当社は、横浜市内でカルチャースクールの運営をしています。ある無期雇用の従業員が、出産育児をきっかけに、当社と合意の上有期雇用に変更したのですが、育児に一段落ついたとのことで、無期雇用に再び変更したいと申し入れてきました。当社は、人材構成からこの申し出を断ったのですが、そうしたところ、労働組合から団体交渉の申入れをされました。当社は、労働組合と誠実に話し合っていたつもりですが、最終的には決裂しました。そうしたところ、ある交渉の際、当社の部長がつい声を荒らげてしまったことが不当労働行為にあたるとして救済命令の申立てをされました。この申立ては正当でしょうか。

労働組合法７条２号は、使用者がその雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むことを「不当労働行為」として禁止しています。しかし、団体交渉とは、労働者・労働組合と使用者の双方が通常対面で意見を交わすものであり、一方の対応が他方の対応に呼応するものとなることは避けられない以上、団体交渉における使用者の対応が誠実交渉義務違反となるかどうかは、その前後における労働者・労働組合の発言や交渉態度等も踏まえて判断することになります。
今回の部長の発言も個別の発言だけに着目して判断するのではなく、交渉全体を踏まえて、使用者の対応が誠実交渉義務に反するかどうかを判断するのが適当と言えます。
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不当労働行為とは？

不当労働行為とは、使用者が、労働者や労働組合に対して、次のような行為を行うことを指します。

労働組合法第７条第１号	不利益取り扱い、黄犬契約
労働組合法第７条第２号	団体交渉の拒否
労働組合法第７条第３号	支配介入、経費援助
労働組合法第７条第４号	報復的不利益取扱い

このような不当労働行為は、労働組合法第７条により禁止されています。
たとえば、同条第１号の「不利益取扱い」とは、労働組合に加入したり、労働組合を結成しようとしたこと、労働組合の組合員であることなどを理由として、使用者が労働者を解雇したり、配置転換したりすることです。

労働組合や労働者は、使用者による不当労働行為を受けた場合には、労働委員会に対して救済申立てを行うことができます。この場合、労働委員会は、申立てに基づいて審査を行い、不当労働行為の事実があると認めたときには、使用者に対して、復職や賃金差額の支払い、組合運営への介入の禁止等の救済命令を出すことになります。

仮に救済命令が発令された場合には、使用者は、交付を受けた時から遅滞なく救済命令の内容を履行しなければなりません。
もし救済命令が確定したにもかかわらず、使用者側が救済命令に従わないと、過料が課されたり、最終的には刑事罰が科されたりすることにもなってしまうため、注意が必要です。

労働組合との関わり方や不当労働行為などについてお悩みがある場合には、弁護士法人ASKにご相談ください。

裁判例のご紹介（国・中労委（ジャパンビジネスラボ）事件・東京地裁令和６年１２月２５日判決）

さて、今回は、労働組合との誠実交渉義務違反の不当労働行為該当性が争われた裁判例をご紹介します。

＊労働判例2025.11.15(No.1338号)66ページ以下参照＊

どんな事案？

この事案は、Z組合らによる救済の申立てを受けて東京都労働委員会がした初審命令へのX社らによる再審査の申立てに対して、中央労働委員会が行なった再審査の命令について、X社がその一部の取消しを求めた事案です。

裁判で問題になったこと（争点）

この裁判では、第２回団体交渉におけるX社の対応（日程調整や各議題へのX社の対応、団体交渉時のHの発言）が、労組法７条２号の不当労働行為（誠実交渉義務違反）に当たるのかどうか？が問題（争点）になりました。

＊なお、その他の争点については、本解説記事では省略しています。

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裁判所の判断

この点について、裁判所は、第２回団体交渉におけるX社の対応（日程調整や各議題へのX社の対応、団体交渉時のHの発言）は、労組法７条２号の不当労働行為（誠実交渉義務違反）に当たらないとして、中労委の本件命令を取り消す判断をしました。（控訴）

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本判決の要旨（ポイント）

▶︎誠実交渉義務とは？

「労組法７条２号は、使用者がその雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由なく拒むことを不当労働行為として禁止するところ、使用者は、必要に応じてその主張の論拠を説明し、その裏付けとなる資料を提示するなどして、誠実交渉義務を負い、この義務に違反することは、同号の不当労働行為に該当するものと解するのが相当である（最高裁令和４年３月18日第二小法廷判決・民集76巻３号283頁）。

参考：山形県・県労委（国立大学法人山形大学・差戻審）事件

▶︎誠実交渉義務違反に当たるかどうかの判断基準

「上記のとおり、使用者の誠実交渉義務違反は不当労働行為となるのに対し、労働者・労働組合は誠実交渉義務を負わないと解されるものの、団体交渉とは、労働者・労働組合と使用者たる会社の双方が通常対面で意見を交わすものであり、一方の対応が他方の対応に呼応するものとなることは避けられない以上、団体交渉における使用者の対応が誠実交渉義務違反となるか否かは、その前後における労働者・労働組合の発言や交渉態度等も踏まえて判断することとなる。また、交渉とは、一致点を見出すことを目的として、双方が相互に主張を一定数やりとりすることを想定しているものである以上、原則として団体交渉中の個別の発言等だけに着目して誠実交渉義務に反するかどうかを判断するのではなく、団体交渉全体を踏まえて、使用者の対応が誠実交渉義務に反するものかを判断するのが相当である。」

▶︎X社の本件対応について

「（…）第２回団体交渉における組合らの交渉における態度等を踏まえ、第２回団体交渉の録音データ（…）によっても、Hら及びX社が組合側出席者と比して特段大きな声量で威圧的であったというような事実は認め難いこと、X社及びHらによる発言が組合側出席者による挑発的あるいは客観的には事実に反する前提に基づく要求等に対応してされたものであるといった発言に至る経緯、発言の趣旨や効果並びに第２回団体交渉後にも、X社が、就業形態書面の文言のX社としての解釈やAさんを正社員としない理由について回答する等交渉を継続し、X社とAさん及び組合との間で何らかの合意をする可能性を探る態度を示していること等も総合的に考慮すると、H発言（…）及びＢ発言を含めた第２回団体交渉全体を通じたX社の態度が誠実交渉義務に違反するものとまでは認めることはできない。

したがって、第２回団体交渉における日程調整や各議題へのX社の対応だけでなく、X社の態度についても誠実交渉義務に反する不当労働行為に該当するものとはいえない。」

▶︎結論

「以上によると、本件対応が誠実交渉義務に反するものとはいえず、（…）本件対応が労組法第７条２号の不当労働行為に当たるとした中労委の本件命令に係る判断には違法があるものといわざるを得ない。」

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さて、今回は、会社と労働組合と団体交渉について、誠実交渉義務違反の有無（不当労働行為該当性）が争われた裁判例をご紹介しました。

本判決において、裁判所は、使用者の対応が誠実交渉義務違反に当たるかどうかは、「団体交渉中の個別の発言等だけに着目」するのではなく、「団体交渉全体を踏まえて」判断するべきであるとの判断枠組みを示しており、参考になります。
今回のケースでは、不当労働行為に当たらないという判断が示されていますが、これまでの裁判例では、不当労働行為に当たる旨の結論が導かれていることも多々あります。

冒頭でもご説明したとおり、救済命令が確定したにもかかわらず、使用者側が救済命令に従わないと、過料が課されたり、最終的には刑事罰が科されたりすることにもなってしまいます。そのため、不当労働行為や救済命令については、よく注意が必要です。

お悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。

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