当社は、ゲームソフトの開発を行っています。ゲームソフトの開発は時間での拘束になじまず、自由に働いてアイデアを出してもらいたいと思っており、専門業務型裁量労働時間制を導入したいと考えています。導入にあたって必要なステップを教えてください。

専門業務型裁量労働時間制を導入できる業務は限定されています（詳しくは本文をご覧ください）。ゲーム用ソフトウェア開発は導入できる業務に該当していますので、導入にあたってのステップをご案内します。
まず、①過半数労働組合又は過半数代表者と労使協定の締結を行い、②労働契約の締結と就業規則の整備、労働基準監督署への協定書を提出します。③労働者本人の同意を経てようやく運用の開始という流れになります。労使協定の期間満了後は改めて①から行う必要があることに注意が必要です。

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専門業務型裁量労働時間制の導入

専門業務型裁量労働時間制とは

専門業務型裁量労働時間制とは「業務の性質上、その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして定められた20の業務の中から、対象となる業務等を労働協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度」です（厚労省HP：「専門業務型裁量労働性について」参照）。

専門業務型裁量労働制の対象となる業務とは

専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、以下に掲げる20の業務です。

専門業務型裁量労働制の導入方法は

専門業務型裁量労働制を導入する場合には、以下の流れに沿って進める必要があります。

①労使協定の締結と②所轄労働基準監督署への届出

まず、専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労使協定を過半数労働組合または過半数代表者と締結しなければなりません。
また、個別の労働契約や就業規則等を整備し、締結した協定届については、所轄労働基準監督署に届け出る必要もあります。

労使協定で定めなければならない事項は、以下の各項目です。
なお、★マークの下線部は、令和６年４月１日以降、労働者に専門業務型裁量労働制を適用させるために追加で必要となった事項です。既に協定を締結している場合であっても、改めて協定を結び直す必要があります。

③労働者本人の同意

また、専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労働者本人からの同意を得なければなりません。
労働者本人の同意は、令和６年４月１日から必要とされた事項です。
先ほど述べた労使協定で定めなければならない事項として追加された事項（★マークの下線部）も、“労働者本人の同意”と関連しています。

④制度の実施

上記①〜③が整ったら、専門業務型裁量労働制の運用です。
労働者は「みなし労働時間」労働したものとみなされます。

また、運用の過程で必要な事項としては、以下の各事項が挙げられます。

⑤労使協定の期間満了

労使協定で定めた有効期間が満了した場合、なお専門業務型裁量労働制を継続する場合には、上記①の労使協定を改めて締結する必要があります。その後の手続や運用などについては、初めて導入する場合と同様です。
なお、労使協定の有効期間は、３年以内とすることが望ましいとされています。

労使協定の締結と労働者の同意は慎重に行いましょう

このように専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労使協定の締結や労働者本人からの同意を得なければなりません。
労使協定の締結の手続に違法があったり、労働者から真摯な同意を得ていなかったりした場合には、会社が専門業務型裁量労働制の適用を主張したとしても、無効と判断されます。
専門業務型裁量労働制を導入する場合には、導入の流れに沿って慎重に運用していきましょう。

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裁判例のご紹介（学校法人松山大学ほか事件・松山地裁令和５年12月20日判決）

さて、今回は、専門業務型裁量労働制の導入をめぐり、労使協定が無効であると判断された判決をご紹介します。

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判断のポイント

では、裁判所はなぜ上記のような判断をしたのでしょうか？

労使協定を締結する過半数代表者の選出手続は民主的なものである必要がある

まず、裁判所は、専門業務型裁量労働制の導入に必要な労使協定を過半数代表者と締結する場合、当該過半数代表者の選出手続きは、労働者の過半数が当該候補者の選出を支持していることが明確になる民主的なものである必要がある、と判断しています。

「専門業務型裁量労働制を採用するに当たっては、「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」を締結する必要があり（労働基準法三八条の三第一項）、過半数代表者の選出手続は、「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続」である必要がある（労働基準法施行規則六条の二第一項二号）。そして、過半数代表者は、使用者に労働基準法上の規制を免れさせるなどの重大な効果を生じさせる労使協定の当事者であり、いわゆる過半数労働組合がない場合に過半数労働組合に代わってその当事者となることが定められていることを踏まえると、過半数代表者の選出手続は、労働者の過半数が当該候補者の選出を支持していることが明確になる民主的なものである必要があると解される。」

平成３０年度協定は無効である

その上で、裁判所は、投票をしなかった選挙権者について有効投票による決定に委ねたとみなすという本件過半数代表者選出規程があったとしても、投票をしなかった選挙権者がE教授の選出を支持していることが明確な民主的な手続がとられているとはいえず、このような手続で選出された過半数代表者は労基法38条の３第１項にいう「労働者の過半数を代表する者」とは認められないから、そのような者（E教授）とY大学が締結した平成30年度の労使協定は無効である、と判断しています。

「Y大学において、平成二九年度の過半数代表者の選出は、選挙により、E教授の信任投票が行われているところ、選挙権者数は四九三名、信任票が一二四票であったことから（…）、E教授の選出を明確に支持している労働者は、選挙権者全体の約二五パーセントにすぎない。
したがって、E教授は、「労働者の過半数を代表する者」とは認められないことから、E教授とY大学との間で締結された平成三〇年度の専門業務型裁量労働制に関する労使協定は無効である。
なお、Y大学は、平成二九年度の過半数代表者の選出が有効にされたことの根拠として、本件過半数代表者選出規程一五条二項が、信任投票において選挙権者が投票しなかった場合は有効投票による決定に委ねたものとみなす旨規定していること、選挙に先立ち、選挙権者に対して上記規定が周知されていたことなどを指摘する。しかしながら、本件において、労働者は、上記規程の下においても、有効投票による決定の内容を事前に把握できるものではなく、また信任の意思表示に代替するものとして投票をしないという行動をあえて採ったとも認められないから、上記規程によっても、投票しなかった選挙権者がE教授の選出を支持していることが明確になるような民主的なもの手続がとられているとは認められず、この点についてのY大学の主張は採用することができない。」

