「同一労働同一賃金」という言葉を聞きました。正社員と有期雇用社員の待遇に差を付けることは一切許されないのでしょうか。 パートタイム労働者や有期雇用労働者の就業実態を考慮し、雇用管理の改善に関する措置を定め、同じ職場内において、正社員と有期契約社員等との間に不合理な待遇の差が生じることがないように、均等・均衡待遇の確保の推進を図るため、「パートタイム・有期雇用労働法」（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が制定されています。
同法８条では、パートタイム・有期雇用労働者と、通常の労働者との間における「不合理な」待遇を禁止しています。不合理かどうかは、個々の待遇（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生施設、教育訓練、休暇など）ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情が考慮されます。具体的には、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情（職務の成果、能力、経験、事業主と労働組合との交渉の経緯など）を考慮して判断します。
通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間で異なる待遇を設けることができないのではなく、「不合理な」相違を禁止しているのです。言い換えれば、使用者としては、異なる待遇の合理性を説明できるようにしなければなりません。
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パートタイム・有期雇用労働法とは？

＊以下の解説は、厚生労働省ウェブサイト「パートタイム・有期雇用労働法のあらまし」を参考にしています＊

パートタイム労働者や有期雇用労働者は増加傾向にあります

深刻な人手不足が続く一方で、パートタイム労働者や有期雇用労働者の数は増加傾向にあり、今では雇用全体の約５分の１を占めるそうです。
しかし、パートタイム労働者や有期雇用労働者の待遇は、その働き方や貢献にもかかわらず、正社員（いわゆる無期雇用の労働者）と比ベると、総じて低い傾向にあります。

そこで、パートタイム・有期雇用労働法（正式名称；「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）では、会社が、パートタイム労働者や有期雇用労働者の就業実態を考慮し、雇用管理の改善に関する措置を定め、同じ職場内において、正社員と有期契約社員等との間に不合理な待遇の差が生じることがないように、均等・均衡待遇を確保するように様々なルールを定めています。

パートタイム・有期雇用労働法が適用される労働者は名称とは関係ありません

パートタイム・有期雇用労働法が適用される労働者は、パートタイム労働者と有期雇用労働者です。

パートタイム労働者	１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者（いわゆる無期雇用契約を締結している正規社員）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者
有期雇用労働者	事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者

パートタイマーやアルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員といった名称にかかわらず、上記のような定義に該当する労働者であれば、この法律が適用されることになります。

不合理な待遇差別は禁止されています

パートタイム・有期雇用労働法では、正社員と有期契約社員等との間に不合理な待遇の差が生じることがないように様々なルールが定められていますが、特に、第８条では、会社が、パートタイム・有期雇用労働者の待遇について、正社員の待遇との間で不合理な違いを設けることが禁止されています。

「事業主は、雇用するパートタイム・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、その待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲（人材活用の仕組みや運用など）、その他の事情のうち、その待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

不合理な差別の禁止とは？

パートタイム・有期雇用労働法第８条に定める不合理な差別の禁止とは、事業者が、パートタイム・有期雇用労働者と同一の事業所に雇用される通常の労働者や、職務の内容が同一の通常の労働者との間に不合理な相違を設けることを禁止しているだけではなく、雇用するすべての通常の労働者との間で、不合理と認められる相違を設けることを禁止するものです。

不合理かどうかの判断要素は？

パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違が「不合理」であるかどうかの判断は、個々の待遇（基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生施設、教育訓練、休暇など）ごとに、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情が考慮されます。
具体的には、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情（職務の成果、能力、経験、事業主と労働組合との交渉の経緯など）が考慮要素になります。

不合理な差別は無効に

パートタイム・有期雇用労働者の待遇が、通常の労働者の待遇との間に相違があり、その違いが、パートタイム・有期雇用労働法８条に反する不合理な差別である場合には、無効になります。

有期雇用契約を締結するときには弁護士に相談することもおすすめ

このように、パートタイム・有期雇用労働法では、正社員と有期契約社員等との間に不合理な待遇の差が生じることがないように様々なルールが設けられており、会社が守らなければならないことがたくさんあります。
特にパートタイム・有期雇用労働者と正規社員との間の待遇に違いを設ける場合には、不合理な差別になっていないかどうか慎重な検討が必要です。
有期雇用契約の締結にあたりお悩みがある場合には、弁護士に相談することもおすすめです。

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裁判例のご紹介（日本郵便（住居手当）事件・東京高裁令和６年１２月１２日判決）

さて、今回は、住居手当などの支給をめぐり、パートタイム・有期雇用労働法８条に定める不合理な差別の禁止に違反するかどうか？が争われた裁判例をご紹介します。

＊労働判例2025.09.15（No.1334）号第35ページ以下参照＊

どんな事案？

この事案は、Y社との間で有期雇用契約を締結して勤務しているXさんらが、Y社が正社員（無期雇用）に支給していた住居手当を廃止する旨の就業規則の改定は、旧労働契約法２０条またはパートタイム・有期雇用労働法８条に違反すると主張して、損害賠償金の支払いなどを求めた事案です。

