固定残業代制とは？【JPロジスティクス（旧トールエクスプレスジャパン）事件】
- 神奈川県で運送業をしています。当社では配達実績に応じた歩合給を払うことで、がんばった人に多く給料を払いたいのですが、残業代の計算がネックになっています。固定残業代の仕組みを工夫して導入できないでしょうか？
- 固定残業代が有効と言えるためには、少なくとも・通常の賃金と時間外労働にあたる賃金が明確に区別できること、・固定残業代が時間外労働の対価といえることが必要です。
また、固定残業代を導入する場合には、①固定残業代を除いた基本給の額、②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を支払う旨が明示されている必要があります。
固定残業代は仕組みが複雑になりがちで、その有効性が争われやすい給与体系です。導入にあたっては弁護士に相談しましょう。
固定残業代は割増賃金として有効？
近年、いわゆる固定残業代が労働基準法37条にいう割増賃金に該当するか否かが問題となる事案が増えています。
今回もそんな固定残業代をめぐり、歩合給制度における割増賃金相当額を減額して算出した手当の対価性が問題となった裁判例をご紹介します。
固定残業代制を採用する時の注意事項
裁判例を取り上げる前に、固定残業代制について振り返っておきましょう。
割増賃金を支払う義務
労働基準法37条は、使用者が、労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働を行わせた場合には、法令で定める割増率以上の率で算定した割増賃金を支払わなければならないことを定めています。
具体的には、１時間あたりの賃金額×時間外労働、休日労働または深夜労働を行わせた時間数×割増率によって算定した割増賃金を支払う必要があります。
| 時間外労働 | 法定時間(1日 8 時間・週 40 時間)を超えたとき | 2 割 5 分以上(1 か月 60 時間を超える時間外労働については 5 割 |
| 休日労働 | 法定休日(週 1 日)に労働させたとき | ３割５分以上 |
| 深夜労働 | ２２時から５時までの間労働させたとき | ２割５分以上 |
固定残業代とは
これに対して、業種・業態によっては、いわゆる「みなし残業代」制を導入している企業もあります。
みなし残業代制は、固定残業代制とも呼ばれます。
固定残業代とは、一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。
特に名称は問われませんので、〇〇手当などと呼ばれていることケースが多いかもしれません。
固定残業代制を導入するメリット
固定残業代制を導入すると、会社は、従業員が、残業をしていても残業をしていなかったとしても、毎月ある程度の残業をしたものとして、固定の残業代を支払うことになります。
企業側のメリットとしては次のような点があげられます。
・人件費の把握が容易になる
・従業員の残業時間の削減に取り組むことができる ・割増賃金の計算の手間が減り負担が減るなぜ固定残業代制が争われるのか
他方で、冒頭でも述べたように、近年、固定残業代が労働基準法37条にいう割増賃金に該当するか否かが問題となる事案が増えている旨を述べました。
固定残業代が割増賃金に該当するかが争われる背景は次のようなことが考えられます。
・労働者にとって、使用者側が採用している賃金体系がそもそも明らかではないということ
・固定残業代制が悪用されているケースがあること ・固定残業代制を導入する場合には、就業規則等において、具体的な規定を設ける必要があるにもかかわらず、規定されていないことがあること ・現に労働させた時間数よりも固定残業代の方が低いという事態が生じた場合には、差額の割増賃金を加算して支払う必要があるにもかかわらず、支払われていない場合があること固定残業代制の導入にあたって気をつけたいこと
特に、固定残業代制を採用する場合には、各従業員の残業時間の実態を把握するとともに、就業規則などに置いてこれを定め、従業員に対して、その内容を明らかにすることが重要です。
厚労省も、明示すべき事項として、次の事項を挙げています。
・固定残業代を除いた基本給の額
・固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法 ・固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を支払う旨
なお、上記②の△△手当の部分に、固定残業代以外の手当を含む場合には、固定残業代分を分けて記載する必要があるため、注意してください。
JPロジスティクス（旧トールエクスプレスジャパン）事件・大阪高地裁令和５．７．２０判決
さて、ここからは、そんな固定残業代をめぐる問題、具体的には、歩合給制度における割増賃金相当額を減額して算出した手当の対価性が問題となった裁判例のご紹介です。
