会社でよく聞く「配転」。
配転とは、同一の会社内で従業員の職務内容や職務場所を相当の期間にわたって変更することをいいます。
配転といっても、一般的には、同一事業所内で部署等を変更する場合を「配置転換」、配転の結果、従業員の転居を伴う場合を「転勤」と呼んでいます。

使用者は、個々の従業員の適正や人間関係の状態、社内の人員配置状況などを考慮しつつ、従業員に対して配転を命じることがあります。

もっとも、使用者が従業員に対して配転を命ずるためには、就業規則や労働協約における定めや従業員との間で締結した労働契約における合意など、配転命令を行うための根拠が必要とされています。
また、仮に労働契約上の根拠があり、使用者側に配置転換命令権がある場合であっても、無制約に配置転換命令権の行使が認められるものではなく、業務上の必要性がないにもかかわらずこれを行使した場合や他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、従業員に対して通常甘受すべき程度を超える著しい不利益を負わせるものであるときなど、特段の事情が認められる場合には、権利の濫用として無効であると判断される場合もあります。

2024年4月からは、労働条件明示のルールが変更され、労働契約の時に、就業場所や業務内容の変更について明示しなければならなくなりましたので、注意が必要です。

では、使用者と労働者との間で職種限定の合意がある場合、使用者が職種限定の合意に反して、一方的に配転命令を行使することは許されるのでしょうか。
この点について、令和６年４月26日、職種限定の合意がある場合の配置転換命令権の限界に関する判断を示した最高裁判決（最高裁令和6年4月26日 第二小法廷判決）が出されましたので、ご紹介します。

本判決の速報は、別のページでご紹介しておりますので、簡単に最高裁の判断をつかみたい！という方は、ぜひこちらの記事をご覧ください。
このページでは、より詳細な事実関係や判決の内容、今後の実務上のポイントについても詳しく解説していきます。
【記事の末尾に解説動画あります！こちらもご覧ください】

社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会事件・最高裁令和６．４．26判決

事案の概要

本件は、B法人に雇用されていたAさんが、B法人から、職種及び業務内容の変更を伴う配置転換命令を受けたことから、同命令はAさんとB法人との間で交わされたAさんの職種等を限定する旨の合意に反するなどと主張して、B法人に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償等の支払いを求めた事案です。

事実の経過

B法人について

公の施設である滋賀県立長寿社会福祉センター（本件事業場）の一部であるE福祉用具センター（本件福祉用具センター）では、福祉用具の展示・復旧、利用者からの相談に基づく用具の改造・制作ならびに技術開発等の業務を行うものとされていました。
平成15年３月までは財団法人レイカディア振興財団（レイカディア）が指定管理者等として上記業務を行っていました。
その後、平成15年４月以降は、レイカディアの権利義務を承継したB法人が、指定管理者等として上記業務を行っていました。

Aさんの採用と勤務状況

Aさんの資格

Aさんは、一級技技術士（機械保全、プラント配管）、職業訓練指導員（機械科、塑性加工科、溶接科）、中学校教諭二種技術、社会福祉主事任用資格、ガス溶接作業主任者、フォークリフト他の資格・免許を有していました。

Aさんの採用

平成13年３月、Aさんは、本件福祉用具センターの所長から、溶接ができる機械技術者を募集しているとの理由で、同センターでの勤務の勧誘を受けました。
Aさんは、同年４月１日からレイカディアの正規職員（本件福祉用具センターにおける福祉用具の改造・制作ならびに技術開発にかかる技術職）として採用されました。

Aさんの勤務状況

平成15年４月、レイカディアの権利義務を承継したB法人がAさんの労働契約上の使用者となり、また、平成18年４月以降、本件福祉用具センターの運営は指定管理者制度に移行し、B法人が指定管理者としての指定を受け続けていました。
この間も、Aさんは、本件福祉用具センターの技術者（主任技師）として勤務し、平成13年４月から平成31年３月末までの計18年の間、本件福祉用具センターで勤務していました。

