近年、大企業における数々の不祥事が取り沙汰されています。
不祥事が明るみに出る背景に目を向けると、組織内の内部通報制度により発覚したケースや取引先などが外部機関に通報したことで発覚したケースなどが見られます。
そして、第三者機関により事件調査が進むにつれ、実は従業員が数年以上前から、当該不祥事に関する問題を指摘していたにもかかわらず、見て見ぬふりをしていたり、逆に指摘した従業員を本社から遠ざけるような人事異動を行っていたりしていたことなどが判明してくることもしばしばです。

会社のコンプライアンス違反は、会社自体の信用を失墜するだけでなく、顧客や取引先、株主などにも大きな影響を及ぼします。
日頃から、内部通報制度を含む健全な組織体制の構築を図るとともに、それらの体制が名ばかりのものではなく十分に機能しているかどうか、現場にいる従業員の声にきちんと耳を傾けられているかどうかもチェックすることも大切です。

さて、今回は、違法行為を指摘した従業員の賃金を下げた上、終いには解雇までしてしまった会社が訴えられた事件について取り上げます。

パチンコ店経営会社A社事件・横浜地裁令和４．４．１４判決

事案の概要

本件は、パチンコ遊技店を経営するB社に勤務していたAさんらが、B社の違法行為を通報した後に減給処分を受け、解雇されたことから、これらの減給や解雇がいずれも無効であると主張し、B社に対して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、減給処分前の賃金額から支払い済みの金員を控除した残額などの支払いを求めた事案です。

事実の経過

B社の経営主体

B社は、遊技場の経営等を目的とする特例有限会社として、パチンコ遊技店を経営していました。
平成２８年１２月頃、B社の元代表者が死亡し、平成２９年２月から、その妻Mが代表取締役に就任し、その子である取締役Nと経営コンサルタントのCが本件パチンコ店の運営を行うようになりました

Aさんらの勤務状況

A１さんは、B社の元代表者の甥であり、平成２１年４月からB社で勤務をはじめ、本件パチンコ店で職員の総務、労務管理、業者との折衝、遊技機の管理、閉店時の作業等のほか、新しい遊技機の選定などを担当していました。

また、A２さんもB社の元代表者の甥であり、昭和６１年頃からB社での勤務をはじめ、本件パチンコ店の開店準備や閉店作業、銀行や業者への対応、従業員の給与等の計算、採用面接等の業務などを担当していました。
その後、B社の監査役が死亡したことにより、A２さんは、B社の監査役に就任しました。
また、平成２９年当時、Aさんらは、B社から部長職の地位を与えられており、A１さんについては基本給名目で７３万円から租税を控除した金員を、A２さんについては月額７１万１１４０円から租税を控除した金員を受領していました。

B社による違法行為

平成２９年２月以降、B社の代表取締役Mと経営コンサルタントのCが、本件パチンコ店のパチンコの第の遊技釘を出玉が出なくなるようにする調整をするようになりました。
このような行為は、風営法（風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律）第２０条１０項前段の「遊技機の増設、交替その他の変更」に該当するものでした。
もっとも、B社はこの調整に関して、神奈川県公安委員会の承認を得ていませんでした。

風営法第９条（構造及び設備の変更等）
１　風俗営業者は、増築、改築その他の行為による営業所の構造又は設備の変更（内閣府令で定める軽微な変更を除く。第五項において同じ。）をしようとするときは、国家公安委員会規則で定めるところにより、あらかじめ公安委員会の承認を受けなければならない。
２　公安委員会は、前項の承認の申請に係る営業所の構造及び設備が第四条第二項第一号の技術上の基準及び第三条第二項の規定により公安委員会が付した条件に適合していると認めるときは、前項の承認をしなければならない。
３　風俗営業者は、次の各号のいずれかに該当するときは、公安委員会に、内閣府令で定める事項を記載した届出書を提出しなければならない。この場合において、当該届出書には、内閣府令で定める書類を添付しなければならない。
一　第五条第一項各号（第三号及び第四号を除く。）に掲げる事項（同項第二号に掲げる事項にあつては、営業所の名称に限る。）に変更があつたとき。
二　営業所の構造又は設備につき第一項の軽微な変更をしたとき。
４，５　（略）

風営法第２０条（遊技機の規制及び認定等）
１～９　（略）
１０　第九条第一項、第二項及び第三項第二号の規定は、第一項の風俗営業者が設置する遊技機の増設、交替その他の変更について準用する。この場合において、同条第二項中「第四条第二項第一号の技術上の基準及び」とあるのは、「第四条第四項の基準に該当せず、かつ、」と読み替えるものとする。
１１　（略）

