団体交渉の不誠実な対応は救済命令の可能性？【山形県・県労委（国立大学法人山形大学・差戻審）事件】
- 国立大学法人の担当理事しています。人事院勧告に従って、職員の賃金上昇の抑制や引き下げの必要性に迫られ、労働組合と団体交渉を行っておりました。残念ながら合意には達しませんでしたが、人事院勧告もあり、賃金施策を団交せざるを得ませんでした。そうしたところ、労働組合から当法人の対応が不当労働行為であると救済命令の申立てがなされ、それが認められてしまいました。合意の成立する見込みがない場合であっても、団体交渉における誠実交渉義務はあるのでしょうか。
- 労働委員会には、広汎な裁量があるとされており、救済命令が濫用にわたると認められない限り、救済命令が違法と判断されることはありません。合意が成立する見込みがない場合であっても、十分な説明や資料の提供など誠実交渉義務自体は可能であるし、それによって集団的な労使関係の確保につながる効果はあることから、誠実交渉命令自体は違法とはいえない、というのが最高裁の判断です。
団体交渉の打ち切りについてはかなり慎重に行う必要があります。
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不当労働行為とは
労働組合の活動を妨害することは許されない
労働組合法第７条は、会社による不当労働行為を禁止しています。
不当労働行為とは、会社による労働組合の活動に対する妨害行為のことです。
具体的には、会社が以下の行為をすることが禁止されています。
- 組合員であることを理由とする解雇その他の不利益取扱い（第１号）
- 正当な理由のない団体交渉の拒否（第２号）
- 労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助（第３号）
- 労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱い（第４号）
不当労働行為には救済命令が
労働組合や労働者は、不当労働行為を受けた場合、労働委員会に対して救済の申立てをすることができ、労働委員会が不当労働行為が認められると判断した場合には、使用者に対して、復職や賃金差額支払い、組合運営への介入の禁止などを含む救済命令を発することになります。
山形県・県労委（国立大学法人山形大学・差戻審）事件・仙台高裁令和５年７月19日判決
さて、今回は、団体交渉における法人の対応が不誠実であるとしてなされた救済命令の適法性が問題となった事案をご紹介します。
事案の概要
本件は、Z組合が、平成27年６月22日に、処分行政庁に対して、使用者であるX法人の団体交渉における対応が労働組合法７条２号の不当労働行為に該当する旨の申立てをしたところ、処分行政庁が、平成31年１月15日付で、Z組合の請求にかかる救済の一部を認容して、救済命令を発したことから、X法人がその取消しを求めた事案です。
事実の経過
当事者（X法人とZ組合）
X法人は、国立大学である山形大学を設置する法人でした。
また、Z組合は、X法人の雇用する教員等によって組織された労働組合でした。
団体交渉の申入れ
X法人は、Z組合に対して、平成25年頃、平成24年度の人事院勧告に倣って、平成26年１月１日から教職員のうち55歳を超える者の昇給を抑制すること（本件昇給抑制）について、団体交渉の申入れをしました。
また、X法人は、平成26年頃、同年度の人事院勧告に倣って、平成27年４月１日から教職員の賃金引下げを含む給与制度の見直しをすること（本件賃金引下げ）について、団体交渉の申入れをしました。
団体交渉の実施
X法人は、平成25年11月以降、Z法人との間で、本件昇給抑制及び本件賃金引下げの各事項（本件各交渉事項）について複数回の団体交渉を行いました。
しかし、Z組合から同意を得られず、X法人は、そのまま平成27年１月１日から昇給の抑制を実施し、同年４月１日から見直し後の給与制度を実施しました。
救済申立て
Z組合は、本件団体交渉におけるX法人の対応が不誠実であり、労働組合法７条２号の不当労働行為に該当するとして、山形県労働委員会に対して、
- ・X法人に対して、本件各交渉事項について誠実に団体交渉に応ずべき旨
- ・本件団体交渉について不当労働行為であると認定されたこと等を記載した文書の掲示等をすべき旨を命ずる旨
を内容とする救済申立てを行いました。
山形県労働委員会による救済命令
山形県労働委員会は、本件団体交渉におけるX法人の対応について、昇給の抑制や賃金の引下げを人事院勧告と同程度にすべき根拠についての説明や資料の提示を十分にせず、法律に関する誤った理解を前提とする主張を繰り返すなど頑ななものであったとして、労働組合法７条２号の不当労働行為に該当すると判断しました。
そして、X法人に対して、本件各交渉事項について、適切な財務情報等を提示するなどして、自らの主張の固執することなく誠実に団体交渉に応ずべき旨を命じ（本件認容部分）、その余の申立てを棄却する旨の命令を発しました。
X法人による取消請求
X法人は、本件命令のうち、本件認容部分が違法であると主張し、その取消しを求める訴えを提起しました。
一審・差戻前二審の判断
一審判決および差戻前二審判決は、いずれも、以下のとおり、本件認容部分が裁量権の範囲を逸脱する違法なものであるとして、これを取消す旨の判断を示しました。
