令和５（２０２３）年３月３０日、労働基準法施行規則と有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準が改正され、労働条件の明示事項等が変更されました。
本改正に伴うルールは令和6（２０２４）年４月１日から施行されます。
このページでは、労働条件明示ルールに関する変更ポイントを具体的に解説しています。
社内の就業規則や労働条件明示書などと照らし合わせながら、本改正に伴う労働条件明示ルールについて改めて確認していきましょう。

労働条件の明示義務とは

労働基準法第15条１項は、労働契約を締結する際（有期労働契約の場合には更新の際にも）、使用者が労働者に対して、契約期間や就業場所、労働時間などの労働条件を明示しなければならないことを定めています。
労働者に明示する労働条件は、事実と異なるものとしてはならず、仮に明示された労働条件が事実と異なる場合には、労働者は、即時に労働契約を解除することができます（労働基準法第15条２項）。

労働基準法15条（労働条件の明示）
1　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

これまで必要とされていた明示事項

使用者が定めを設ける場合には明示しなければならない事項

また、次の事項を定めるときも書面で明示しないといけません（定めない場合は明示は不要です。）。

⑦退職手当
⑧臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等
⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
⑩安全及び衛生
⑪職業訓練
⑫災害補償及び業務外の傷病扶助
⑬表彰及び制裁
⑭休職

本改正により追加された明示事項

今回の改正により追加された明示事項は次のとおりです。

明示しなければならない対象、明示のタイミング、明示内容がそれぞれ異なるので、ここからは、追加された明示事項ごとに具体的に説明していきます。

就業場所・業務の変更の範囲の明示

対象となる労働者

令和６（２０２４）年４月１日以降に契約を締結または契約を更新するすべての労働者が対象となります。
したがって、無期契約労働者だけでなく、有期契約労働者（パート・アルバイト、契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者など）も含まれます。

なお、労働者との間の紛争を事前に防止する観点からは、令和６（２０２４）年４月１日よりも前に契約を締結した労働者との間でも、変更の範囲を明示しておくとよいと考えられます。

明示のタイミング

労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に明示が必要です。

改正により追加された明示事項

就業場所と業務の変更の範囲について、書面により明示しなければなりません。
就業場所と業務とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。
変更の範囲とは、今後の見込みを含めて、当該労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲を指します。

労働条件通知書の記載イメージ

更新上限の有無と内容の明示

対象となる労働者

パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者が対象となります。

明示のタイミング

有期労働契約の締結時と契約の更新のタイミングごとに明示が必要です。

改正により追加された明示事項

通算契約期間または更新回数の上限がある場合には、更新上限の内容について具体的に明示しなければなりません。
なお、更新上限の有無や内容について明示していたとしても、更新上限到達時に当然に更新拒絶（いわゆる雇止め）が認められるわけではないので、別途注意は必要です。

労働条件通知書の記載イメージ

更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明事項

更新上限を新たに設けようとする場合や更新上限を短縮しようとする場合には、更新上限を設定する／更新上限を短縮する理由を、労働者に対してあらかじめ説明する必要があります。
説明の方法に特段の定めはありませんが、個々の有期契約労働者ごとに文書を交付して、面談等により説明を行うことが基本とされています。
説明会等を通じて複数の有期契約労働者に同時に説明を行うことも可能です。
労働者との間の紛争を事前に防止する観点からは、労働者が容易に内容を理解できる資料を用意し、労働者と一緒に書面等の内容を確認しておくことが大切です。

無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示

無期転換ルールとは

同一の使用者との間で、有機労働契約が５年を超えて更新された場合、有機契約労働者からの申し込みにより、無期労働契約に転換されるルールがあります。

このルールを無期転換ルールといい、有期契約労働者が使用者に対して無期転換の申し込みをした場合には、無期労働契約が成立します。
無期転換ルールの適用を免れるために、無期転換申込権が発生する前に雇い止めをしたり、契約期間中に解雇を行ったりすることは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではないとされています。

無期転換申込機会の明示

対象となる労働者

無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。

明示のタイミング

無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに明示が必要です。
初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約を更新する場合には、更新の都度、明示が必要となります。

改正により追加された明示事項

有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換申込機会があること、すなわち無期転換を申し込むことができることを書面により明示しなければなりません。
なお、労働者が希望した場合には、メール等で明示することも可能です。

