会社でよく聞く「配転」。
配転とは、同一の会社内で従業員の職務内容や職務場所を相当の期間にわたって変更することをいいます。
配転といっても、一般的には、同一事業所内で部署等を変更する場合を「配置転換」、配転の結果、従業員の転居を伴う場合を「転勤」と呼んでいます。

使用者は、個々の従業員の適正や人間関係の状態、社内の人員配置状況などを考慮しつつ、従業員に対して配転を命じることがあります。

もっとも、使用者が従業員に対して配転を命ずるためには、就業規則や労働協約における定めや従業員との間で締結した労働契約における合意など、配転命令を行うための根拠が必要とされています。
また、仮に労働契約上の根拠があり、使用者側に配置転換命令権がある場合であっても、無制約に配置転換命令権の行使が認められるものではなく、業務上の必要性がないにもかかわらずこれを行使した場合や他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、従業員に対して通常甘受すべき程度を超える著しい不利益を負わせるものであるときなど、特段の事情が認められる場合には、権利の濫用として無効であると判断される場合もあります。

2024年4月からは、労働条件明示のルールが変更され、労働契約の時に、就業場所や業務内容の変更について明示しなければならなくなりましたので、注意が必要です。

では、使用者と労働者との間で職種限定の合意がある場合、使用者が職種限定の合意に反して、一方的に配転命令を行使することは許されるのでしょうか。
この点について、令和６年４月26日、職種限定の合意がある場合の配置転換命令権の限界に関する判断を示した最高裁判決が出されましたので、ご紹介します。

滋賀県社会福祉協議会事件・最高裁令和６．４．２６判決

事案の概要

本件は、B法人に雇用されていたAさんが、B法人から、職種及び業務内容の変更を伴う配置転換命令を受けたことから、同命令はAさんとB法人との間で交わされたAさんの職種等を限定する旨の合意に反するなどと主張して、B法人に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償等の支払いを求めた事案です。

事実の経過

B法人の事業内容

公の施設である社会福祉センターの一部である福祉用具センターでは、福祉用具の展示、福祉用具について、その展示及び普及、利用者からの相談に基づく改造及び製作並びに技術の開発等の業務を行うものとされていました。
そして、福祉用具センターが開設されてから平成15年３月までは財団法人滋賀県レイカディア振興財団が、同年４月以降は上記財団法人の権利義務を承継した福祉法人のB法人が、指定管理者等としてかかる業務を行っていました。

Aさんの勤務状況

Aさんは、平成13年３月、財団法人滋賀県レイカディア振興財団に、福祉用具センターにおける福祉用具についての改造及び製作ならびに技術の開発かかる技術職として雇用され、以降は技術職として勤務していました。
AさんとB法人との間では、Aさんの職種及び業務内容を上記の技術職に限定する旨の合意がありました。

本件配転命令

もっとも、B法人は、Aさんに対して、Aさんの同意を得ることもなく、平成31年４月１日付けでの総務課施設管理担当への配置転換を命じました。

訴えの提起

そこで、Aさんは、このような職種及び業務内容の変更を伴う配置転換命令は、B法人とAさんとの間で交わされたAさんの職種等を限定する旨の合意に反すると主張して、B法人に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償等の支払いを求める訴えを提起しました。

争点

本件では、本件配転命令について不法行為または債務不履行に基づく損害賠償請求権が認められるか否かが問題となりましたが、その前提として、職種限定合意がある場合におけるB法人のAさんに対する配置転換命令権の有無が争点となりました。

原審の判断

まず、原審は、AさんとB法人との間では、Aさんを技術職として就労させる旨の黙示の職種限定の合意があったと認めました。
他方で、
●B法人における福祉用具改造や製作業務が廃止されることによって、技術職に職種する旨の合意があるAさんについては解雇もあり得る状況であったところ、本件配置転換はこれを回避するためでなされたものであるといえること、
また、
●総務課が欠員状態になっていたこと、
●Aさんがこれまでも見学者対応等の業務も行っていたことからすれば、Aさんが総務課に配置転換されたことについては合理的な理由があるといえ、本件配置転換命令に不当な目的があるとは言い難い
として、本件配転命令は配置転換命令権の濫用に当たらず、違法であるとはいえないと判断しました。