一審判決（山形地裁令和２年５月26日判決）の判断
「本件各交渉事項に係る規定の改正はいずれも既に施行されており、これについて改めて合意を達成するなどということはあり得ないから、本件各交渉事項について団体交渉に応ずるようX法人に命ずることは、X法人に不可能を強いるものというほかな」く、「処分行政庁による本件救済命令は、その命令の内容において、処分行政庁の裁量権の範囲を超えるものといえ」る。
「したがって、本件救済命令は違法であって取消しを免れない。」
差戻前二審判決（仙台高裁令和３年３月23日判決）の判断
「規程改正により昇給抑制及び賃金引下げが実施済みであるからといって、法律上、本件各交渉事項について改めて団体交渉をして一定の合意を成立させることが不可能になるものではない」。
しかし、「本件救済命令が発された平成31年１月15日においては、本件各交渉事項に係る昇給抑制又は賃金引下げの実行から４年前後を経過し（…）関係職員全員について上記昇給抑制及び賃金引下げを踏まえた法律関係が積み重ねられてきた（…）ような諸事情からすると、本件各交渉事項に係る昇給抑制又は賃金引下げの実施から４年前後を経過した平成31年１月15日において、本件各交渉事項についてX法人とZ組合とが改めて団体交渉をしても、Z法人にとって有意な合意を成立させることは事実上不可能であったと推認することができ」る。
「そうすると、仮に、X法人とZ組合との本件各交渉事項を巡る団体交渉においてX法人に本件救済命令が指摘するような不当労働行為があったとしても、本件救済命令が（…）本件各交渉事項について、Z組合と更なる団体交渉をするように命じたことは（…）裁量権の範囲を逸脱したものといわざるを得ない。」
差戻前上告審（最高裁令和４年４月18日判決）の判断
これに対して、差戻前上告審判決は、以下のとおり、差戻前二審の判決を破棄し、本件団体交渉におけるX法人の対応が誠実交渉義務に違反するものとして不当労働行為に該当するか否かなどについて、さらに審理を尽くさせるため、本件を高等裁判所に差し戻しました。
労働委員会には広範な裁量がある
「労働委員会は、救済命令を発するに当たり、不当労働行為によって発生した侵害状態を除去、是正し、正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復、確保を図るという救済命令制度の本来の趣旨、目的に由来する限界を逸脱することは許されないが、その内容の決定について広い裁量権を有するのであり、救済命令の内容の適法性が争われる場合、裁判所は、労働委員会の上記裁量権を尊重し、その行使が上記の趣旨、目的に照らして是認される範囲を超え、又は著しく不合理であって濫用にわたると認められるものでない限り、当該命令を違法とすべきではない（最高裁昭和４５年（行ツ）第６０号、第６１号同５２年２月２３日大法廷判決・民集３１巻１号９３頁参照）。」
使用者は団体交渉の誠実交渉義務を負う
「労働組合法７条２号は、使用者がその雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止するところ、使用者は、必要に応じてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するなどして、誠実に団体交渉に応ずべき義務（以下「誠実交渉義務」という。）を負い、この義務に違反することは、同号の不当労働行為に該当するものと解される。そして、使用者が誠実交渉義務に違反した場合、労働者は、当該団体交渉に関し、使用者から十分な説明や資料の提示を受けることができず、誠実な交渉を通じた労働条件等の獲得の機会を失い、正常な集団的労使関係秩序が害されることとなるが、その後使用者が誠実に団体交渉に応ずるに至れば、このような侵害状態が除去、是正され得るものといえる。そうすると、使用者が誠実交渉義務に違反している場合に、これに対して誠実に団体交渉に応ずべき旨を命ずることを内容とする救済命令（以下「誠実交渉命令」という。）を発することは、一般に、労働委員会の裁量権の行使として、救済命令制度の趣旨、目的に照らして是認される範囲を超え、又は著しく不合理であって濫用にわたるものではないというべきである。」
団体交渉の合意が成立する見込みがなくても労働委員会は誠実交渉命令を発することができる
「ところで、団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないと認められる場合には、誠実交渉命令を発しても、労働組合が労働条件等の獲得の機会を現実に回復することは期待できないものともいえる。しかしながら、このような場合であっても、使用者が労働組合に対する誠実交渉義務を尽くしていないときは、その後誠実に団体交渉に応ずるに至れば、労働組合は当該団体交渉に関して使用者から十分な説明や資料の提示を受けることができるようになるとともに、組合活動一般についても労働組合の交渉力の回復や労使間のコミュニケーションの正常化が図られるから、誠実交渉命令を発することは、不当労働行為によって発生した侵害状態を除去、是正し、正常な集団的労使関係秩序の迅速な回復、確保を図ることに資するものというべきである。そうすると、合意の成立する見込みがないことをもって、誠実交渉命令を発することが直ちに救済命令制度の本来の趣旨、目的に由来する限界を逸脱するということはできない。
