当社は、川崎市内で事業を営んでおります。当社の従業員が心身の不調により休みがちになったので、診断書を提出してもらい、休職を命じました。数か月が経って、本人から復職願いが提出されたので、指定医の診察を受けてもらったところ、復職は不可との判断とのことでした。その後、休職期間が満了したため自然退職となったのですが、従業員から、従業員の地位確認の訴えが出されました。当社の判断に問題がありましたでしょうか。

休職制度とは、社員に労務提供が不能または不適当な事由が生じた場合に、会社がその社員に対して、労働契約関係は存続させつつ、労務提供を免除すること、または拒否することをいいます。就業規則において、休職事由その他必要な事項と、一定の期間内に復職できない場合は自然退職するということを定めているケースがよく見られます。
自然退職の前に復職願があった場合、復職の可否については慎重な判断が必要になります。主治医の意見のみならず就業規則の規定に従って指定医の診察を求めるなどをして客観的な判断を仰ぐべきですが、あくまでも客観的に判断するべきであり、後日裁判所が指定医の意見と異なる判断をすることもよくあります。
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休職制度とは？

休職とは、社員に労務提供が不能または不適当な事由が生じた場合に、会社がその社員に対して、労働契約関係は存続させつつ、労務提供を免除すること、または拒否することをいいます（厚生労働省ウェブサイト：「メンタルヘルス不調による傷病休職後の復職の可否」参照）。

休職制度は、特に労働基準法などで定められたものではありませんが、一般的に多くの会社で休職制度が設けられています。
具体的には、就業規則などにおいて、休職期間満了前に休職事由が消滅した場合で、会社が復職可能と判断した場合には復職させることとし、一定期間の休職期間が満了した時に休職事由が消滅しない場合には労働契約を終了する（自然退職）こととする旨の定めをおくケースがほとんどです。

しかし、復職の可否の判断をめぐっては、会社と社員との間で意見に食い違いが出るなど問題が生じてしまうことが少なくありません。
復職の手続においては、会社が社員に対して、医師の診断書の提出を求めたり、医師との面談ができるようにしたり、産業医の意見を聞けるようにしたりするなど、会社としてできる限り慎重に対応することが重要です。

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裁判例のご紹介（東京都葬祭業協同組合事件・東京地裁令和６年９月２５日判決）

さて、今回は、休職期間満了による退職の有効性が争われた裁判例についてご紹介します。

＊労働判例2025.10.1(No.1335)号45ページ以下参照＊

どんな事案？

この事案は、休職期間満了により自然退職の扱いとされてしまったXさんが、会社に対し、労働契約は終了していないなどと主張して、労働契約上の地位を有することの確認や賃金の支払いなどを求めた事案です。

何が問題になったか？

Xさん側の主張

この裁判において、Xさん側は、
・令和３年１２月１日時点において、適応障害は治癒して休職事由は消滅していたこと
・XさんはY社に対して復職届を提出しており、就労意思を有していること
などから、Y社が休職期間満了による自然退職としたことは無効であると主張していました。

Y社側の反論

他方で、Y社側は、
・令和３年１２月１日時点で、適応障害は治癒しておらず、休職事由は消滅していない
・Xさんは就労意思を喪失していた
などと反論し、自然退職が有効であると主張していました。

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裁判で問題になったこと（争点）

そこで、この裁判では、
①そもそもXさんの休職事由が消滅していたのかどうか？
②Xさんに就労意思があるのかどうか？
などが問題（争点）になりました。

なお、その他の争点については、本解説記事では省略しています。

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裁判所の判断

裁判所は、これらの争点について、次のように判断しました。（控訴）

争点	裁判所の判断
①そもそもXさんの休職事由が消滅していたのかどうか？	消滅していた
②Xさんに就労意思があるのかどうか？	就労意思はあった

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本判決の要旨（ポイント）

裁判所はなぜこのような判断をしたのでしょうか？
以下では本判決の要旨をご紹介します。

争点①そもそもXさんの休職事由が消滅していたのかどうか？

まず、裁判所は、争点①について、確かにXさんは、

「令和３年４月６日に本件主治医の診察を受け、不眠、吐き気、食欲不振、震え、恐怖心の症状が出現した旨を訴え、適応障害と診断され、以後、通院を続け、抑うつ、不眠、全身倦怠感が持続しているため休務を要する旨の診断を受けていた」

ものの、

「同年１１月２４日の受診時には症状が改善して同年１２月１日から復職可能である旨の診断を受けており（…）、本件主治医において、同年１２月１日時点で休職事由となる疾病は治癒したと判断されている。Ｘさんの症状について、Ｘさんは、本人尋問において、５月頃には吐き気、食欲不振、震え、恐怖心の症状はなくなっていたと述べ、夏頃には不眠の症状も軽減し、10月下旬以降はほとんど毎日眠れていた旨を述べているところ、診療録（…）上も、当初は様々な症状の訴えがみられるが、同年８月１１日の受診時には「笑うことができるようになっている」とされるなど改善の傾向がみられ、同年１０月以降の受診時には具体的な症状の訴えがみられなくなっている。」

として、このことからすれば、

「Ｘさんの適応障害の症状は、令和３年１２月１日時点で、従前の職務を通常の程度に行うことができる程度にまで回復していたと認められる。」

として、令和３年１２月１日時点で、Xさんが適応障害が治癒し、休職事由が消滅していたものと判断しました。

争点②Xさんに就労意思があるのかどうか？

また、裁判所は、争点②についても、

「Ｘさんは、令和３年１１月２９日、Ｙ社に対し、同年１２月１日から復職が可能である旨が記載された本件主治医の診断書と復職届を提出し、就労意思を表明」

しており、

「これに反してＸさんが就労意思を有していないことを示す事情は認められない。」

として、Xさんの就労意思を認めました。

結論

よって、裁判所は、このような検討を踏まえ、XさんとY社との間の労働契約は、自然退職により終了していない、との結論を導きました。

弁護士法人ASKにご相談ください

さて、今回は、休職期間満了による退職の有効性が争われた裁判例をご紹介しました。

冒頭でも少しお話したとおり、復職の可否の判断をめぐっては、会社と社員との間で意見に食い違いが出たり、複数の医師の判断が異なっていたりするなどさまざまな問題が起きることが多々あります。

会社としては社員の方に対する安全配慮義務の観点から、慎重に判断をしたいところではあるものの、同時に復職ができる社員の方の就労を拒否することもまた許されるものではありません。

社員の方の休職や復職についてお悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。

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