偽装請負？労働契約申込みみなし制度が適用されるか？【大陽液送事件】
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- 当社は、横浜市内で運送業を営んでおります。このたび、A社との間でコンクリートの運送に関する請負契約をしました。ただ、特殊な運送でしたので、タンクローリーはA社から無償で貸与を受けてしまいした。しかし、当社の運転手が、実質的には違法な派遣ではないかという指摘をするとともに運転手はA社に対して、直接雇用するよう請求することになってしまいました。このような請求は認められるのでしょうか。
- 労働者派遣法第40条の6においては、
- 派遣労働者を禁止業務に従事させること
- 無許可又は無届出の者から労働者派遣の役務の提供を受けること
- 期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること
- 労働者派遣法又は同法の規定により適用される労働基準法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要とされる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること(いわゆる偽装請負等)
が行われている場合、派遣先の会社は、派遣労働者に対して直接雇用の申込みをしたものとみなされます。これに対して労働者が承諾をすれば、雇用関係が生まれてしまいます。なお、偽装請負などの場合、会社が労働者派遣法や労働基準法などの適用を免れる目的があるときにこの規定が適用になります。もしこの規定が適用になれば、会社が雇用の意思がなくとも、労働社との間で雇用関係が成立してしまうことになりかねませんので、注意が必要です。
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労働契約申込みみなし制度とは？
違法派遣の実態
さまざまな働き方が認められている昨今、派遣労働による業務も多岐にわたっています。
しかし、残念ながら、必ずしも適法とはいえない形で労働者派遣が行われているケースが少なくありません。
このような違法派遣は是正されなければなりませんが、その一方で、単に違法派遣を是正しようとすると、派遣労働者の雇用機会が失われてしまうリスクに繋がりかねません。
労働契約申込みみなし制度
そこで、派遣労働者の保護を図りつつ、善意無過失の場合を除いて、違法派遣を受け入れた側に一定のペナルティを与えることにより、違法派遣を是正していく取り組みがなされています。それが労働契約申込みみなし制度です。
労働契約申込みなし制度とは、労働者派遣において、派遣先等が違法派遣を受け入れた時点において、派遣先等が派遣労働者に対して、その派遣労働者の雇用主（派遣元事業主等）との労働条件と同じ内容の労働契約を申し込んだものとみなす制度です（労働者派遣法第４０条の６）。
労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣の類型
労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣とは、以下の行為をいいます（労働者派遣法４０条の６第１項各号）。
- 派遣労働者を禁止業務に従事させること
- 無許可又は無届出の者から労働者派遣の役務の提供を受けること
- 期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること
- 労働者派遣法又は同法の規定により適用される労働基準法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要とされる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること(いわゆる偽装請負等)
違法派遣を行ってしまった場合
もし、これらの違法派遣を行った場合には、受け入れをした派遣先の会社が派遣労働者に対して、直接の労働契約を申し込んだものとみなされます。
そして、仮に、派遣先等が労働契約の申込みをしたものとみなされた場合には、みなされた日から１年以内に派遣労働者がこの申込みに対して承諾する旨の意思表示をすることによって、派遣労働者と派遣先等との間の労働契約が成立することになります。
弁護士にも相談することがおすすめです
このように、派遣労働の場面では、派遣先等が違法派遣を受け入れた時点において、派遣先等が派遣労働者に対して、その派遣労働者の雇用主（派遣元事業主等）との労働条件と同じ内容の労働契約を申し込んだものとみなすという強い制度が設けられています。
契約関係を曖昧にしてしまっていたり、労働者の帰属を不明確なまま契約をスタートさせてしまったりすると、後々大きな問題が生じてくる恐れもあります。
派遣契約についてお悩みがある場合には、まず弁護士に相談してみることもおすすめです。
裁判例のご紹介（大陽液送事件・大阪高裁令和５年８月３１日判決）
さて、今回は、そんな労働契約申込みみなし制度の適用の有無が争われた裁判例をご紹介します。
労働判例2025年10月15日 1336号p50より
どんな事案？
