当社は、システムエンジニアとして外国人労働者の雇用を考えています。当社としては、それなりにコストをかけて採用しますので、簡単に辞められては困ります。万が一、雇用した労働者が早々に退職をしたいと申し出てきたときに気をつけるべきポイントを教えてください。

外国人の採用にあたっては、ビザの取得や環境の整備、場合によっては渡航費用の負担など様々なコストがかかります。このように苦労して採用した外国人が早期に退職してしまうことの痛手はよく理解できます。しかしながら、採用にコストがかかるのは外国人であろうと日本人であろうと変わりません。退職したいという申し出に対して無理な引き留めをおこなうとかえってコストが増したり、場合によっては刑事罰の対象にすらなりかねません。
退職の相談があったときは、外国人であっても、日本人と同様、誠実に協議を行い、本人の意思を不当に制限しないよう気をつけましょう。トラブルに発展することを防ぐため、普段から顧問弁護士と相談するようにしてください。

日本で働く外国人の数が増えています。
厚労省が2025（令和７）年１月に公表した「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和６年10月末時点）」よると、日本で働く外国人は、2024（令和６）年10月時点で230万人となり、前年に比べて12.4%増えたようです。

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もっとも、外国人は、入管法によって定められた在留資格の範囲内においてのみ就労活動が認められているため、外国人を雇い入れる場合には、在留カードやパスポートなどで、就労が認められているかどうかを確認する必要があります。
たとえば、「短期滞在」や「研修」などの在留資格で在留している外国人や在留期間を超えて不法滞在している外国人は就労することができないため、使用者としては注意しておきましょう（厚労省HP：「外国人の雇用」参照）。

さて、今回はそんな外国人労働者の雇用に関連して、外国人労働者に対して退職を不当に制限したとする行為が、不法行為が問題になった裁判例をご紹介します。

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判決の要旨

では、裁判所はなぜこのような判断をしたのでしょうか。
以下では判決の要旨をご紹介します。

≪争点①≫について

Ｙ１社の行為はＸさんの退職の自由を不当に制限するものであった

裁判所は、次のとおり判断して、Y１社の代表取締役Y２さんやその従業員の行為が、Xさんの退職の事由を不当に制限するものであったことを認めました。

「使用者は、その雇用する労働者から退職の意思表示がされた場合であっても、社会通念上相当な方法により、当該労働者に慰留を求めることは許されるが、暴行、強迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段を用いるなどした場合には、労働者の退職の自由を不当に制限し、人格権を侵害するものとして違法となり得ると解される。
認定事実によれば、Ｙ２さん及びＹ１社従業員らは、同月２１日、XさんをＹ１社の一室に呼出し、（…）Ｙ１社がXさんに対し約５時間にわたり繰り返し本件通知書の受領及び本件受領書へのサインを求めた行為は、Xさんに対し、Xさんが当初希望した退職日に退職した場合には、Xさん及び両親等に対し、合理的な根拠のない高額の損害賠償請求をすることを示し、退職を翻意させようとしたものであり、Xさんの退職の自由を不当に制限するおそれがある不相当な手段であったと認められる（…）。」

鍵の返還をさせる行為も違法である

また、Xさんに対し社宅の鍵を返還させた行為は、社宅の利用権を侵害するもので違法であるとも判断しました。

「証拠（…）によれば、Ｙ１社はXさん他３名の従業員の社宅として家賃月額１３万円のビルを借り受け、Xさん他３名に対し社宅として一人当たり賃料月額３万５０００円で使用させていたことが認められる。被告会社従業員Ｂが、令和３年５月２１日、Xさんに対し社宅の鍵の返還させた行為は、Xさんの社宅の利用権を侵害するものであり、違法である。」

Ｙ１社とＹ２さんは連帯して損害賠償義務を負う

そして、その賠償責任はY１社のみならず、代表取締役であるY２さんも連帯して負うとしています。

「以上によれば、Ｙ１社は不法行為（民法７０９条）又は使用者責任（民法７１５条１項）に基づき、Ｙ２さんは会社法４２９条１項に基づき、連帯して、Xさんに対し、慰謝料及び弁護士費用合計１７万６０００円を支払う義務を負う。」

