「同一労働同一賃金」という言葉を聞きました。正社員と有期雇用社員の待遇に差を付けることは一切許されないのでしょうか。

パートタイム労働者や有期雇用労働者の就業実態を考慮し、雇用管理の改善に関する措置を定め、同じ職場内において、正社員と有期契約社員等との間に不合理な待遇の差が生じることがないように、均等・均衡待遇の確保の推進を図るため、「パートタイム・有期雇用労働法」（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が制定されています。
同法８条では、パートタイム・有期雇用労働者と、通常の労働者との間における「不合理な」待遇を禁止しています。不合理かどうかは、個々の待遇（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生施設、教育訓練、休暇など）ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情が考慮されます。具体的には、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情（職務の成果、能力、経験、事業主と労働組合との交渉の経緯など）を考慮して判断します。
通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間で異なる待遇を設けることができないのではなく、「不合理な」相違を禁止しているのです。言い換えれば、使用者としては、異なる待遇の合理性を説明できるようにしなければなりません。
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パートタイム・有期雇用労働法とは？

パートタイム・有期雇用労働法が定められた背景

有期雇用の労働者やパートタイム労働者の待遇は、その働き方や貢献にもかかわらず、一般的に、正社員（いわゆる無期雇用の労働者）と比ベて低い傾向にあります。
そこで、パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）は、パートタイム労働者や有期雇用労働者の就業実態を考慮し、雇用管理の改善に関する措置を定め、同じ職場内において、正社員と有期契約社員等との間に不合理な待遇の差が生じることがないように、均等・均衡待遇の確保の推進を図っているのです（厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」参照）。

この法律が適用される労働者とは

パートタイム・有期雇用労働法が適用される労働者は、パートタイム労働者と有期雇用労働者です。

パートタイマーやアルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員といった名称にかかわらず、上記のような定義に該当する労働者であれば、この法律が適用されます。

不合理な待遇の禁止

パートタイム・有期雇用労働法８条の定め

パートタイム・有期雇用労働法８条では、「事業主は、雇用するパートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、その待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」と定め、すべてのパートタイム・有期雇用労働者の不合理な待遇を禁止しています。

すべての正規社員との間の不合理な差別を禁止

パートタイム・有期雇用労働法８条に定める不合理な差別の禁止とは、事業者が、パートタイム・有期雇用労働者と同一の事業所に雇用される通常の労働者や、職務の内容が同一の通常の労働者との間に不合理な相違を設けることを禁止しているだけではなく、雇用するすべての通常の労働者との間で、不合理と認められる相違を設けることを禁止しています。

不合理かどうかの判断要素

パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違が「不合理」であるかどうかの判断は、個々の待遇（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生施設、教育訓練、休暇など）ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情が考慮されます。
具体的には、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情（職務の成果、能力、経験、事業主と労働組合との交渉の経緯など）を考慮して判断します。

不合理な差別は無効

パートタイム・有期雇用労働者の待遇が通常の労働者の待遇との間に相違があり、その違いが、パートタイム・有期雇用労働法８条に反する不合理な差別である場合には、無効になります。
したがって、パートタイム・有期雇用労働者と正規社員との間の待遇に違いを設ける場合には、不合理な差別になっていないかどうか慎重に検討が必要です。

判決のポイント

裁判所はなぜこのような判断をしたのでしょうか？
以下では、本判決の要旨をご紹介します。

不合理か否かは手当の性質や支給目的を踏まえて判断する

まず、裁判所は、正社員と期間雇用社員との間の労働条件の相違が不合理かどうかは、本件手当の性質や支給目的を踏まえた上、改正前労契法２０条及び短時間・有期雇用労働者法８条所定の諸事情を考慮して判断する、との判断枠組みを示しました。

「正社員（新一般職）と期間雇用社員との本件手当の支給に係る労働条件の相違が改正前労契法２０条及び短時間・有期雇用労働者法８条に違反する不合理と認められるものであるかを判断するに当たっては、本件手当の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえ、改正前労契法２０条及び短時間・有期雇用労働者法８条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるか否かを検討すべきものと解される（最高裁令和２年１０月１３日第三小法廷判決・民集７４巻７号１９０１頁参照）。」

本件手当の性質は住居手当としての性質を有するものではない

その上で、裁判所は、本件手当の性質について検討し、本件手当は「本件改定前に住居手当の支給を受けていた正社員（新一般職）の経済上の不利益を緩和する目的で一定額の手当を支給」するものであるから、住居手当としての性質を有するものではない、と判断しました。