留意点

パートタイム・有期雇用労働法第16条では、事業者は、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関して、雇用する有期契約労働者からの相談に応じて、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないことが定められています。
無期転換申込権は、同条で定める「雇用管理の改善等に関する事項」に当たるため、会社内部で、無期転換に関する相談ができる体制を構築する必要があります。

無期転換後の労働条件の明示

対象となる労働者

無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。

明示のタイミング

無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに明示が必要です。
①無期転換申込権が生じる契約更新時と、②無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示する必要がありますので、注意が必要です。
ただし、①の時点で、労働基準法施行規則第５条５項に基づいて、明示すべき労働条件を事項ごとにその内容を示す方法で行っており、かつ、②で成立する無期労働契約の労働条件のうち、同条第１項に基づき明示すべき事項がすべて同じである場合には、②の段階では、すべての事項が同じであることを書面の交付する方法により明示することで対応することも可能であるとされています。

改正により追加された明示事項

無期労転換後の労働条件を書面により明示しなければなりません。
明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項と同じです。

なお、労働者が希望した場合には、メール等で明示することも可能です。

「別段の定め」を設ける場合

労働契約法第18条１項後段によれば、労働者が無期労働契約に転換した場合の労働条件は、労働協約、就業規則、個々の労働契約において、「別段の定め」をしない限り、有期労働契約における労働条件（契約期間を除く）と同一の労働条件として取り扱われることになります。
無期労働契約への転換に際して、有期契約労働者と使用者との間で、従前の労働有期労働契約から労働条件を変更する旨の「別段の定め」を設けること自体は許容されていますが、職務の内容が変更されないのに無期転換後の労働条件を従前よりも低下させるようなことは、無期転換を円滑に進める観点から望ましくないと考えられています。
「別段の定め」が有効と認められない場合には、無期転換前の有期労働契約と同一の労働条件で無期労働契約が成立することになりますので、注意が必要です。

労働条件通知書の記載イメージ

均衡を考慮した事項の説明

労働契約の内容に対する労働者の理解を深めるため、使用者は、無期転換後の労働条件を決定するにあたり、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、労働契約法第3条2項の趣旨を踏まえ、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との均衡を考慮した事項について説明するよう努めなければなりません。
具体的には、業務の内容、当該業務に伴う責任の程度、異動の有無・範囲、その他考慮した事項について、他の通常の労働者の処遇と比較しながら、説明することが求められます。
説明の方法に特段の定めはありませんが、個々の有期契約労働者ごとに文書を交付して、面談等により説明を行うことが基本とされています。
説明会等を通じて複数の有期契約労働者に同時に説明を行うことも可能です。
労働者との間の紛争を事前に防止する観点からは、労働者が容易に内容を理解できる資料を用意し、労働者と一緒に書面等の内容を確認しておくことが大切です。

まとめ

本改正のポイント

本改正により変更された労働条件の明示事項等についておさらいすると、
①全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、就業場所・業務の変更の範囲を明示すること
②有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限の有無と内容を明示すること
③無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時に、無期転換申込機会を明示すること
④無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時に、無期転換後の労働条件を明示すること
が必要となります。
また、④については、併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

注意事項

労働条件の明示義務に違反すると、労働基準法第120条1号、第121条により、当該違法行為をした者および事業主は30万円以下の罰金が科せられます。
本改正は、２０２４（令和６）年４月１日から施行されます。
労働条件通知書に本改正の変更点がすべて反映されているか、改めて確認し、明示義務違反がないように気を付けましょう。

弁護士にご相談を

本改正の内容や留意点、労働条件通知書の具体的な記載方法などについては、厚生労働省から公表されているパンフレットにも詳細な説明がありますが、このパンフレットの記載例はあくまでも一般的なものですので、実際には、各労働条件等の具体的内容に応じて、記載内容を工夫しておく必要があります。
また、労働者との間の紛争を未然に防ぐためには、労働者にとってわかりやすい説明資料を準備しておくことも重要です。
社内の労働条件通知書の記載をどのように変更したらよいのか、また、どのような説明資料を作成したらよいのか、労働者に対する説明はどのように行ったらよいのか…などお悩みがある場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。