風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律

Aさんらのよる進言と告発

B社による違法行為を知ったＡ２さんは、コンサルタントCに対して、悪質な釘調整をやめるように注意をしたほか、Aさんらは、代表取締役Mを退任させ、元代表者の弟を代表者に就任させるように求める意見書をB社の取締役らに送付するとともに、無許可での遊技釘の調整は、風営法に違反し、営業禁止等の処分を科されるおそれが高い行為である旨を指摘し、速やかにやめるように要請しました。

また、平成２９年３月２１日、Aさんらは、同年２月２４日にコンサルタントCと代表取締役Mが本件パチンコ店の遊技釘を調整している様子を撮影し、金沢警察署に告発するとともに、その動画を提出しました。

B社による減給処分

平成２９年３月２８日、B社はAさんらを部長職から解任する旨などを記載した書面を本件パチンコ店に掲示した上で、Aさんらに対する減給処分を行いました。

また、減給処分と同時に、B社は、A１さんには事務所での業務を、A２さんにはホールスタッフとしての接客、出玉の交換、空き箱の補充、清掃等の業務を命じ、Aさんらはこれに従った業務を行うようになりました。

B社による解雇

平成２９年４月２１日、本件パチンコ店に対する神奈川県警察の強制捜査が行われ、B社は翌日から本件パチンコ店舗の営業を自主的に停止しました。
また、同月３０日付で、従業員１名を除き、本件パチンコ店に勤務する従業員らを全員解雇しました。
なお、本件パチンコ店は、平成３０年６月１日から同年１１月３０日までの６か月間、営業停止処分を受けました。

訴えの提起

その後、Aさんらは、B社による減給処分および解雇は、いずれも無効なものであると主張し、B社に対して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、減給処分前の賃金額から支払い済みの金員を控除した残額などの支払いを求める訴えを提起しました。

争点

本件では、①Aさんらによる告発を根拠とする減給処分の有効性や②Aさんらに対する解雇の有効性などが争点となりました。

本判決の要旨

争点①Aさんらによる告発を根拠とする減給処分の有効性

本件パチンコ店の営業停止処分の理由

A２さんは、本件動画を撮影した上で、A２さんとともに、これを金沢警察署に提出し、風営法違反として告発した。
そして、本件店舗に対する営業停止処分が、平成２９年２月２日の遊技釘の調整の事実を根拠としていることからすると、本件強制捜査及び営業停止処分は、A２さんが提出した本件動画を根拠の一つとしてされたものと認めることができる。

通報を理由とする減給等の可否

本件動画において撮影されたM及びＣによる遊技釘の調整は、神奈川県公安委員会の許可を得ずに行われたものであるから、風営法２０条１０項の準用する同法９条１項に違反し、同法違反の犯罪構成要件にも該当するものであって（同法５０条１項１号、５６条）、公益通報者保護法２条３項１号に定める通報対象事実に該当する（同法別表８号、公益通報者保護法別表第８号の法律を定める政令３４号）。
Aさんらは、B社に雇用される労働者として、A２さんにおいて当該行為を現認した上で、当該事実が発覚することによる処分を軽減することを目的として、当該事実について捜査等の権限を有する警察署に対し、当該事実について通報を行ったものであるから、かかる通報は同法２条１項１号に定める公益通報に該当する。
したがって、B社がかかる通報を理由としてAさんに対する降格や減給等をすることは許されないというべきである（同法５条１項、３条２号）。

小括

以上のとおり、本件各減給処分は、労働契約上の根拠がないばかりか、その理由とするところも合理性がないというべきであるから、無効である。

争点②Aさんらに対する解雇の有効性

整理解雇としての有効性

B社の主張

B社は、本件強制捜査を受け、営業を停止せざるを得なくなり、従業員を雇用し続けることが不可能であったとして、本件各解雇が、B社の経営上の必要性を理由とするいわゆる整理解雇として有効である旨主張する。

判断枠組み

そこで検討するに、整理解雇が有効か否かを判断するに当たっては、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び手続の相当性に関する具体的事情を総合的に考慮した上で、本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないか否か（労働契約法１６条）を判断するのが相当である。