事案の概要
本件は、貨物自動車運送事業などを営むY社との間で労働契約を締結して、集配業務に従事していたXさんらが、Y社はXさんらに支給すべき能率手当の算定に当たり割増賃金の一部である「時間外手当A」に相当する額を控除しており、労働基準法37条所定の割増賃金の一部が未払いであると主張して、未払いの割増賃金と労働基準法114条に基づく付加金の支払いなどを求めた事案です。
事実の経過
Xさんらの勤務
Xさんらは、貨物自動車運送事業などを営むY社との間で労働契約を締結して、集配職として勤務していました。
集配職の賃金
賃金の構成
Y社において、集配職の賃金は、基準内賃金と基準外賃金で構成されていました。
集配職の賃金＝基準内賃金＋基準外賃金
| 基準内賃金 | 職務給、勤続年数手当、現業職地域手当、資格手当、リーダー手当、独身手当、能率手当、営業開発手当、配偶者手当 |
| 基準外賃金 | 扶養手当、通勤手当、別居手当、時間外手当、宿日直手当、休暇手当、調整手当 |
時間外手当の構成
基準外賃金の一部を構成している時間外手当は、時間外手当A、時間外手当B及び時間外手当Cにより構成されていました。
時間外手当＝時間外手当A＋時間外手当B＋時間外手当C
| 時間外手当A | 能率手当を除く基準内賃金÷年間所定労働時間×（1.25×時間外労働時間＋0.25×深夜労働時間＋1.35×法定休日労働時間） |
| 時間外手当B | 能率手当÷総労働時間×（0.25×60時間以下の時間外労働時間＋0,5×60時間を超える時間外労働時間＋0.25×深夜労働時間＋0.35×法定休日労働時間） |
| 時間外手当C | 能率手当を除く基準内賃金÷年間平均所定労働時間×0.25×60時間を超える時間外労働時間 |
能率手当の計算方法（本件計算方法）
基準内賃金の一部を構成している能率手当は、能率手当は、各集配職の従事した業務内容（配達重量部分、集荷重量部分、配達枚数部分、集荷枚数部分、集荷軒数部分、走行距離部分、大型作業部分、持込作業部分、その他部分）に基づいて算出された賃金対象額と称する数額が時間外手当Aの額を上回る場合に支給されていました。
能率手当の計算方法は、賃金対象額から時間外手当Aを控除するものでした。
能率手当＝賃金対象額―時間外手当A
訴えの提起
かかるY社の賃金の支払い方法に関して、Xさんらは、Y社に対し、
①主位的請求として
Y社は、Xさんらに支給すべき能率手当の算定に当たり割増賃金の一部である「時間外手当A」に相当する額を控除しており、労働基準法37条所定の割増賃金の一部が未払いであると主張して、未払割増賃金等の支払いを求め
②予備的請求として、
出来高により算出される数額から割増賃金に相当する額を控除する計算方法は公序良俗に反し無効であると主張して、未払賃金等の支払いを求める
旨の訴えを提起しました。
争点
本件では、
①時間外手当Aの支払いにより労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたといえるか
②能率手当の計算方法が公序良俗に反するか
などが争点となりました。
第一審の判断
争点①時間外手当Aの支払いにより労働基準法37条の定める割増賃金が支払われたといえるか
特定の手当の支払により労基法37条の定める割増賃金が支払われたといえるか否かに係る判断基準
まず、裁判所は、従来の判例などを参照して、「労基法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される」とした上、割増賃金の算定方法について、「同条は、労基法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、使用者が、労働契約に基づき、労基法37条等に定められた方法以外の方法により算定される手当を時間外労働等に対する対価として支払うこと自体が直ちに同条に反するものではない」としました。
他方で、「使用者が労働者に対して労基法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として、労基法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である（…）。」
そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労基法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり（…）、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、上記（…）で説示した同条の趣旨を踏まえ、当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである」との判断枠組みを示しました。
本件の検討