「これを本件についてみると、（…）Y社は、正社員（新一般職）を住居手当の支給対象としない旨の本件改定を施行する一方で、本件支給要件を満たす正社員（新一般職）に対し、本件改定の日から９年６か月間にわたり、年度ごとにその支給額を漸減させる形で、本件改定前の住居手当相当額を基準としてその一定割合を乗じた金額の手当（本件手当）を支給する旨の本件経過措置を設けたことが認められる。
このような本件手当の導入に至る経緯や、本件手当が正社員（新一般職）等のうち平成３０年９月分の住居手当の支給を受けていた者に対して一定の期間に限って支給されるといった本件手当の要件及び内容に照らすと、本件手当は、正社員（新一般職）を住居手当の支給対象としないこととした本件改定に伴い、本件改定前に住居手当の支給を受けていた正社員（新一般職）の経済上の不利益を緩和する目的で一定額の手当を支給するものと解するのが相当である。そうすると、本件手当は、正社員（新一般職）に対して住居手当を減額して支給を継続するものではないから、住居手当そのものであるとはいえないし、住宅に要する費用を補助する趣旨で支給するものではないから、住居手当としての性質を有するものということはできない。」

本件手当の趣旨は期間雇用社員には妥当しない

そして、裁判所は、本件手当の趣旨が、本件改定前に住居手当を受けていた正社員の経済的不利益の緩和にあることからすれば、この趣旨は期間雇用社員には妥当しないと判断しました。

「このように、本件手当は、本件改定前に住居手当の支給を受けていた正社員（新一般職）の経済的不利益を緩和する趣旨で支給されるものであるから、その趣旨は、本件改定前に住居手当の支給を受けていなかったXさんら期間雇用社員には妥当しないものである。」

期間雇用社員に本件手当を支給しないことが不合理とはいえない

上記のような検討を踏まえ、裁判所は、期間雇用社員に本件手当を支給しないことが不合理であるとはいえず、改正前労契法２０条及び短時間・有期雇用労働者法８条に違反するものではない、と判断しました。

「そして、本件手当の趣旨がXさんら期間雇用社員に妥当しないことは、正社員（新一般職）とXさんら期間雇用社員の職務内容並びに当該職務内容及び配置の変更の範囲に関わるものではないから、正社員（新一般職）とXさんら期間雇用社員の職務内容並びに当該職務内容及び配置の変更の範囲が同一であったとしても、このことは、Xさんら期間雇用社員に本件手当を支給しないことの不合理性の判断に影響を与えるものではない。
そうすると、Xさんら期間雇用社員に本件手当を支給しないことが不合理である評価することはできないから、正社員（新一般職）とXさんら期間雇用社員の本件手当の支給に係る労働条件の相違が改正前労契法２０条及び短時間・有期雇用労働者法８条に違反するとはいえない。」

結論

よって、「Xさんら期間雇用社員に対して本件手当を支給しないことが改正前労契法２０条及び短時間・有期雇用労働者法８条に違反するとはいえない」ことから、ＸさんらのＹ社に対する請求は認められませんでした。

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労働条件や待遇に違いを設けるときは要注意

今回ご紹介した裁判例では、住居手当廃止に伴う経過措置に基づく手当の支給をめぐり、正社員と期間雇用社員との間の労働条件の相違が不合理な差別に当たるのかどうか？改正前労契法２０条及び短時間・有期雇用労働者法８条に違反するかどうか？）が争われました。

本判決においては、本件手当の性質や支給目的などに照らせば、正社員に対して本件手当を支給する一方、Xさんら期間雇用社員に対して支給しないことが不合理な差別には当たらないと判断されました。

冒頭でもご説明したとおり、有期雇用社員やパートタイム労働者の待遇は、正社員と同じ働き方や成果が求められているにもかかわらず、正社員よりも労働条件や待遇が低くされてしまうことがあります。しかし、不合理な待遇差別は、短時間・有期雇用労働者法８条によって禁止されています。

もちろん業務の内容や性質、その責任などに応じて、正社員と期間雇用社員との間の労働条件に差異を設ける必要がある場合もありますが、そのような場合には、不合理な差別は無効になることを念頭に慎重な検討をするよう心がけましょう。

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近年、無期契約社員と有期契約社員の労働条件や待遇の相違が不合理なものであるか否かが争われるケースが増えています。
「アルバイトだから」や「パート従業員だから」という理由で労働条件を軽視することは許さないものです。
昨年から施行された労働条件明示ルールの変更内容も確認しながら、改めて有期契約社員の労働条件について見直しを図ることも大切です。
有期雇用の従業員の労働条件などの労働問題についてお悩みがある場合には、弁護士法人ASKにご相談ください。

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