終わりをもって定年とする旨を定め、同項ただし書は、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、本件特任就業規程により、退職日の翌日から１年ごとの雇用契約を更新することにより満65歳まで継続雇用する旨を定めている。
これに加え、証拠によれば、Ｂ法人の理事長は、平成29年３月14日発行の学園報において、教員の定年及び定年後の雇用について、満68歳まで雇用されるのが原則ではなく、例外であり、原則は、満65歳に達した日の属する年度の終わりまでであり、これを周知徹底する旨を述べたことが認められることを踏まえれば、Ｂ法人においては、本件就業規則10条１項ただし書の要件を満たす者は、満65歳に達する日の属する年度の終わりまでは、原則として再雇用されるというべきである。

Ａさんの事情

そして、Ａさんは、本件訴訟係属中である令和４年３月に満63歳に達し、同月31日をもって定年に達したと認められるところ、Ａさんは、本件訴訟において、上記定年後は再雇用による雇用契約の継続を希望していたと認められ、既述のとおり、Ａさんに解雇事由があるとは認められず、その他退職事由もうかがわれないから、上記再雇用の要件を満たすものと認められる。

小括

以上に鑑みれば、Ａさんにおいて、定年による雇用契約の終了後も満65歳まで雇用が継続されるものと期待することに合理的な理由があると認められ、Ａさんの人事考課の内容等を踏まえれば、Ａさんを再雇用しないことにつきやむを得ない特段の事情もうかがわれないから、再雇用をすることなく定年によりＡさんの雇用が終了したものとすることは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認めることはできない（最高裁平成23年（受）第1107号同24年11月29日第一小法廷判決〈津田電気計器事件〉参照）。
したがって、Ａさんは、令和４年４月１日以降は、Ｂ法人との間で定年後に再雇用された教職員としての労働契約上の地位にあると認められる。

結論

以上より、Ａさんに対する懲戒解雇は無効であり、ＡさんはＢ法人における教職員として労働契約上の権利を有する地位にあると認められました。

解説

本件事案のおさらい

本件では、Aさんが、勤務するＢ法人のＦ前学長が行った外部理事への書面交付や記者会見に同行したこと、ＳＮＳ上にＢ法人や札幌国際大学に関連する内容を投稿したことなどを理由として懲戒解雇されたため、懲戒解雇を無効であると主張して、Ｂ法人に対し、雇用契約上の権利を有することの地位にあることの確認などを求める訴えを提起したものでした。
裁判所は、本件懲戒解雇の有効性（争点①）について、各解雇事由をそれぞれ検討した上で、いずれのＡさんの行為もＢ法人の就業規則に抵触するものではなく懲戒事由を欠くものと判断しました。
また、裁判所は、定年後の再雇用の成否（争点②）については、Ｂ法人の就業規則の定めなどによれば、Ａさんに定年後も満６５歳まで雇用されるものと期待することに合理的な理由があり、人事考課の内容などを踏まえれば、Ａさんを再雇用しないことについてやむを得ない特段の事情もうかがわれないため、再雇用することなくＡさんの雇用が終了したものとすることは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当とはいえないと判断しました。

ポイント

ＳＮＳへの投稿について

本件では、Ａさんがツイッター上に投稿を行い、その内容が札幌国際大学の内部情報を漏洩し、誹謗中傷するものであったことが懲戒事由の一つとなっていました。

この点について、裁判所は、「特定の投稿が他人の社会的評価を低下させるものであるかどうかは、一般の読者の普通の注意と読み方を基準として判断すべきものである」という判断基準を示しています。

そして、Ａさんの投稿に表示される投稿者名が「Ｊ」や「Ｊ　ＳＩＵ」という本名ではないこと、本件各投稿には、主体等が不明確なものや表現が婉曲的又は抽象的なもの等が複数含まれており、「ＳＩＵ」及び本件記者会見に関する報道の投稿とその他の投稿との関連性も明らかであるとはいえないことなどを指摘したうえで、一般の読者の普通の注意と読み方を基準にすれば、本件各投稿が、Ｂ法人や札幌国際大学に関する事実を摘示するものであるとは認められないと判断されています。

Ｂ法人としては、昨今のＳＮＳ炎上に対する懸念も相まって、Ａさんのツイッター上の投稿を理由の一つとして懲戒解雇したものと考えられます。

もっとも、本判決で示されているとおり、ＳＮＳ上の投稿によって社会的な評価が低下したといえるか否かは、「一般の読者の普通の注意と読み方を基準」として判断されるため、ＳＮＳ上の投稿を理由とする従業員の処分については、慎重に判断する必要があります。

定年後の再雇用について

本件では、ＡさんがＢ法人の就業規則が規定する満６５歳までの再雇用契約を締結するための条件を充足していることを主張したため、定年後再雇用の成否（争点②）についても争点となっていました。

本判決が参照として掲げている津田電気計器事件は、定年到達後に再雇用契約が締結されていたものの、当該再雇用契約が更新されなかったことについて判断するものであるのに対し、本件は定年到達後初めての再雇用契約が締結されなかった事案でした。

もっとも、裁判所は、定年到達後の再雇用契約が更新されなかった場面と同様に、雇用継続に対するＡさんの合理的期待性が認められること、また、再雇用することなくＡさんの雇用を終了したものとすることが社会通念上相当であると認めることはできないことを指摘しています。

したがって、本判決に照らして考えると、定年到達後初めての再雇用契約の成否についても、契約更新に対する合理的期待や社会的相当性の有無について慎重に判断する必要性があるといえます。

顧問弁護士にご相談を

ＳＮＳ上の投稿による炎上は特に社会的な問題となっており、一度炎上の渦に巻き込まれてしまった場合には、会社としても大きな損害を被ることになります。
そのため、従業員が会社の内部情報や関連する投稿などをした場合、それを理由として懲戒解雇をしたいと考えるケースもあるかもしれません。

しかし、投稿の内容や態様などによっては、本件のように懲戒処分が無効であると判断される場合もあります。

従業員に対して日頃からＳＮＳの利用に関する研修や教育を行うことはもちろんですが、実際にＳＮＳ上の投稿が行われてしまった場合の対応には、安易に当該従業員を解雇するなどの手段をとらず、まずは顧問弁護士に相談し、適切な措置を講じていくことが肝要です。

懲戒解雇に関しては、こちらの記事もご覧ください。