また、上記のような場合であっても、使用者が誠実に団体交渉に応ずること自体は可能であることが明らかであるから、誠実交渉命令が事実上又は法律上実現可能性のない事項を命ずるものであるとはいえないし、上記のような侵害状態がある以上、救済の必要性がないということもできない。
以上によれば、使用者が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても、労働委員会は、誠実交渉命令を発することができると解するのが相当である。」
原審はX法人の対応が不当労働行為に該当するか否かなどについて検討していない
「本件認容部分は、被上告人（X法人）が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をしたとして、被上告人（X法人）に対して本件各交渉事項につき誠実に団体交渉に応ずべき旨を命ずる誠実交渉命令であるところ、原審は、本件各交渉事項について、被上告人（X法人）と上告補助参加人（Z組合）とが改めて団体交渉をしても一定の内容の合意を成立させることは事実上不可能であったと認められることのみを理由として、本件認容部分が処分行政庁の裁量権の範囲を逸脱したものとして違法であると判断したものである。そうすると、原審の上記判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反があるというべきである。」
本件を原審に差し戻す
「以上によれば、論旨は理由があり、原判決は破棄を免れない。そして、本件各交渉事項に係る団体交渉における被上告人（X法人）の対応が誠実交渉義務に違反するものとして不当労働行為に該当するか否か等について更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととする。」
差戻後の控訴審（本件）の争点
このように差戻前上告審（最高裁令和４年４月18日判決）は、差戻前二審の判決を破棄し、本件団体交渉におけるX法人の対応が誠実交渉義務に違反するものとして不当労働行為に該当するか否かなどについて、さらに審理を尽くさせるため、本件を高等裁判所に差し戻すとの判断を示していました。
そこで、差戻後の控訴審（本件）においては、
- 争点① 本件団体交渉において、X法人が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をしたか否か？
- 争点② 本件認容部分につき処分行政庁の裁量違反があるか否か？
が問題になりました。
本判決の要旨
争点①本件団体交渉において、X法人が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をしたか否か？
X法人は、「本件団体交渉において十分な説明や資料の提示をして誠実交渉義務を尽くしており、X法人に誠実交渉義務違反があるとして発令された本件命令の本件認容部分は違法である」と主張していました。
しかし、本判決は、以下のとおり、「X法人には不当労働行為となる誠実交渉義務違反があるというべき」と判断しました。
団体交渉においては主張の論拠を説明して裏付け資料を提示する必要がある
「国立大学法人の教職員の給与については、一般職の職員の給与に関する法律の適用を受ける国家公務員の給与等のほか、民間企業の従業員の給与等、当該国立大学法人の業務の実績並びに教職員の職務の特性及び雇用形態その他の事情をも考慮して支給基準を定めた上で（現行の国立大学法人法３５条、独立行政法人通則法５０条の１０第３項参照）、各大学法人が自主的、自律的に決定すべきものである。そして、本件各交渉事項は、教職員の昇給抑制や賃金引下げに係るものであり、これが賃金額ないし退職金額という労働者の重大な利害に関係し、その有無だけではなくその程度も重要な関心事項であることなどからすれば、X法人が本件団体交渉においてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するに当たっては、単に人件費削減のために昇給抑制や賃金引下げの必要がある旨の説明や資料の提示をしたり、人事院勧告に倣って昇給抑制や賃金引下げをする旨の説明をしたりするだけでは足りず、必要となる昇給抑制や賃金引下げの程度に関連して、昇給抑制の対象年齢を引き上げる余地はないのか、賃金引下げの額を減額する余地はないのか、それぞれの実施時期を繰り延べる余地はないのかなども含めて十分な説明をするとともに、その裏付けとなる資料の提示をしなければならないというべきである。」
X法人は十分な説明をしていない