平成３１年度協定も無効である

また、裁判所は、J教授の選出にかかる選挙に関しても、選挙管理委員会の委員のうち過半数代表者が指名する者１名の欠員は軽微な瑕疵とは認められないこと、X１さんの過半数代表者への立候補に対するY２さんによる不当な介入について、Y大学が問題解決に向けた取り組みをしなかったこと、本件解散後選挙管理委員会はその様な中で、Y大学の依頼を受けた本件教職員会の内部協議によって設置されたものであることなどの事情に照らして考えれば、平成30年度の過半数代表者選出選挙は公正さに疑義があると言わざるを得ず、同選挙において、選挙権者の過半数がJ教授の選出を支持していることが明確になるような民主的な手続が取られたとは認められないから、このような手続で選出された過半数代表者は労基法38条の３第１項にいう「労働者の過半数を代表する者」とはいえず、そのような者（J教授）とY大学が締結した平成31年度の労使協定は無効である、と判断しています。

「本件過半数代表者選出規程は、過半数代表者の選出選挙を行うため、過半数代表者が指名する者一名を含む五名の委員で構成される選挙管理委員会を置くことを定めているところ、本件解散後選挙管理委員会は、委員のうち過半数代表者が指名する者一名が欠員となっていた（…）。本件解散後選挙管理委員会で欠員となった一名の委員は、他の四名の委員（本件教職員会が推薦する教育職員二名及び事務職員二名）とは異なり、全労働者の選挙により選出された過半数代表者が指名する者であって、選挙の中立性において重要な役割を果たす者であったといえる。そして、選挙管理委員会の業務には、選挙権者及び被選挙権者名簿の作成、投開票の管理及び報告書の作成といった公正な選挙の根幹をなすものが含まれている上、選挙の効力の異議申立てに対する審議という選挙の効力に関する自律的な判断権をも付与されていることを考慮すれば、選挙管理委員会の委員のうち過半数代表者が指名する者一名の欠員は、軽微な瑕疵とは認められない（…）。
また、平成三〇年度の過半数代表者選出選挙に至る経緯をみると、〈１〉Y大学は、Y２さんによるＸ１さんの過半数代表者への立候補に対する不当な介入（…）につき、本件解散前選挙管理委員会から再三にわたり問題の解決を求められながら、問題の解決に向けた取組みをしなかったこと、〈２〉そのため、本件解散前選挙管理委員会が、このまま選挙が行われればその効力に重大な疑義が生じるとの見解を示し、全会一致の判断の下、委員全員が辞職したことで委員会を解散したこと、〈３〉本件解散後選挙管理委員会は、そのような経緯の中、本件過半数代表者選出規程に定められた選挙管理委員会の委員の構成に従わず、Y大学の依頼を受けた本件教職員会の内部における協議によって設置されたものであること、〈４〉本件解散後選挙管理委員会は、本件労働組合から選挙管理委員会の委員の構成が本件過半数代表者選出規程に定められた要件を満たしていない旨の指摘がされたにもかかわらず、同指摘に対応をしないまま平成三〇年度の過半数代表者選出選挙を実施したこと、〈５〉Xさんらが、本件解散後選挙管理委員会に対し、票の見分や選挙結果の詳細な説明を求めるとともに、選挙の効力に異議があるとして異議申立てをしたが、本件解散後選挙管理委員会は、Xさんらの異議を認めなかったことなどの事実が認められる（…）。
以上の事実を総合すると、平成三〇年度の過半数代表者選出選挙は、その公正さに疑義があるといわざるを得ず、同選挙において、選挙権者の過半数がJ教授の選出を支持していることが明確になるような民主的な手続がとられたとは認められない。
したがって、J教授は、労働者の「過半数を代表する者」とは認められないことから、J教授とY大学との間で締結された平成三一年度の専門業務型裁量労働制に関する労使協定は無効である。」

結論

したがって、裁判所は、平成30年度及び平成31年度の専門業務型裁量労働制に関する労使協定は無効であり、Xさんらに対して同制度を前提とする労働時間のみなし制は適用されないと判断しました。

「以上のとおり、平成三〇年度及び平成三一年度において、Y大学が適格性を有する過半数代表者との間で専門業務型裁量労働制についての労使協定を締結したとは認められないから、本件就業規則改正の有効性を判断するまでもなく、Y大学が、Xさんらに対し、専門業務型裁量労働制及びそれを前提とした休日及び深夜勤務の許可制を適用することは違法となる。」

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専門業務型労働制を導入する場合には必要な手続を慎重に行いましょう

今回ご紹介した裁判例では、専門業務型裁量労働制を実施するために必要となる労使協定を締結する過半数代表者（労基法38条の３第１項）の選出手続の有効性が問題となった事案でした。

本判決では、過半数代表者の選出手続きに民主性を強く求めたうえ、E教授、J教授いずれについても、労働者の「過半数を代表する者」とは認められないと判断されています。そして、この結果として、E教授とY大学、J教授とY大学との間で締結された労使協定は無効となってしまいました。

労使協定が適法に締結されていない場合には、専門業務型裁量労働制による労働時間のみなし制は適用されず、使用者は原則通り実労働時間に沿った割増賃金を支払わなければなりません。したがって、専門業務型労働制を導入する場合には、慎重に必要な手続を進め、運用することが大切です。

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