当社は創業50年を超える長寿企業です。これまで先代が、何十年にもわたり明確なルールなく手当てを支給してきたのですが、この手当ては従業員に権利になってしまうのでしょうか。従業員の権利になった場合、それを変更したりやめたりすることはできないのでしょうか。

労使関係のなかで、明確な合意がなくとも永年続いてきた慣行が法的拘束力を持つことがあります。これを「労使慣行」といいます。
法的拘束力のある労使慣行が成立するためには、その慣行が①長期にわたり反復継続されてきたこと、労使双方が慣例に対して規範意識を持って従ってきたこと、③事実上の行為準則として機能していること、④当事者が明示的にこれを排除していないことが要件とされています。
法的拘束力のある労使慣行に至っていない場合には変更したり廃止したりすることが可能です。また、法的拘束力のある労使慣行となっている場合、労働契約法10条に定める就業規則変更による労働条件の変更に準じて対応することが必要になってきます。
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労使慣行とは？

明文の規定がなくても労使間に適用されるルールがあります

会社で労働者が従うべきルールは、労働基準法、労働契約法をはじめとする法律や、就業規則、労働協約といった定めなど、明文化されたものがほとんどです。
しかし、会社の中では、明文化されていないものの、事実上、拘束力を持っている不文のルールが存在していることがあります。
このようなルールは、概ね反復継続して適用されていることから、労使間の慣行であるとして、「労使慣行」と呼ばれます。

労使慣行には２つのタイプがあります

労使慣行には、２つの類型があります。

《明確な定めがないタイプ》

１つ目は、就業規則などにおいて明確な定めがないにもかかわらず、会社が労働者に対する一定の取り扱いを継続しているケースです。

例えば、就業規則や労使協約に“賞与の支払い”に関する規定はないものの、会社が20年以上も前から、全従業員に対して、賃金の◯か月分に相当する賞与を支給し続けてきた場合などです。

《明確な定めに抵触するタイプ》

２つ目は、就業規則などにおいて明確な定めがあるにもかかわらず、会社が労働者に対して、この定めとは異なる取り扱いをしてきているケースです。

例えば、就業規則では“17時”が終業時間とされているにもかかわらず、会社が20年以上も前から、従業員に対して、“16時30分“に作業を終了して洗身入浴をすることを認めていた場合などです。

成立には４つの要件が挙げられています

では、労使慣行はどのような場合に成立するのでしょうか。
この点、具体的な要件については明確な定めはありません。

これまでの裁判例によれば、

の４つの要件が挙げられていることが多くあります。

労使慣行が認められると契約の内容になることがあります

労使慣行の成立が認められた場合、その労使慣行が事実たる慣習といえる程度のものであれば労働契約の内容となります。そのため、労使間の労働契約の権利義務を決定する慣行となります。
他方、事実たる慣習といえる程度のものでないものについては、労働契約解釈の基準となるにとどまると解されています。

ルールは明文化を心がけましょう

労使慣行の成否が争われた場合、裁判所は基本的に厳格に判断をする傾向にあります。
ただし、仮に労使慣行の成立が認められ、それが事実たる慣習といえる程度のものであった場合には、上述のとおり、労働契約の内容になり得ます。
したがって、使用者としては、安易に不文のルールを慣習として継続することなく、ルールはできる限り明文化し、その明文のルールに沿って運用するように心がけることが大切です。

判断のポイント

では、裁判所はなぜ上記のような判断をしたのでしょうか？

争点①（賞与や入試手当の支給が、労使慣行として法的拘束力を有するのかどうか？）について

労使慣行の成立要件とは

まず、裁判所は、民法92条により法的効力のある労使慣行が成立していると認められるための要件として、以下の３点を挙げました。

①同種の行為又は事実が一定の範囲において長期間反復継続して行われていたこと
②労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないこと
③当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていることを要し、使用者側においては、当該労働条件についてその内容を決定し得る権限を有している者か、又はその取扱いについて一定の裁量権を有する者が規範意識を有していたこと

専任教員の賞与支給には労使慣行が成立している

その上で、裁判所は、本件賞与算出方法に基づく賞与の支給について、

・「本件賞与算出方法に基づく賞与は、Y法人とX組合との団体交渉により（…）支給することが決定されたものであり、その決定経緯からみても長期間にわたり反復継続的に支給することが予定されていたということができる上、同方法に基づき（…）平成６年から令和２年６月までの約25年間、中学校、高校及び中等教育学校の全専任教員に対し、（…）一律に支給されてきたこと」
・「本件賞与算出方法については、平成６年11月24日付け通達文書等により、賞与の具体的な算出方法が客観的に定められており（…）本件賞与算出方法上、Y法人の業績や財務状況により支給の有無や支給額が変動することは予定されておらず、平成６年当時のY法人とX組合との団体交渉においてもこれらの変動を前提としたやりとりがされた形跡は認められないこと」

などの事情に照らせば、「本件賞与算出方法に基づく賞与の支給が〈１〉長期間反復継続して行われており、〈２〉労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していない上、〈３〉労働者側である第１事件・第２事件Xさん個人らのみならず、使用者側であるY法人においても、同方法に基づき賞与を支給するとの規範意識を有するに至っているものと評価するのが相当であり、民法92条により労使慣行としての法的効力が認められる。」としました。

専任教員の入試手当（監督）支給にも労使慣行が成立している

また、裁判所は、専任教員に対する11万6000円の入試手当（監督）の支給についても、上記の賞与の支給と同様の理由から、「民法92条により労使慣行としての法的効力が認められる。」としました。