≪争点②≫について

支払督促の申立てが著しく相当性を欠くときには違法となる

裁判所は、支払督促の申立てをする行為が違法となり得るのは、「債権者の主張した権利又は法律関係が事実的、法律的根拠を欠くものである上、債権者が、そのことを知りながら又は通常人であれば容易にそのことを知り得たといえるのにあえて申立てをしたなど、支払督促の申立てが裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くと認められるとき」に限られると判断基準を示しました。

「督促手続は、債権者が、債務者に対し、簡易裁判所の裁判所書記官に対して支払督促を申し立て、債務者にその債権の履行を求める手続であり、その申立てには訴えに関する規定が準用され（民事訴訟法３８４条）、申立てが一定の事由によって却下されない限り、支払督促が発付され（同法３８５条）、債務者が督促異議の申立てをしない場合には仮執行の宣言が付され（同法３９１条）、仮執行の宣言を付した支払督促に対し督促異議の申立てがないとき又は督促異議の申立てを却下する決定が確定した場合には支払督促は確定判決と同一の効力を有し（同法３９６条）、督促異議の申立てがされた場合には支払督促の申立ての時に訴えの提起があったとみなされる（同法３９５条）など、訴えの提起をもって始まる通常の民事訴訟手続に準ずる手続である。このような督促手続の性質をからすれば、支払督促の申立てが不法行為に当たるか否かについては、民事訴訟における訴えの提起の場合に準じて検討するべきであり、支払督促の申立てが債務者に対する違法な行為といえるのは、当該申立てにおいて債権者の主張した権利又は法律関係が事実的、法律的根拠を欠くものである上、債権者が、そのことを知りながら又は通常人であれば容易にそのことを知り得たといえるのにあえて申立てをしたなど、支払督促の申立てが裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くと認められるときに限られるものと解するのが相当である。」

Ｙ１社は根拠がないことを認識して申立てをしていた

その上で、Y１社の支払督促の申立ては、その主張した権利が根拠を欠くものであることを認識していたと認められ、違法であると判断しました。

「（…）Ｙ１社は、実際にはXさんが業務上必要な物品の購入費用として交付した１０万円を返却しないという事実は存在しないことを認識しながら、当該事実を理由とする本件支払督促申立てを行ったばかりか、全部認容の支払督促の発付を受けて本件仮執行宣言申立てを行っていることからすれば、Ｙ１社は、本件支払督促申立てにおいて主張した権利が事実的、法律的根拠を欠くものであることを認識していたと認められる。
（…）また、仮にXさんと連絡を取る目的を有していたとしても、そのような目的のために虚偽の事実に基づく支払督促の申立てをすることは、支払督促制度の趣旨に照らして著しく相当性を欠き、違法である。また、Xさんは事実に反する本件仮執行宣言付き支払督促正本の送達を受け、弁護士に依頼するなどの相応の負担を強いられていること等からすれば、Ｙ１社がXさんの督促異議の申立て後に本件支払督促申立てを取下げたとしても、本件支払督促申立て及び本件仮執行宣言申立てが違法であることは変わらない。」

Ｙ１社とＹ２さんは連帯して損害賠償義務を負う

したがって、支払督促申立て行為についても、Y１社とY２さんは連帯して慰謝料の支払い義務があるとしました。

「（…）以上によれば、Ｙ１社は不法行為（民法７０９条）又は使用者責任（民法７１５条１項）に基づき、Ｙ２さんは会社法４２９条１項に基づき、連帯して、Xさんに対し、慰謝料及び弁護士費用合計１１万円を支払う義務を負う。」

弁護士にご相談ください

本件は、Ｙ１社（代表者であるＹ２さんやその従業員）によって、同社を退職しようとしているＸさんに対する種々の違法行為が行われていた事案でした。
５時間にわたって会社の一室に留め置いて、通知書の受領と受領証へのサインを求めたり、根拠がない支払督促を申立てたりするといった行為は、さすがに常軌を逸したものであり、社会通念上も不相当であることは明らかです。

他方で、人手不足の時代にあって、辞めてほしくない人材が退職届を提出してきたとき、会社としては何とか留まってほしいと思うあまり、従業員の意思を尊重することを忘れてしまうことがあります。
ただ、本判決も述べているように、単に慰留を求めることは許されますが、社会通念に照らして不相当な手段を用いた場合には、労働者の退職の自由を不当に制限し、人格権を侵害するものとして違法となってしまいますので注意が必要です。

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