そして、裁判所は、上記の判断枠組みに照らしながら、時間外手当Ａについて、通常の労働時間に当たる部分と労基法37条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができるか否かについて、検討を行いました。
争点①の結論
一審判決は、検討の結果、「本件計算方法が労基法37条の趣旨に反し、その実質において、出来高払制の通常の労働時間の賃金として支払うことが予定されている賃金を、時間外労働等がある場合に、その一部につき名目のみを割増賃金に置き換えて支払うものであると評価することはでき」ず、「時間外手当Aは、その名称及び計算方法からして、時間外労働等の対価として支払われるものであり、時間外手当Ａに通常の労働時間に対する賃金が含まれているとみるべき事情はない」ものであるとして、「時間外手当Ａは、時間労働等に対する対価として支払われるものとされている」と判断しました。
争点②能率手当の計算方法が公序良俗に反するか
Xさんらは、争点①が認められない場合に備えて、出来高により算出される数額から割増賃金に相当する額を控除する計算方法は公序良俗に反し無効であると主張していました。
しかし、一審判決は、上記の争点①の判断をもとに、「本件計算方法は、集配職に対し、効率的に業務を遂行することについてのインセンティブを与えるものであり、一定の合理性を有するものということができるのであり、本件計算方法が公序良俗に反するものと評価することはできない」として、Xさんらの主張を排斥しています。
本判決の判断
本判決の結論
本判決も一審判決の内容を維持しており、Xさんらの主張は認められないとして、Xさんらの請求を棄却しています。
本判決で追加された判断
なお、本判決では、Xさんらの補充主張に対する検討など、いくつか追加の判断がなされています。
Y社における賃金規則等の強行法規適合性
本判決は、まず、Y社における賃金規則等の強行法規適合性について検討しています。
ただ、この点に関して、本判決は、「本件賃金規則等で定められた賃金体系は、時間外手当Aの総額が賃金対象額を上回る場合は、本件計算方法の適用により、結果として基本給としての請負制賃金が加算されることはないことになり、請負制賃金を基礎賃金とする時間外手当Bの支払を受けることもできないことになるものの、適法な時間制賃金の支払が保障されているから、賃金水準に関する強行法規に違反するものではなく、本件賃金規則等の定め（内容）を所与の前提として、あるべき時間外手当の算定方法について定めた労基法37条に適合した時間外手当が支給されているといえるかを検討すれば足りる」と判断されています。
国際自動車（第二次上告審）事件の射程
また、Xさんらは、本件には、時間外手当の額を控除する計算方法について判別性の要件を欠く旨を判断した国際自動車（第二次上告審）事件の射程が及ぶから、Y社の本件計算方法も判別性の要件を欠くと主張していました。
しかしながら、
・国際自動車（第二上告審）事件では、歩合給部分から割増賃金に相当する金額が差し引かれる際の割増賃金の計算基礎に歩合給対応部分が含められていることから、「判別性を欠くことが明らかであ」り、また、歩合給部分が「出来高払制によって定められた賃金」に該当することが明らかである」のに対し、
・本件の能率手当は、「出来高払制によって定められた賃金」とは異なる「その他の請負制によって定められた賃金」に該当することが明らかである」
ことから、Xさんらの主張は採用できないと判断しています。
結論
以上より、本件においては、未払割増賃金等の支払いを求める旨のXさんらの訴えは認められませんでした。
ポイント
本件においては、固定残業代が労働基準法37条にいう割増賃金に該当するか否かが争われました。
裁判所は、これまでの裁判例を参照して判断枠組みを示しつつ、検討を加えているものの、これまで割増賃金に相当する部分が時間外労働の対価として評価できるか否かが争われ、固定残業代の有効性が否定された熊本総合運輸事件や国際自動車（第二次上告審）事件とは異なり、本件計算方法が適法であるとの判断が示されている点で特殊性があります。
弁護士にご相談ください
上述の通り、本判決では、Y社の本件計算方法が適用との判断がなされていますが、これまで固定残業代の有効性が争われた裁判例の多くでは、その有効性が否定されています。
賃金体系は労働者にとっても影響が大きく、不安や懸念が示されることが多い事項です。
特に固定残業代制を導入する場合には、冒頭でも述べたように、各従業員の残業時間の実態を把握するとともに、就業規則などに置いてこれを定め、従業員に対して、その内容を明らかにすることが重要です。
固定残業代についてはこちらの記事もご覧ください。
従業員の給与体系や賃金規程の定め方などについてお悩みがある場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。