本件の検討

本件各解雇がされたのは、本件強制捜査を契機として本件店舗が自主的な営業停止を開始した８日後のことである。
本件強制捜査の時点では、本件店舗に対する処分はされておらず、その内容も決まっていなかったものの、本件強制捜査の対象となった遊技釘の調整の事実は、本件店舗の風俗営業の許可の取消しの理由ともなり得るものであって、B社が、この時点で、処分の量定に当たり有利な事情として斟酌されることを期待して自主的に営業を停止し、それに伴って人員削減の必要性があると判断したことが、必ずしも合理性を欠くと評価することはできない。
もっとも、本件各解雇の時点で、営業許可取消処分がされ、将来にわたって本件店舗の営業が不可能となることが確実と判断し得る状況にあったとは認められない（…）から、ほぼ全ての従業員を解雇することが当然に合理的と認められるものではなく、B社は、一時帰休、賃金の引下げ、希望退職者の募集等、解雇回避のための努力をするべき義務があるし、仮に解雇が避け難いとしても、その人選は合理的にされる必要がある。それにもかかわらず、B社は、解雇回避のための手段を何ら検討することもなく、１名を除く全ての従業員を解雇したものであって、解雇回避努力が尽くされたものとはいえないし、その人選も合理的であったとは評価できない。
さらに、B社は、A２さんに対しては監査役解任の手続を採ったのみで、そもそも解雇の通知自体をしておらず、A１さんに対しては解雇日の１２日後に書面により一方的に解雇を通知したのみであって、Aさんらのいずれに対しても、解雇に関する何らの協議や説明も行っていないのであるから、その手続も相当性を欠くものである。

小括

したがって、本件各解雇は、整理解雇としては、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、その権利を濫用したものであり、無効である。

普通解雇としての有効性

B社は、本件各解雇が普通解雇として有効である旨主張し、まず、Aさんらが、M及びＣを排除する目的で、警察署に対する告発を行い、本件店舗を閉店に追い込んだとして、かかる事情が解雇事由に該当する旨主張する。
しかし、前記と同様の理由から、A２さんが本件撮影を行い、Aさんらが警察署に対し遊技釘の調整に関する告発を行ったことを理由としてAさんらを解雇することは許されない（公益通報者保護法３条２号）。

したがって、本件各解雇は、普通解雇としては、就業規則上の解雇事由に該当すると認めることができないから、無効である。

まとめ

以上によれば、本件各解雇は、整理解雇としても普通解雇としても無効である。

結論

これらの検討を踏まえて、裁判所は、B社によるAさんらの減給処分や解雇は無効であるとして、B社に対し、減給処分前の賃金額から支払い済みの金員を控除した未払い分の賃金と遅延損害金の支払いを命じました。

解説

押さえておきたいポイント

公益通報者保護法とは

公益通報者保護法とは、国民生活の安心や安全を脅かすことになる事業者の法令違反の発生と被害の防止を図る観点から、公益のために事業者の法令違反行為を通報した事業者内部の労働者に対する解雇等の不利益な取扱いを禁止する法律です。

公益通報者保護法
第１条（目的）
この法律は、公益通報をしたことを理由とする公益通報者の解雇の無効及び不利益な取扱いの禁止等並びに公益通報に関し事業者及び行政機関がとるべき措置等を定めることにより、公益通報者の保護を図るとともに、国民の生命、身体、財産その他の利益の保護に関わる法令の規定の遵守を図り、もって国民生活の安定及び社会経済の健全な発展に資することを目的とする。

公益通報者保護法

公益通報の要件としては、
✔通報者が通報の対象となる事業者へ労務提供している労働者であることのほか、必要と認められるその他の者
✔通報に不正の目的がないこと
✔法令違反行為が生じ、又はまさに生じようとしていること
✔通報内容が真実であると証明できること
✔厚生労働省が法令違反事実について処分又は勧告等の権限を有していること
が挙げられます。

＊参照

厚生労働省における公益通報手続きについて

公益通報保護制度の目的に照らし、事業者は労働者が公益通報を行ったことを理由として、当該労働者を解雇したり、降格、減給等の不利益な取り扱いをしたりすることが禁止されています。

仮に、事業者が公益通報を根拠として解雇や減給等を行った場合には、それらの処分等はすべて無効となります。

公益通報者保護法
第３条（解雇の無効）
１　労働者である公益通報者が次の各号に掲げる場合においてそれぞれ当該各号に定める公益通報をしたことを理由として前条第一項第一号に定める事業者（当該労働者を自ら使用するものに限る。第九条において同じ。）が行った解雇は、無効とする。
一　（以下略）

第４条（労働者派遣契約の解除の無効）
第２条１一項第２号に定める事業者（当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けるものに限る。以下この条及び次条第２項において同じ。）の指揮命令の下に労働する派遣労働者である公益通報者が前条各号に定める公益通報をしたことを理由として第２条第１項第２号に定める事業者が行った労働者派遣契約（労働者派遣法第２６条第１項に規定する労働者派遣契約をいう。）の解除は、無効とする。

