当社は、川崎市内で製造業を営んでおります。私は２代目ですが、先代のころから50年ほどにわたり、毎年4月1日に全従業員に対して「錬成費」という名目のお金を渡しております。金額は3000円程度で、過去には増減があったようです。私はこの「錬成費」が何のためのお金かも分かりませんし、従業員にとってもさほど意味がある支給になっていないように見えるので、支給をやめたいと考えています。永年支給し続けてきた支払をやめることはできますか？

労使関係のなかで、明確な合意がなくとも永年続いてきた慣行が法的拘束力を持つことがあります。これを「労使慣行」といいます。
労使慣行が成立するためには、その慣行が①長期にわたり反復継続されてきたこと、労使双方が慣例に対して規範意識を持って従ってきたこと、③事実上の行為準則として機能していること、④当事者が明示的にこれを排除していないことが要件とされています。永年続けてきたというだけでは、拘束力のある労使慣行とまではいえず、やめることも可能です。もっとも、その場合であっても、労使間で真摯な話し合いを行う必要はあるでしょう。
詳しくは弁護士にお尋ねください。

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労使慣行とは

明文の規定がなくても労使間に適用されるルールがあります

会社で労働者が従うべきルールは、労働基準法、労働契約法をはじめとする法律や、就業規則、労働協約といった定めなど、明文化されたものがほとんどです。
しかし、会社の中では、明文化されていないものの、事実上、拘束力を持っている不文のルールが存在していることがあります。
このようなルールは、概ね反復継続して適用されていることから、労使間の慣行であるとして、「労使慣行」と呼ばれます。

労使慣行には２つのタイプがあります

労使慣行には、２つの類型があります。

《明確な定めがないタイプ》

１つ目は、就業規則などにおいて明確な定めがないにもかかわらず、会社が労働者に対する一定の取り扱いを継続しているケースです。

例えば、就業規則や労使協約に“賞与の支払い”に関する規定はないものの、会社が20年以上も前から、全従業員に対して、賃金の◯か月分に相当する賞与を支給し続けてきた場合などです。

《明確な定めに抵触するタイプ》

２つ目は、就業規則などにおいて明確な定めがあるにもかかわらず、会社が労働者に対して、この定めとは異なる取り扱いをしてきているケースです。

例えば、就業規則では“17時”が終業時間とされているにもかかわらず、会社が20年以上も前から、従業員に対して、“16時30分“に作業を終了して洗身入浴をすることを認めていた場合などです。

成立には４つの要件が挙げられています

では、労使慣行はどのような場合に成立するのでしょうか。
この点、具体的な要件については明確な定めはありません。

これまでの裁判例によれば、

の４つの要件が挙げられていることが多くあります。

労使慣行が認められると契約の内容になることがあります

労使慣行の成立が認められた場合、その労使慣行が事実たる慣習といえる程度のものであれば労働契約の内容となります。そのため、労使間の労働契約の権利義務を決定する慣行となります。
他方、事実たる慣習といえる程度のものでないものについては、労働契約解釈の基準となるにとどまると解されています。

ルールは明文化を心がけましょう

労使慣行の成否が争われた場合、裁判所は基本的に厳格に判断をする傾向にあります。
ただし、仮に労使慣行の成立が認められ、それが事実たる慣習といえる程度のものであった場合には、上述のとおり、労働契約の内容になり得ます。
したがって、使用者としては、安易に不文のルールを慣習として継続することなく、ルールはできる限り明文化し、その明文のルールに沿って運用するように心がけることが大切です。

判断のポイント

では、裁判所はなぜ上記のような判断をしたのでしょうか？

労使慣行の成立要件とは

まず、裁判所は、法的効力のある労使慣行が成立していると認められるための要件として、以下の３点を挙げました。

①同種の行為又は事実が一定の範囲において長期間反復継続して行われていたこと
②労使双方が明示的にこれによることを排除・排斥していないこと
③当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていることを要し、使用者側においては、当該労働条件についてその内容を決定し得る権限を有している者か、又はその取扱いについて一定の裁量権を有する者が規範意識を有していたこと

要件①と②は認められる

その上で、裁判所は、Y社が「昭和30年代から平成31年まで、60年以上にわたり、従業員等に対し、年間で合計3000円を錬成費として支給していたが、この間、労使双方が明示的に当該慣行を排除・排斥した事実は認められない」ことから、要件①と②は認められると判断しました。

要件③は認められない

これに対して、裁判所は、

・Y社が、錬成費について労働条件である給与の支払いと同様に支給を継続する必要がある金員として支給を開始したものとは認められないこと
・錬成費の支給にかかる変更がいずれも使用者による一方的な変更により行われており、労使双方の合意が必要であるものとされていなかったこと
・従業員においても給与に類するものとして受け止めていたとはうかがわれないこと
・錬成費の支給手続等について給与の支払いとは異なる取扱いを一貫して行なっていたこと

からすれば、「錬成費の支給という当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていたとは認められない」として、要件③は認められないと判断しました。

※補充の説示※

なお、本判決において、裁判所は、補充説示として、「錬成費の支給が開始されてから、支給方法が変遷したり、支給対象者から非正規職員を除外して対象者が絞り込まれたりする経過において、Xさん（Xさんが所属する東京新聞労組を含む。）がY社との間で、「錬成費」の支給の趣旨はもとより、支給額や支給方法、支給対象者等につき交渉ないし協議がされた形跡がなく、Y社が一方的にそれらの事項を決定してきた経緯に照らせば、毎年３月に３千円が「錬成費」の名目で支給される運用が、結果として、Xさんが入社する以前から長期にわたって継続した事実が存したとしても、そのような事実状態をもって、XさんとY社双方の規範意識に基づく「錬成費支給」に係る労使慣行が存したとはいえない」と示しました。

結論

したがって、裁判所は、錬成費の支給が使用者と労働者の双方を拘束する法的効力を有する労使慣行が成立していたとは認められず、XさんとY社との間の労働契約の内容になっていたということはできない、と判断しました。

規範意識によって支えられていたかどうかに要着目

今回ご紹介した裁判例では、60年以上続いた錬成費支給に労使慣行が認められるかどうかが争われました。

本判決は、従前の裁判例と同様に、労使慣行の成立要件として３つの点を挙げた上で、事実認定を行なっています。
中でも、本判決は、錬成費の支給が開始された経緯や錬成費の支給方法の変更方法、従業員側の認識、錬成費の支給と給与との取り扱いの違いなどについて指摘した上で、錬成費支給が規範意識によって支えられていたとはいえない、と認定している点で注目されます。

控訴審である本判決の補充説示も照らし合わせると、裁判所は、特に「当該慣行が労使双方の規範意識によって支えられていること」（要件③）について厳格に解していると理解されます。

弁護士にもご相談ください

労使慣行の成否は厳格に判断されると考えられています。しかし、仮に労使慣行として成立していると判断された場合には、労働契約の内容として拘束されることもあり得ます。
労働者との間のトラブルを避けるためにも、労使間のルールはできる限り明文化し、明文にないルールを継続的に適用したり運用したりすることがないように気をつけましょう。

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労使慣行をはじめ、従業員との間で問題を抱えてしまった場合には、弁護士法人ASKにご相談ください。