Aさんの制作拒否

平成21年５月以降、B法人は、Aさんに対して、障害児向け入浴介助用具の制作を求めたものの、Aさんは安全面等の理由から寸法の一部変更を主張するとともに、制作を拒否したことがありました。
同年７月30日、当時のB法人事務局長は、Aさんに対して、かかる業務拒否等を理由として、訓戒書を交付しました。
また、平成22年４月以降、B法人はAさんに対し、複数回にわたり、依頼のあった入浴介助用具の改造制作を求めましたが、Aさんはこれを拒否しました。

Aさんの休職等

Aさんは、平成22年６月23日付で、主治医からストレス性障害により約１週間の休養加療を要するとの診断を受けました。
その後も、Aさんは、同月30日付及び同年８月３日付で、約１か月の休養期間を要するとの診断を受け、本件福祉用具センターに出勤できなくなりました。
そして、Aさんが勤務できない状況が約６か月続いた後、B法人は、平成22年12月23日、Aさんに対して、休職命令を発令しました。
同命令は、Aさんが診断書及び休職願をB法人に提出することにより繰り返し更新され、平成25年１月31日まで休職状態が継続しました。
その後、同年２月１日、Aさんは、本件福祉用具センターの業務に復職することになりました。

本件福祉用具センターの状況

平成23年度以降、本件福祉用具センターにおける福祉用具の改造・制作の実施件数は徐々に減少していました。

年度	件数（縫製以外の件数）
H23	87件
H24	84(66) 件
H25	56(41) 件
H26	38(24) 件
H27	36(25) 件
H28	30(169件
H29	20(12) 件
H30	17(2) 件
R1	9(0) 件
R2	3(0) 件

平成30年度の縫製以外の２件は、いずれもAさんであれば１週間程度で完了できる作業でした。
平成21年度時点において、本件福祉用具センターには、３名の技術者が勤務していましたが、平成29年度には嘱託職員の技術者が退職し、補充がなかったことから、Aさん１名となりました。
また、平成30年４月には、本件福祉用具センターのE１課長が、Aさんの前で、改造・制作業務をやめる旨の発言をしたこともありました。

本件配転命令

平成31年３月25日、B法人の人事異動の内示が発表され、Aさんは18年間勤務していた本件福祉用具センターの技術職から、同年４月１日付で総務課施設管理担当に配転されることになりました（本件配転命令）。
なお、総務課施設管理担当の業務内容は、来客対応や館内の鍵の開閉等でした。
本件配点命令について、B法人からAさんへの事前の打診はなく、同命令当時、総務担当者が病気により急遽退職し、総務課が欠員状態になったことから、B法人としては総務担当者を補填する必要がありました。

労働組合による申し入れ

平成31年３月27日以降、Aさんが加入する労働組合は、B法人に対して、本件配転命令の説明と撤回等を求める団体交渉を行いました。
しかし、B法人は、Aさんは職種を限定して採用した者ではない、本件配転命令は総合的観点から判断したものであり違法性はないなどと述べ、撤回を拒否しました。
同労働組合は、令和元年７月24日付で、B法人に対し、Aさんの認識としては本件福祉用具センターの技術職として雇用されていること、本件事業場に福祉用具改造・制作の技術者がいない状況は指定管理者としての滋賀県との間の契約内容に違反することなどを指摘しつつ、再度、本件配転命令の撤回を求めました。

Aさんの病気休暇届

Aさんは、令和元年８月21日付で、主治医から適応障害（抑うつ状態）にて約１か月の休養加療を要するとの診断を受け、同月22日付で、B法人に対して、診断書と病気休暇届を提出しました。
そして、Aさんは、同年９月23日以降、B法人に勤務しなくなりました。