第５条（不利益取扱いの禁止）
第３条に規定するもののほか、第２条第１項第１号に定める事業者は、その使用し、又は使用していた公益通報者が第三条各号に定める公益通報をしたことを理由として、当該公益通報者に対して、降格、減給、退職金の不支給その他不利益な取扱いをしてはならない。
２　前条に規定するもののほか、第２条第１項第２号に定める事業者は、その指揮命令の下に労働する派遣労働者である公益通報者が第三条各号に定める公益通報をしたことを理由として、当該公益通報者に対して、当該公益通報者に係る労働者派遣をする事業者に派遣労働者の交代を求めることその他不利益な取扱いをしてはならない。
３　第２条第１項第４号に定める事業者（同号イに掲げる事業者に限る。次条及び第８条第４項において同じ。）は、その職務を行わせ、又は行わせていた公益通報者が次条各号に定める公益通報をしたことを理由として、当該公益通報者に対して、報酬の減額その他不利益な取扱い（解任を除く。）をしてはならない。

公益通報者保護法

本判決のポイント

本件は、パチンコ店を営むB社が無許可で遊技釘の調整を行っていたことから、Aさんらが風営法に違反する行為であるため、これを速やかにやめるように進言した上、実際に遊技釘の調整を行っている様子を撮影した動画を警察署に提出して告発したことを踏まえ、B社がAさんに対して減給処分を行い、更には解雇してしまったという事案でした。

まず、裁判所は、B社による遊技釘の調整は、風営法第２０条１０項・第９条１項に違反するものであり、公益通報者保護法２条３項１号に定める通報対象事実に該当するものであること、そして、AさんらはB社による行為を現認した上で、当該事実が発覚することによる処分を軽減する目的で通報を行っていることからすれば、Aさんらの行為は公益通報に該当するため、B社は、Aさんらが通報を行ったことを理由として減給処分や解雇を行うことが許されないと判断しました。

また、B社は、本件解雇について、強制捜査を受けて営業を停止せざるを得なくなったことから、整理解雇として有効であると主張していました。
もっとも、裁判所は、「本件解雇の時点で、営業許可取消処分がされ、将来にわたって本件店舗の営業が不可能となることが確実と判断し得る状況にあったとは認められない上」、「一時帰休、賃金の引下げ、希望退職者の募集等、解雇回避のための努力をするべき義務があるし、仮に解雇が避け難いとしても、その人選は合理的にされる必要がある」にもかかわらず、B社は解雇回避義務努力を尽くすことなく、人選としても合理性を欠いていたものとして、整理解雇としても無効であると判断しています。

このように、公益通報者保護法の要件を充足する通報を行った労働者については、同法上、事業者が解雇や減給等の不利益的な取り扱いを行うことが許されておらず、解雇等をしてしまった場合には、会社は解雇後の期間の賃金の支払義務を負うことになります。
また、整理解雇については、仮に通報に基づき行政庁等からの不利益処分が懸念されるような場合であっても、事業者側には解雇回避義務努力があり、解雇以外にとり得る手段や措置などがないかどうか、解雇対象者としての人選が合理的であるかどうかを検討しなければなりません。

したがって、公益通報に端を発した場合に限らず、会社が労働者を整理解雇する場合には、特に慎重である必要があります。

弁護士にご相談を

企業のコンプライアンス違反が取沙汰される今日の状況下では、さまざまな関係法令や会社の定款などだけでなく、社会的規範や倫理的規範といった法律を超えた範囲のルールにまで幅広く精通し、これらのルールを遵守する姿勢を常に持つことが求められます
組織が大きくなればなるほど、経営者側の目の届く範囲も自ずと限定されてしまうため、組織のあらゆる部分でコンプライアンスの意識が徹底されていなければ、健全な組織を保つことはできません。

特に内部通報制度は、会社内に潜む問題を早期に感知し、問題が収拾不能な状態に陥る前に防止するためにとても有用なものです。

もっとも、残念ながら、とりあえず制度としては作ってあるものの機能していないという会社の実態や従業員がせっかく問題提起をしてくれているのに、見なかったことにする、聞かなかったことにする、真摯に受け止めない、といった様子も見受けられるところです。

コンプライアンス意識の欠如は、会社の存続を脅かすものでもあります。

本判決の学びを通じて、改めて組織内のコンプライアンス意識の程度や状況について見直すとともに、健全な組織作りを進めていくために、どのような制度や対策を講ずる必要があるかについても、日ごろから顧問弁護士にご相談いただくことが大切です。