非常勤講師の賞与の支給には労使慣行は成立していない

他方で、裁判所は、非常勤講師に対する賞与の支給については、「非常勤賞与乗率の具体的内容がX組合とY法人との間で協議ないし共有された形跡はなく、（…）労使双方において、非常勤賞与乗率に基づく賞与を支給するとの規範意識を有するに至っているものと評価することはでき」ないとして、「労使慣行としての法的効力は認められない。」としました。

争点②（労使慣行を変更することが許されるのかどうか？）について

労使慣行が変更できるためには

まず、裁判所は、そもそも「労使慣行を使用者側の一方的意思表示で労働者に不利益に変更することは原則として許されず、その変更には、労使間の合意（労契法８条）が必要」である、という原則的な理解を示しました。

他方で、裁判所は、

「継続的な契約である労働契約では、労使慣行により補完ないし修正された契約内容を変更する必要性も生じるから、その変更を常に労使間の合意がない限り行うことができないとすることは不合理であって、労契法10条による就業規則の変更のほか、就業規則自体を変更しない場合であっても、同条に準じ、労使慣行の変更を内容とする使用者側の措置による変更後の労働条件を労働者に周知させ（以下「周知性」という。）、かつ、当該労働条件の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の労働条件の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の当該労働条件の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、使用者側による労使慣行の不利益変更は許されると解するのが相当である。」

という要件を示しました。

本件措置には合理性がある

その上で、裁判所は、

・Y法人では、「少なくとも平成20年度以降、一般企業会計における損益計算に当たる事業活動収支における赤字及びキャッシュフローに当たる資金収支におけるマイナスが常態化しており、翌年度繰越支払資金を大きく減らしている状況にあったのであり、本件措置による人件費削減を実施しなければ、翌年度繰越支払資金が令和５年度には20億円を、令和９年度には２億円を下回り（…）、恒常的に保持することが義務付けられている４号基本金である約８億円を確保することができないのみならず、運営資金が枯渇する可能性すらあったものと認められ、Y法人につき収支の均衡を著しく失している状況にあったことは明らかである」ことなどからすれば、「本件措置による人件費の削減を実施すべき高度の必要性があったものということができる」こと
・本件措置による給与の減額を「年収と比較した減額割合も５％から６％程度にとどまっているともいえる上、本件措置による減額後も賞与乗率としては給与の5.0か月分が確保されており、企業等の一般的な水準としても高いこと」

などに照らし、本件措置による労使慣行の「変更後の労働条件についても相応の合理性が認められる」としました。

Ｙ法人は相応の努力を重ねている

さらに、裁判所は、

・Ｙ法人が「教職員の人件費の削減のみならず、授業料その他の学生・生徒等からの納付金の改定といった増収対策のほか、役員報酬や管理職手当の縮減といった経営陣の人件費の削減その他の経費削減措置、週休２日制の導入といった代償措置も講じている」こと
・Ｙ法人が「本件措置を行うまで、全職員に対して令和元年10月31日付け書面及び本件書面を交付するなどして、Ｙ法人の財務の具体的な状況や人件費削減を含む財政再建のための各種取組を行うべき必要性等につき、財務状況のシミュレーション等を踏まえ具体的に説明をするとともに、本件措置を含む令和２年３月31日付け財政再建取組の具体的内容を周知しているほか、Ｘ組合に対しても（…）６回の団体交渉を行い、（…）X組合の理解を得るための相応の努力を重ねてきた」こと

などを指摘し、「労使慣行の変更は労働者の被る不利益を鑑みてもなお高度の必要性に基づく合理的な内容のものであるということができ」るとしました。

労使慣行の変更は有効である

したがって、裁判所は、Y法人の「本件措置による、専任教員らに対する本件賞与算出方法に基づく賞与乗率の引下げ及び入試手当（監督）の廃止に係る労使慣行の変更は労働者の被る不利益を鑑みてもなお高度の必要性に基づく合理的な内容のものであるということができ、かかる労使慣行の変更は有効である」との判断を示しました。

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解説（ここに着目）

今回ご紹介した裁判例では、賞与や手当の支給について労使慣行が認められるかどうかが争われました。

本判決は、従前の裁判例と同様に、労使慣行の成立要件として３つの点を挙げた上で、事実認定を行なっています。

中でも、要件③の規範意識については、裁判で厳しく判断される傾向にありますが、本判決では、この点が認められている点で大きな意義があります。

さらに、本判決では、使用者が労使慣行を変更する場合に、労働契約法10条に準じて、使用者（会社側）が留意すべき点を以下のように挙げています。

今回の事案では、上記の判断枠組みを前提にした上で、Ｙ法人が行った本件措置は「高度の必要性に基づく合理的な内容のもの」であるとして、労使慣行の変更を“有効”と判断した点でも非常に参考になります。
逆にいえば、本判決が指摘するようなＹ法人の真摯な努力がない限り、労使慣行の変更は許されないというメッセージでもあるといえるでしょう。

弁護士法人ＡＳＫにご相談ください

この記事でご紹介した裁判例は、労使慣行の成立が認められている事案ですが、裁判では労使慣行の成否はとても厳格に判断されています。
他方で、やはり労使慣行の成立が認められるという判断は、労働契約の内容になっていることを意味しますから、会社にとっても従業員にとっても大きな事態です。
労使慣行など労働契約（雇用契約）に関することについて、お悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ＡＳＫにご相談ください。

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