最高裁（本判決）の判断

これに対して、最高裁は次のとおり述べて、そもそもB法人には、Aさんの個別的合意を得ることなく職種限定合意に反する配置転換を命ずる権限がないものであるとして、原審に差し戻す旨の判断を示しました。

「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。
上記事実関係等によれば、AさんとB法人との間には、Aさんの職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、B法人は、Aさんに対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。
そうすると、B法人がAさんに対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、B法人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。」

本判決のポイント

本件では、労使間の労働契約において職種限定合意がある場合に、使用者が労働者の合意を得ることなく配置転換命令権を行使できるか否かが問題となりました。

従来、労使間で職種限定合意がある場合であっても、正当な理由がある場合には、従業員の個別的な同意を得ることなく、使用者は配置転換命令権を有効に行使することができるとの見解もありました。
たとえば、東京海上日動火災保険（ＲＡ制度廃止）事件（東京地判平成１９年３月２６日）では、労働契約上、従事すべき職種がリスクアドバイザーとしての業務に限定されていたにもかかわらず、会社がリスクアドバイザー制度を廃止したことから、リスクアドバイザーであった労働者らが、同制度の廃止は労働契約に違反し、かつ、リスクアドバイザーの労働条件を合理性・必要性がないのに不利益に変更する無効なものであると主張して、会社に対し、リスクアドバイザー制度の廃止後もリスクアドバイザーとしての地位にあることの確認を求めた事案において、次のとおり述べて、職種限定合意があったとしても、正当な理由があれば、労働者の個別的な合意なくして配置転換命令権を有効に行使できるとの判断を示していました。

「労働契約において職種を限定する合意が認められる場合には、使用者は、原則として、労働者の同意がない限り、他職種への配転を命ずることはできないというべきである。問題は、労働者の個別の同意がない以上、使用者はいかなる場合も、他職種への配転を命ずることができないかという点である。労働者と使用者との間の労働契約関係が継続的に展開される過程をみてみると、社会情勢の変動に伴う経営事情により当該職種を廃止せざるを得なくなるなど、当該職種に就いている労働者をやむなく他職種に配転する必要性が生じるような事態が起こることも否定し難い現実である。このような場合に、労働者の個別の同意がない以上、使用者が他職種への配転を命ずることができないとすることは、あまりにも非現実的であり、労働契約を締結した当事者の合理的意思に合致するものとはいえない。そのような場合には、職種限定の合意を伴う労働契約関係にある場合でも、採用経緯と当該職種の内容、使用者における職種変更の必要性の有無及びその程度、変更後の業務内容の相当性、他職種への配転による労働者の不利益の有無及び程度、それを補うだけの代替措置又は労働条件の改善の有無等を考慮し、他職種への配転を命ずるについて正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には、当該他職種への配転を有効と認めるのが相当である。」

これに対して、最高裁は、本判決において、従業員と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の職種限定合意がある場合には、使用者は、当該従業員に対し、個別的同意を得ることなく、職種限定合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと判断しています。
したがって、従業員の個別の同意がない限り、使用者側には職種限定合意に反する配置転換命令権がないことになるため、今後は、職種限定合意がある従業員に対して、配置転換命令権を行使する場合には、当該従業員との間に有効な個別の同意を得る必要があるといえます。

もっとも、当該従業員について個別の同意を得ることができない場合、会社としてはどのようにしたらよいのか、という点については本判決からは明らかではありません。原審のいうとおり、解雇回避義務の一環としての配置転換は行われているところであり、今後、こうした場合にどのように対応するべきか、頭を悩ませることになります。
たとえば、就業規則上に合理的な配転条項を設けるなどの対応も考えられますが、今後の対応方法についてはさらに検討していく必要があります。