事業計画の変更

令和２年３月17日、B法人は本件配転命令によって技術員が欠員状態になったため、滋賀県から対応策を至急協議するようにとの通達を受けたものの、技術職を再配置する意向を有していませんでした。
B法人は、令和３年８月31日付で、滋賀県知事に対して、福祉用具のセミオーダー化により、既存の福祉用具を改造する需要が激減していることなどを理由として、改造・制作業務担当の技術者を１名から０名に変更することなどを内容とする事業計画書の変更を申し出ました。
そして、同年９月17日付でB法人は、滋賀県から同変更の承認を受けました。

訴えの提起

Aさんは、本件配転命令はAさんとB法人との間で交わされたAさんの職種等を限定する旨の合意に反するなどと主張して、B法人に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償等の支払いを求める訴えを提起しました。

争点

本件では、本件配転命令について不法行為または債務不履行に基づく損害賠償請求権が認められるか否かが問題となりましたが、その前提として、職種限定合意がある場合におけるB法人のAさんに対する配置転換命令権の有無が争点となりました。

第一審（京都地裁令和４年４月27日判決）の判断

職種限定合意の存在について

AさんとB法人の主張の相違

本件では、AさんがB法人との間では、Aさんの職種等を技術職に限定する旨の合意があったと主張していました。
これに対して、B法人はAさんとの間では職種限定合意は存在しないと反論していました。
そこで、第一審裁判所は、まずAさんとB法人との間の職種限定合意があるか否かについて判断をしています。

黙示の職種限定合意

第一審裁判所は、AさんとB法人との間には、Aさんの「職種を技術者に限定するとの書面による合意はない」としつつも、次のように述べて、黙示の職種限定合意があったと判断しました。

「Aさんが技術系の技術系の資格を数多く有していること、中でも溶接ができることを見込まれてレイカディアから勧誘を受け、機械技術者の募集に応じてレイカディアに採用されたこと、使用者がレイカディアからB法人に変わった後も含めて福祉用具の改造・製作、技術開発を行う技術者としての勤務を18年間にわたり続けていたことが認められるところ、かかる事実関係に加え、（…）本件福祉用具センターの指定管理者たるB法人が、福祉用具の改造・製作業務を外部委託化することは本来想定されておらず、かつ、（…）18年の間、Aさんが福祉用具センターに置いて溶接ができる唯一の技術者であったことからすれば、Aさんを機械技術者以外の職種に就かせることはB法人も想定していなかったはずであるから、AさんとB法人との間には、B法人がAさんを福祉用具の改造・製作、技術開発を行わせる技術者として就労させるとの黙示の職種限定合意があったものと認めるのが相当である。」

本件配転命令が違法かについて

その上で、第一審裁判所は、本件配転命令については、次のように述べて、B法人による配置転換命令権の濫用とはいえず、違法・無効ということはできないと判断しました。

「B法人は、平成30年頃には、本件福祉用具センターにおける福祉用具の改造・製作をやめることも視野に入れ始めており、本件配転命令の頃には、改造・製作をやめることに決めていたものと認めるのが相当である。そして、（…）福祉用具のセミオーダー化により、既存の福祉用具を改造する需要が年間数件までに激減していることからすれば、その程度の改造需要のために、月収約35万円のAさんを専属として配属することに経営上の合理性はないとの判断に至るのもやむを得ないということができるから、B法人において福祉用具の改造・製作をやめたことをもって不当ということはできない。また、（…）本件配転命令当時、本件福祉用具センターにおいては、総務担当者が病気により急遽退職し、総務課が欠員状態となったことから、総務担当者を補填する必要があった。そうすると（…）ＡさんとＢ法人との間に黙示の職種限定合意は認められるものの、福祉用具の改造・製作をやめたことにと伴ってAさんを解雇するという事態を回避するためには、Aさんを総務課の施設管理担当に配転することにも、業務上の必要性があるというべきであって、業務上の必要性があるというべきであって、それが甘受すべき程度を超える不利益をAさんにもたらすものでなければ、権利濫用ということはできないものと考える（…）。