この事案は、B社の従業員であるXさんらが、Y社が労働者派遣法の適用を免れる目的で、業務委託の名目でB社との間で偽装請負契約を締結し、労働者派遣の役務の提供を受けていたから、労働者派遣法第４０条の６第１項第５号に基づいて、Xさんに対して労働契約の申込みをしたものとみなされ、Xさんらはこれに対して承諾の意思表示をしたと主張し、Y社に対して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた事案です。
何が起きた？
XさんらとB社について
Xさんらは、いずれもB社の従業員でした。
B社は、昭和３６年１２月から、貨物自動車運送事業法の許可を得て事業を継続し、平成１２年１１月からは、高圧ガス製造事業の許可を得て事業を継続しており、タンクローリーを使用して高圧ガスの製造・運送などをしていました。
なお、B社は、労働者派遣事業の許可（労働者派遣法５条１項）を受けておらず、派遣元事業主（労働者派遣法２条４号）には当たりませんでした。
B社とY社の業務委託契約の締結
Y社は、平成１２年１２月２０日、B社との間で、Y社の指定する場所まで運送し、納入先に納入を完了する業務及びこれに附帯する一切の業務（本件運送業務）をB社に委託し、B社がこれを受託する旨の業務委託基本契約（本件業務委託契約）を締結しました。
車の使用について
また、B社とY社は、平成１２年１２月２０日、本件業務委託契約の有効期間中、Y社所有のローリー車をB社が無償使用する旨の使用貸借契約を締結しました。
そして、B社は、整備費用、車検費用、自動車重量税、給油費用及びタイヤ交換費用を負担し、このローリー車を本件運送業務に使用していました。
業務の再委託
Y社は、各日、B社に対して、Y社の親会社から委託を受けた業務を再委託しており、この再委託によってY社とB社との間の個別契約が行われていました。
具体的には、個別契約は、以下のステップで成立していました。
①まずY社がB社に対して、各ローリー車の納入先、納入品（高圧ガスの種類・量）、納入時刻が記載された注文表をファックスで送信（申込み）
②次にB社が、人員体制等の事情を踏まえて従業員の常務割を決定し（各ローリー車に対応する従業員は固定されず、各従業員の出勤日、休暇休日、月間の運送距離等を考慮して、どの従業員にどの乗務を割り当てるかを決定）注文表に各乗務を担当する従業員の指名及び乗務開始時刻を記載してY社にファックスで返信（承諾）
そして、個別契約が成立すると、以下の流れの動きがとられていました。
③Y社は、その内容（納入先、納入品、納入時刻、乗務員）に補足情報（各納入先の特殊事情など）を付記した搭乗票（案）を作成し、B社にファックスで送信。
④B社は、その内容を確認し、特に異議がなければ、受信したファックス文書をもって搭乗票とする（申し入れにより変更されることもある）。
⑤Y社は、その内容に沿って納入案内書（納品書・受領書に相当するもの）を作成し、Y社本社１階の所定の箱（B社との共有スペース内にある）に搭乗票の写し及び納入案内書を入れる。
Xさんらの勤務
Xさんらは、ローリー車の乗務員としてB社に勤務し、本件運送業務に従事していました。
そのような中、Y社の従業員は、遅くとも平成３０年１２月以降、Xさんらに対して、たびたびLINEで搭乗票の内容などを伝えるようになりました。
また、Xさんらは、交通事情により納入先の指定時間に遅れる場合やタンクの異常による問題が発生した場合などに、直接Y社に連絡して指示を仰ぐことがありました。
XさんらのY社に対する意思表示
そこで、Xさんらは、Y社に対して、令和２年１月２９日到達の内容証明郵便をもって、本件業務委託契約が労働者派遣法第４０条の６第１項第５号に該当するとして、Y社から直接雇用の申込みを承諾する旨の意思表示をしました。
訴えの提起
そして、Xさんらは、Y社が労働者派遣法の適用を免れる目的で、業務委託の名目でB社との間で偽装請負契約を締結し、労働者派遣の役務の提供を受けていたから、労働者派遣法第４０条の６第１項第５号に基づいて、Xさんに対して労働契約の申込みをしたものとみなされ、Xさんらはこれに対して承諾の意思表示をしたと主張し、Y社に対して、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求める訴えを提起しました。
裁判で問題になったこと（争点）
この裁判において、Xさんらは、労働者派遣法４０条の６第１項５号に基づく、労働契約申込みみなし制度の適用を主張していました。
同号において規定されている違法派遣は、いわゆる偽装請負等（労働者派遣法又は同法の規定により適用される労働基準法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、必要とされる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること）です。
そこで、この裁判においては、Xさんらが主張する労働契約申込みみなし制度の適用の有無をめぐり、Y社が「労働者派遣の役務の提供」を受けていたのかどうか？が問題（争点）になりました。
裁判所の判断
この争点について、裁判所は、Y社が「労働者派遣の役務の提供」を受けていたとはいえないとして、Y社とB社との間の契約が偽装請負契約であるというXさんらの主張を退け、XさんらのY社に対する請求を棄却（＝請求を認めない）しました。（上告受理申立て）
判決の要旨（ポイント）
なぜ裁判所はこのような判断をしたのでしょうか？
控訴審である本判決は、一審（地裁）判決を一部補正しているものの、結論を支持しているので、以下では、一審判決の要旨をご紹介します。