本件で問題になった法律の定め

この訴えにおいて、Xさんらが主張していた改正前労働契約法２０条、パートタイム・有期雇用労働法８条は、以下の内容を定めています。
すなわち、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違が「不合理」なものであってはならないこと（不合理な差別の禁止）を定めているのです。

改正前労働契約法２０条

「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」

パートタイム・有期雇用労働法８条

「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

問題になったこと（争点）

Xさんらの主張

この裁判において、Xさんらは、Y社は住居手当にかかる本件改定によって新一般職の住居手当を廃止したところ、このような就業規則の不利益な変更は無効であるから、Xさんらは、Y社に対して、平成３０年１０月以降も、住居手当との差額分相当額の損害賠償請求をすることができるなどと主張していました。

Y社側の反論

これに対して、Y社側は、郵便の業務を担当する正社員（新一般職）とXさんらとの間の、住居手当にかかる本件改定前の住居手当に関する労働条件の相違が不合理であることは認めていました。
他方で、Y社は、旧労働契約法２０条違反を理由とする損害賠償請求権の実質は、その時々の無期労働契約の労働者と有期労働契約の労働者との間の労働条件格差の存在を違法評価したものであり、その後に無期労働契約の労働条件を変更し、有期労働契約との間に労働条件の格差が存在しないのであれば、同法違反にはならないことから、Y社は損害賠償責任を負わないなどと反論していました。

裁判で問題になったこと（争点）

このようなXさんらの主張を踏まえて、裁判では、Xさんらの住居手当に関する損害賠償請求が認められるのか？（＝住居手当にかかるY社の就業規則の改定（本件改定）後も、Xさんらが、廃止前の住居手当との差額に相当する額の損害賠償を請求することができるのかどうか？）が争点となりました。

※なお、その他の争点については本解説記事では省略しています。

裁判所の判断

裁判所は、本件改定が無効であるとはいえず、Xさんらの労働条件と、その比較対象となる無期契約労働者の住居手当にかかる労働条件との間に相違があるとは認められないこと、またその相違が旧労働契約法２０条、パートタイム・有期雇用労働法８条に違反するとはいえないことから、Xさんらの損害賠償請求は認められない、と判断しました。（上告受理申立て）

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判決のポイント

裁判所はなぜこのような判断をしたのでしょうか？
以下では、本判決の要旨をご紹介します。

Xさんらが主張していたこと

そもそも、Xさんらは、「住居手当に係る本件改定が、労働契約法２０錠違反による損害賠償請求を阻む目的でなされ、また、Xさんらの住居手当の差額を損害賠償請求することができる権利や法律上保護される利益を侵害する」ものであるから、本件改定は無効であり、この改定後も住居手当に関する不合理な労働条件の相違は存続していると主張して、住居手当に相当する額の損害賠償を求めていました。

判決が示したこと

しかし、本判決は、

「Y社は、Y社における最大労働組合である日本郵政グループ労働組合やXさんらが加入する労働組合である郵政産業労働者ユニオン等の企業内労働組合と労使協約を締結し、住居手当にかかる本件改定を行なっており（…）、その経緯には、就業規則の変更の要件に欠ける点は見当たらない。そうすると、住居手当にかかる本件改定後の就業規則の内容は、多くの新一般職らの労働条件となっているものというべきである」

と判断しました。

そして、本判決は、上記の判断に照らすと、

「住居手当が支給されないことを前提としているものといえるから、Xさんらの労働条件とその比較対象となる無期契約労働者の住居手当に係る労働条件との間に相違があるとは認められず、その相違が労契法２０錠又はパートタイム有期労働法８錠に違反するとはいえないのであって、これらを理由とする損害賠償請求には理由がない」

として、Xさんらの請求を退けました。

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さて、今回は、正社員に支給されていた住居手当を廃止する旨の就業規則の変更をめぐり、旧労働契約法２０条またはパートタイム・有期雇用労働法８条違反が争われた裁判例をご紹介しました。
この住居手当の支給をめぐっては、従前からXさんらとY社との間で複数の訴訟が係属しており、そのような中で、Y社としては住居手当を廃止することになったという経緯がありました。

正社員と有期雇用社員をいずれも雇用する場合、会社としても労働条件に相違を設けなければならない場面もあるかもしれません。
しかし、冒頭でもご紹介した通り、不合理な労働条件の相違はパートタイム・有期雇用労働法８条により禁止されています。そのため、有期雇用契約を締結する場合には、労働条件について慎重に検討することが大切です。
お悩みがある場合にはぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。