施設管理担当の業務内容は、特別な技術や経験を必要とするものとは認められず、負荷も大きくないものということができるから、本件配転命令が甘受すべき程度を超える不利益をAさんにもたらすまでは認められない。

本件配転命令に、Aさんが主張するような不当な動機や目的があると認めるに足りる証拠はない。

以上によれば、本件配転命令を持って権利の濫用ということはできず、本件配転命令をもって権利の濫用ということはできず、本件配転命令が違法・無効ということもできない（…）。」

第二審（大阪高裁令和４年11月24日判決）の判断

職種限定合意の存在について

まず、原審も、AさんとB法人との間では、Aさんを技術職として就労させる旨の黙示の職種限定の合意があったとの第一審の判断を認めました。

本件配転命令が違法かについて

その上で、原審裁判所は、本件配転命令については、次のように述べて、B法人による配置転換命令権の濫用とはいえず、違法ということはできないと判断しました。

「本件配転命令は、B法人における福祉用具改造・製作業務が廃止されることにより、技術職として職種を限定して採用されたAさんにつき、解雇もあり得る状況のもと、これを回避するためにされたものであるといえるし、その当時、本件事業場の総務課が欠員状態となっていたことやAさんがそれまでも見学者対応等の業務も行っていたこと（…）からすれば、配転先が総務課であることについても合理的理由があるといえ、これによれば、本件配転命令に不当目的があるともいい難い。
Aさんにとって、一貫して技術職として就労してきたことから事務職に従事することが心理的負荷となっていることなど、Aさんが主張する諸事情を考慮しても、本件配転命令が違法無効であるとはいえない。」

本判決（最高裁令和６年４月26日判決）の要旨

これに対して、最高裁は次のとおり述べて、そもそもB法人には、Aさんの個別的合意を得ることなく職種限定合意に反する配置転換を命ずる権限がないものであるとして、原審に差し戻す旨の判断を示しました。

「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。

上記事実関係等によれば、AさんとB法人との間には、Aさんの職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、B法人は、Aさんに対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。

そうすると、B法人がAさんに対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、B法人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。」

ポイント

何が問題となったか

本件では、労使間に職種限定合意がある場合におけるB法人（使用者）のAさん（労働者）に対する配置転換命令権の有無が問題となりました。

注目したいポイント

着目点①黙示の職種限定合意

まず、特に着目したいポイント①は、“黙示の職種限定合意”が認められたことです。

たしかに、本件においては、
・労働者が技術系の資格を数多く有していること
・中でも溶接ができることを見込まれてレイカディアから勧誘を受けて機械技術者の募集に応じてレイカディアに採用されたこと
・使用者がレイカディアからB法人に変わったあとも含めて、Aさんが福祉用具の改造・製作、技術開発を行う技術者としての勤務を18年間に渡り続けていたこと
・福祉用具センターの指定管理者たるB法人が、福祉用具の改造・製作業務を外部委託化することは本来想定されておらず、Aさんが福祉用具センターに置いて溶接ができる唯一の技術者であったことからすれば、B法人もAさんを機械技術者以外の職種に就かせることは想定していなかったはずである
といった事案としての特殊性があったとはいえます。

しかし、会社としては、やはり“明示の”職種限定合意ではなく、 “黙示の”職種限定合意が認められる可能性があることには意識を向ける必要があります。

特に、令和６（2024）年４月１日からは、労働基準法施行規則と有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更されました。
これによって、有期労働契約であれ無期労働契約であれ、労働条件の明示の重要性が改めて認識されるようになっています。

会社としては、使用者及び労働者双方の認識に齟齬が生じるおそれを防止する観点からも、改めて各労働者の労働条件について確認し、明示のない職種限定的な働き方をしている労働者との間では、職種限定の有無に関して確認書等の明示的なやり取りをしておくことが大切です。