Xさんらが主張していたこと
▶︎Xさんらの主張
この裁判において、Xさんらは
「37号告示に照らせば、B社は自ら独立して請負事業主としてXさんらを指揮命令しているとはいえず、単にXさんらの労務をY社に提供しているにすぎないのであって、Y社は労働者派遣の役務の提供を受けていた」
と主張していました。
▶︎３７号告示とは
37号告示とは、正式には、「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」といいます。
労働者派遣なのか、請負なのか、という点は、「労働者の安全衛生の確保、労働時間管理等に関して、雇用主（派遣元事業主、請負事業者）、派遣先及び注文主が負うべき責任」の違いにも大きく影響を及ぼすことから、いずれに該当するのか？をこの基準に基づいて、実態に即して判断するのです。
（厚生労働省ウェブサイト「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）関係疑義応答集」参照）
37号告示２条１号イについて
▶︎３７号告示２条１号イ
まず、３７条告示２条１号イでは、
次のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
（１）労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。
（２） 労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと。）
という基準が示されています。
▶︎B社は「労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行う」ものに該当する
そして、裁判所は、
「B社は、Y社からの注文表を受け、各従業員の出勤日、休暇休日、月間の運送距離等を考慮して、従業員の乗務割を決定し、注文表に各乗務を担当する従業員の氏名を記載してY社に返信し、さらに、上記乗務割に従ってY社が作成した搭乗票（案）の内容を確認し、特に異議がなければ同案のとおりの搭乗票とするが、申入れにより変更されることもあるというのであるから（…）、「労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行う」ものに該当する」
と判断しました。
▶︎B社は「業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うもの」に該当する
また、裁判所は、
「B社は、Xさんらから、各日、輸送日報、走行距離報告書、給油伝票、日常点検記録表及び移動式製造設備等安全日誌の提出を受けているのであるから（…）、「労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行う」ものに該当する」
と判断しました。
▶︎ B社は「業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うもの」に該当する
このような検討を踏まえて、裁判所は、
「B社は「業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものである」ということができる。」
としています。
３７号告示２条１号ロについて
▶︎３７号告示２条１号ロ
さらに、３７号告示２条１号ロでは、
次のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。
（１） 労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く。）を自ら行うこと。
（２） 労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。）を自ら行うこと。
という基準が示されています。
▶︎B社は「労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うもの」に該当する
そして、裁判所は、
「B社は、Xさんらに休暇届を提出させたり月間の運送距離を記載した配車検討記録を作成した上で、その出勤日、休暇休日、月間の運送距離等を考慮した乗務割を決定し（…）、出社時と退社時にはタイムカードに打刻させ、各日の業務終了時には輸送日報等を提出させるなどして実労働時間を把握していたものであるから（…）、「労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うものである」ということができる。」
と判断しました。
３７号告示２条１号ハについて
▶︎３７号告示２条１号ハ
加えて、３７号告示２条１号ハでは、
次のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること。
（１） 労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。
（２） 労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。）について
という基準が示されています。
▶︎B社は「企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うもの」に該当する
そして、裁判所は、
