当社は、川崎市内で建設会社を営んでおります。このたび、従業員から退職願を提出されたので受理しました。ただ、この従業員は半年くらい前から言動がおかしく言っていることが支離滅裂であったことから、退職後に何を言われるかが不安です。

退職願は、従業員の側から会社との雇用契約を終了させる（退職する）旨の意思表示です。退職願が有効であるというためには、本人が退職の意味を理解し、意思表示できる能力が備わっていることが前提になります。普段の本人の言動、退職願が提出される前後の言動等から、退職の意味を理解しておらず退職の意思表示をする能力が備わっていないと判断されると、退職願の提出があったとしても退職の意思表示としては無効とされるおそれがあります。
その場合、適切に休職命令をした上で休職期間満了時に復職可能かどうかを見極めるなど、慎重な判断をする必要があります。
詳しくは弁護士に相談しましょう。

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依願免職処分とは

従業員が企業秩序や職務規律について違反行為を行った場合、会社が当該従業員に対して懲戒処分を行うことがあります。
このような懲戒処分が行われるのは、一般企業の従業員だけではありません。
公務員も同様です。

国家公務員法８２条では、以下のいずれかに該当する場合には、当該職員に対して、懲戒処分を行うことができることが定められています。

懲戒処分の種類としては、４つあります。

免職処分	職員の身分をはく奪して、公務員関係から排除する
停職処分	１日以上１年以下、職員としての身分を保有させたまま職務に従事させない
減給処分	１年以下の期間、俸給月額の５分の１以下に相当する額を給与から減ずる
戒告処分	その責任を確認し、将来を戒める

また、免職処分には、懲戒免職、分限免職、依願免職、諭旨免職があります。
中でも依願免職は、本人の希望を受け入れて行う免職処分であり、場合によっては論旨免職を受けた公務員が退職する場合も依願免職として扱われるケースもあるようです。

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判決のポイント

では、なぜ裁判所はこのような判断を行ったのでしょうか？
以下、判決のポイントをご紹介します。

退職の意思表示は相応高度な判断能力を要する

まず、裁判所は、「意思能力の有無は、対象となる法律行為の難易等によって変わり得る」ところ、

「本件で問題となる退職の意思表示は、公務員としての身分を失うという重大な結果をもたらすという点で公務員である個人にとって極めて重要な判断であるから、それを行うのに必要な判断能力も相応に高度のものであると考えられる。」

としました。

退職願を提出した当時のXさんは自身の言動法的効果を判断できない状況であった

その上で、裁判所は、Xさんが退職願を提出した当時の判断能力の程度について詳細に検討を行い、

「Xさんは、遅くとも平成４年１０月には統合失調症を発症し（…）、平成２７年１２月以降、悪化し続け、平成２８年３月２４日時点で相当程度悪化しており（…）、その直後に３０日異常行動に及んで同日のうちに医療保護入院に至っているうえ、Xさんの入院当初の心身の状態は、精神科の医師によって成年被後見人相当と診断されるほどであった（…）。これらからすれば、本件退職願を提出した平成２８年３月２４日時点において、Xさんの判断能力は、統合失調症のため、自身の置かれた状況を正確に把握したり、自身の言動がどのような影響をもたらすか、特にどのような法的効果をもたらすかについて判断したりすることができない程度であったと認めるのが相当である。」

との判断を示しました。

退職願を提出した後の事情を考慮することも許される

なお、裁判所は、

「Xさんの３０日異常行動や医療保護入院は、本件退職願の意思表示がなされた後の事情ではあるものの（…）異動の内示は、本件退職願の前日になされているのであるから、同意思表示がなされるよりも前の事実（異動の内示）と、同意思表示がなされた後の事実（３０日異常行動及び医療保護入院）との間に関連性があるというべきであるし、３０日異常行動と医療保護入院は、本件退職願が提出されてからわずか１週間足らず後のことであり、時間的近接性もあることからすれば、本件退職願を提出した当時の判断能力を検討するに当たって、その後の３０日異常行動や医療保護入院の事実を考慮することも許されると考えられる。」

との見解を示しました。

本件退職願による意思表示は無効である

そして、裁判所は、このような判断を前提として、

「本件退職願による意思表示の有効性を検討すると、（…）平成２８年３月２４日時点において、Xさんは自身の言動がどのような法的効果をもたらかすのかについて判断することができない状態にあったといわざるを得ない。そうすると、少なくとも、公務員としての身分を失うという重大な結果をもたらす退職の意思表示をするに足りる能力を有していなかったというべきである。
よって、本件退職願による意思表示は、Xさんのその余の主張を判断するまでもなく、意思能力を欠く状態でされたものであり、無効である。」

として、

「無効な本件退職願を前提としてされた本件処分は、その基礎を欠く違法なものであって、取り消されなければならない。」

との帰結を導きました。

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退職願の取り扱いには注意を

今回ご紹介した裁判例では、公務員であるXさんが提出した退職願に基づき行われた依願免職処分の有効性が争われました。

本判決は、退職の意思表示は、公務員としての身分を失うという重大な結果をもたらす点で極めて重要な判断であることから、求められる判断能力も相応に高度なものとなると示しています。そして、本判決は、Xさんに関する状況などを詳細に検討し、退職願を提出した時点におけるXさんには、退職の意思表示をするに足りる能力がなかったものと判断しています。

精神疾患にり患した従業員が辞職の意思表示を示した場合については、後にその退職の意思表示の効力が争われることが多くあります。
退職願が提出された場合には、当然のように受理するのではなく、当該従業員の状況を慎重に見極めることが重要です。

弁護士法人ASKにご相談ください

従業員の退職をめぐるトラブルは多くの会社にとって悩みの種です。
退職願の提出を受けて受理したつもりが、「その退職の意思表示は自由な意思に基づくものではなかったので無効です」と後から言われることもあるかもしれません。
また、退職届の提出をすることなく、口頭で「今日限りで辞めさせていただきます」などと突然言われ、困ってしまうこともあるかもしれません。

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