「しかるに、X法人は、人事院勧告に倣って本件昇給抑制や本件賃金引下げをする必要があるとして申し入れた本件団体交渉において、人事院勧告に元から含まれる代償措置や激変緩和措置を除けば、本件昇給抑制の実施時期を就業規則改正後の平成２７年１月１日として遡及させなかったほかは、基本的に、X法人の財政状況からすれば平成２４年度や平成２６年度の人事院勧告に倣って昇給抑制や給与制度の見直しをしなければならない旨の説明を繰り返すにとどまり、昇給抑制や賃金引下げの程度を人事院勧告と同水準にしなければならないことについて十分な説明をしたとは認められない。X法人が本件団体交渉において提示した「平成２６年１月に５５歳を超える職員に対して昇給抑制を実施しなかった場合の影響額」（…）や「人件費削減の必要性と削減案」（…）を見ても、前者は平成２４年度の人事院勧告に倣った昇給抑制を実施しなかった場合の影響額を試算するものにすぎないし、後者はX法人の収入の相当部分を占める運営費交付金が毎年度約１億円減少しており、その補填のため人件費を削減する必要があるなどとするものにすぎず、他の収入増大策や支出削減策の有無やその程度等を踏まえ、人事院勧告より低い水準の昇給抑制や賃金引下げで足りないか等につき明らかにするに十分な資料であるとはいえない。」
X法人は誠実交渉義務に違反する不当労働行為をした
「以上からすれば、X法人が本件団体交渉において十分な説明や資料の提示をしたとはいえず、X法人には不当労働行為となる誠実交渉義務違反があるというべきである。」
争点②本件認容部分につき処分行政庁の裁量違反があるか否か？
X法人は、「誠実交渉命令である本件認容部分はX法人において遂行不可能な内容となっており、労働委員会の裁量権を逸脱するものとして違法である」と主張していました。
もっとも、本判決は、以下のとおり、処分行政庁の裁量違反はないと判断しました。
「X法人は、誠実交渉義務として、Z組合との団体交渉において、その主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示すべきものであり、団体交渉に係る事項につきその実施から相当期間が経過するなどして同事項に関して合意の成立する見込みがないと認められる場合であっても、使用者が事後的に十分な説明や資料の提供をするなどして誠実に団体交渉に応ずること自体は可能であることが明らかであるから、本件認容部分が事実上又は法律上遂行不可能なことを命ずるものであるとはいえず、これが労働委員会である処分行政庁の裁量権の行使として是認される範囲を超え、又は著しく不合理であって濫用にわたるものであるとは認められない。」
結論
よって、本判決は、「本件命令の本件認容部分が違法であるとはいえない」として、X法人の請求を認容した原判決を取り消した上、X法人の請求を棄却する旨の判断を示しました。
なお、本判決に対して、上告受理申立てがなされましたが、上告棄却・不受理（最高裁令和６年３月６日決定）となっています。
ポイント
事案のおさらい
本件は、Z組合が、平成27年６月22日に、処分行政庁に対して、使用者であるX法人の団体交渉における対応が労働組合法７条２号の不当労働行為に該当する旨の申立てをしたところ、処分行政庁が、平成31年１月15日付で、Z組合の請求にかかる救済の一部を認容して、救済命令を発したことから、X法人がその取消しを求めた事案でした。
何が問題になったか？
本件では、
- 争点①本件団体交渉において、X法人が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をしたか否か？
- 争点②本件認容部分につき処分行政庁の裁量違反があるか否か？
が問題になりました。
本件のポイント
元々、差戻前の裁判所では、「Z組合にとって有意な合意を成立させることは事実上不可能であったと推認することができ」る場合には、「仮に、X法人とZ組合との本件各交渉事項を巡る団体交渉においてX法人に本件救済命令が指摘するような不当労働行為があったとしても」「誠実交渉命令」の発出は「裁量権の範囲を逸脱したものといわざるを得ない」としていました。
もっとも、最高裁は、かかる差戻前の判断枠組みを明確に否定し、「使用者が誠実交渉義務に違反する不当労働行為をした場合には、当該団体交渉に係る事項に関して合意の成立する見込みがないときであっても、労働委員会は、誠実交渉命令を発することができると解するのが相当である」との判断枠組みを新たに示しています。
そして、本判決は、かかる最高裁の判断枠組みに沿って、改めて検討を行い、本件において、X法人は、「本件団体交渉において十分な説明や資料の提示をしたとはいえず、X法人には不当労働行為となる誠実交渉義務違反」が認められると判断しています。
団体交渉においては、もはや合意の見込みはないだろう・・・などと感じることも多々あるとは思いますが、使用者には誠実交渉義務があることから、合理的な根拠に基づく十分な説明や資料の提示など、できる限りの対応をとって、労働者または労働組合とのコミュニケーションを図り続けていく必要があるといえるでしょう。
弁護士にもご相談ください
労使間の紛争は会社にも大きな影響を及ぼします。
紛争の期間が長くなればなるほど、他の従業員の方に対するマイナスの影響も出てくるところです。
また本件のような団体交渉の際に対応を間違えると、会社側としては誠実に団体交渉に応じていたつもりでも、救済命令が発せられてしまうことにもなりかねません。
不当労働行為が問題になった事案として、次の記事もご覧ください。
労働者や労働組合とのかかわり方にお悩みがある場合には、まずは対応方法などについて、弁護士に相談してみることがおすすめです。
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