着目点②職種限定合意と配転命令

本判決において、最高裁は、労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない、との規範を定立しています。

従来、労使間で職種限定合意がある場合であっても、正当な理由がある場合には、従業員の個別的な同意を得ることなく、使用者は配置転換命令権を有効に行使することができるとの見解もありました。

たとえば、東京海上日動火災保険（ＲＡ制度廃止）事件（東京地判平成１９年３月２６日）では、労働契約上、従事すべき職種がリスクアドバイザーとしての業務に限定されていたにもかかわらず、会社がリスクアドバイザー制度を廃止したことから、リスクアドバイザーであった労働者らが、同制度の廃止は労働契約に違反し、かつ、リスクアドバイザーの労働条件を合理性・必要性がないのに不利益に変更する無効なものであると主張して、会社に対し、リスクアドバイザー制度の廃止後もリスクアドバイザーとしての地位にあることの確認を求めた事案において、次のとおり述べて、職種限定合意があったとしても、正当な理由があれば、労働者の個別的な合意なくして配置転換命令権を有効に行使できるとの判断を示していました。

「労働契約において職種を限定する合意が認められる場合には、使用者は、原則として、労働者の同意がない限り、他職種への配転を命ずることはできないというべきである。問題は、労働者の個別の同意がない以上、使用者はいかなる場合も、他職種への配転を命ずることができないかという点である。労働者と使用者との間の労働契約関係が継続的に展開される過程をみてみると、社会情勢の変動に伴う経営事情により当該職種を廃止せざるを得なくなるなど、当該職種に就いている労働者をやむなく他職種に配転する必要性が生じるような事態が起こることも否定し難い現実である。このような場合に、労働者の個別の同意がない以上、使用者が他職種への配転を命ずることができないとすることは、あまりにも非現実的であり、労働契約を締結した当事者の合理的意思に合致するものとはいえない。そのような場合には、職種限定の合意を伴う労働契約関係にある場合でも、採用経緯と当該職種の内容、使用者における職種変更の必要性の有無及びその程度、変更後の業務内容の相当性、他職種への配転による労働者の不利益の有無及び程度、それを補うだけの代替措置又は労働条件の改善の有無等を考慮し、他職種への配転を命ずるについて正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には、当該他職種への配転を有効と認めるのが相当である。」

これに対して、本判決を踏まえると、従業員の個別の同意がない限り、使用者側には職種限定合意に反する配置転換命令権がないことになるため、今後は、職種限定合意がある従業員に対して、配置転換命令権を行使する場合には、当該従業員との間に有効な個別の同意を得る必要があるといえます。

弁護士にもご相談ください

本件では、職種限定合意の対象となっていた職種それ自体の廃止に伴い、解雇回避義務の一環として配置転換命令が行われていたところではあります。
本判決においては、職種限定合意がある場合において、使用者が労働者の個別的合意なく配置転換を命ずる権限がないと示されているものの、当該従業員について個別の同意を得ることができない場合に、会社としてどのような対応をとるべきかが明らかではありません。
そのため、今後、解雇回避との関係で、会社としてはどのような対応をするべきか、は非常に頭を悩ませる問題です。
たとえば、就業規則上に合理的な配転条項（当該限定した職種がなくなる場合も視野に入れておく）を設けるなどの対応も一つとして考えられるところです。

いずれにせよ、職種限定合意がある場合において、配転の必要性が生じた場合には、会社として、まずは労働者に対して配転の必要性や配転先の状況、サポート体制の状況、移行期間などに関して可能な限りの説明を行い、労働者の意向なども聴取しながら、「個別の同意」を得られるような努力を積み重ねていくことが重要であることは間違いありません。

職種限定合意のある労働者との関係について、お悩みがある場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。

なお、本判決に関して、当事務所の弁護士 柴田剛が講師を務めるオンラインセミナーを開催いたしました。

詳しくはこちらをご覧ください。