「B社は、Xさんらの労働条件、服務規律その他就業に関する事項を就業規則に定めるなどしており、（…）、「企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものである」ということができる。」
と判断しました。
３７号告示２条２号イについて
▶︎３７号告示２条２号イ
また、３７号告示２条２号イでは、
業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること。
という基準が示されています。
▶︎B社は「業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁する」ものに該当する
そして、裁判所は、
「B社は、その事業運転資金等を全て自らの責任で調達し、かつ、支弁しているものと認められるから、「業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁する」ものということができる。」
と判断しました。
３７号告示２条２号ロについて
▶︎３７号告示２条２号ロ
この他、３７号告示２条２号ロでは、
業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うこと。
という基準が定められています。
▶︎B社は「業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負う」ものに該当する
そして、裁判所は、
「本件契約書には、本件運送業務中に生じた事故等によって第三者に及ぼした損害は、B社の責任において解決し、Y社及びA社に対して迷惑をかけない旨の定めがあるところ（…）、B社は、本件運送業務中の自動車事故に備えて、ローリー車に係る自賠責保険や任意保険に加入して各保険料を負担し（…）、Xさんらが発生させた本件運送業務中の事故について、その対応を行い、上記保険を利用するなどして被害者に対する損害賠償義務を履行したというのであるから（…）、B社は「業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負う」ものということができる。」
と判断しました。
３７号告示２条２号ハについて
▶︎３７号告示２条２号ハ
最後に、３７号告示２条２号ハでは、
次のいずれかに該当するものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
（１）自己の責任と負担で準備し、調整する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易な工具を除く。）又は材料若しくは資材により、業務を処理すること。
（２）自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること。
という基準が定められています。
▶︎B社は「業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負う」ものに該当する
そして、裁判所は、
「B社は、ローリー車に係る各種費用等や自賠責保険及び任意保険の保険料を負担しており（…）、また、昭和36年12月から貨物自動車運送事業法の許可（当初は認可）を得て同事業を営み、平成12年11月には高圧ガス保安法の許可を得て、以後、高圧ガス製造業務を行っているものであるから（…）、「自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易な工具を除く。）又は材料若しくは資材により、業務を処理する」又は「自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理する」ものに該当すると認められる。」
として、B社が「「単に肉体的な労働力を提供するものでない」ということができる。」
と判断しています。
結論
このように、裁判所は、３７号告示の該当性を一つひとつ丁寧に検討したうえで、
「B社においては自ら独立して請負事業主としてXさんらを指揮命令しているものと認めるのが相当であり、単にXさんらの労務をY社に提供しているにすぎないものということはできないから、結局、Y社は労務者派遣の役務の提供を受けていた旨のXさんらの主張を採用することはできない。」
として、Xさんらの請求は認められないという結論を導きました。
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さて、今回は、労働契約申込みみなし制度の適用の有無をめぐり、業務委託契約の締結先である会社が「労働者派遣の役務の提供」を受けていたのかどうか？が争われた裁判例をご紹介しました。
この判決では、偽装請負の該当性が否定されていますが、これまでの裁判例では、契約の実態に照らして、偽装請負契約であると認定されていることもあります。
近年では、下請法の改正やフリーランス保護法の施行などもあり、偽装請負を含む契約関係の適正化に対する社会の関心が高まっています。
労働者派遣と請負契約の違いやフリーランスの方との業務委託契約などについてお悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。
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