横浜市内でコンサルティング会社を経営しています。当社には多様な国籍の社員がおり、政治的な思想が合わない者もいるようです。会社としてなにか気をつけるべきことはありますでしょうか。

一般論として、ある人がどのような思想信条を持っていたとしても、その方の自由です。もっともその思想信条に従った言動が、他人に対する権利を侵害することはありえます。国籍や人種、民族に関する発言がハラスメント（レイシャルハラスメント）にあたることもあります。
発言した本人にそのつもりがなかったとしても、それを受け取った人、それを聞いていた人が人種や民族に関する差別だと感じる場合、思わぬ紛争に発展する可能性があります。会社としてそのような状態を放置すると安全配慮義務違反に問われることも考えられますので、こうしたハラスメントが起きないように対策すること、万が一ハラスメントが起きてしまったときであっても適切に対応することが求められます。
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レイシャルハラスメントとは

職場におけるハラスメントは、各企業が対策を迫られている大きな問題です。
特にパワーハラスメント（パワハラ）、セクシャルハラスメント（セクハラ）、マタニティハラスメントは、３大ハラスメントとして、よく知られています。
この他にも、近年では、カスタマーハラスメントや就活ハラスメントについても話題になることが多いため、耳慣れた言葉になってきたのではないでしょうか。

このような中で、あまり知られていない「レイシャルハラスメント」についても、実は課題として浮かび上がってきています。

レイシャルハラスメントとは、レイシャル（人権）にまつわるハラスメント（差別や嫌がらせ）のことです。言い換えれば、レイシャルハラスメントとは、特定の人種や民族、国籍に関わる不適切な言動のことを指します。
例えば、特定の人種や民族、国籍を理由として暴言を吐いたり、侮辱的な発言をしたり、嫌がらせをしたりすることなどが挙げられます。
この他にも、日本人しかいないことを前提としたような会話をしたり、業務遂行上のミスや考え方を特定のルーツに結びつけて評価することなども、これに当たります。

また、「外国人なのに日本語が上手いですね」といった、一見すると褒め言葉のように思える発言であっても、レイシャルハラスメントとなることがあるため、注意が必要です。

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裁判所はなぜこのような判断に至ったのでしょうか？
以下、本判決のポイントをご紹介します。

判決のポイント①秘密保持契約書の有効性

裁判所は、調査チームからXさんに対して、「本件秘密保持契約書の目的が、調査中の情報漏洩・情報交換によって情報が歪められるのを防止することのみならず、情報漏洩による関係者に対する報復・嫌がらせなどを防止し、もって関係者に安心して調査に応じさせ、調査の真実性・信頼性を高めることであることが説明されている」こと、また、「後者の目的は、調査中の守秘義務のみでは果たせないことは明らかであるから、本件秘密保持契約書に基づく守秘義務は、調査終了後にも及ぶと当然理解できる」ことからすれば、「本件秘密保持契約書の合意に基づく守秘義務は、調査期間中のみならず調査終了後にも及ぶものであり、調査の内容のみならず本件申告の被害事実を含む」ものであるとして、本件秘密保持契約書の有効性を認めました。

判決のポイント②譴責処分の有効性

処分対象行為①～⑮は有効な業務命令である

その上で、裁判所は、処分対象行為①～⑮は、Xさんに対して、「Xさんに対し、本件申告の被害事実、Y社がこれを調査した事実及びY社の調査結果（以下「本件申告の被害事実等」という。）を、調査担当者及び人事担当者（以下「人事担当者等」という。）以外の者に伝達しないよう求める業務命令及びこの業務命令に従うよう求める注意指導」であり、「不当な目的ではなく、業務上の必要性があり、Xさんに著しい不利益を与えるものではない」ため、有効であると判断しました。

Xさんの違反行為は懲戒事由に該当する

そして、裁判所は、「本件秘密保持契約書の合意は有効であり、かつ、Xさんに対し、本件申告の被害事実等を人事担当者等以外の者に伝達しないよう求める業務命令は有効であるから、これらに違反する行為は、就業規則45条本文の懲戒事由（会社の業務命令違反、秘密情報を不当に漏らす行為）に該当し、原則として懲戒処分の対象となると解される」と示しました。

処分対象行為①、⑤、⑥は懲戒事由には該当しない

もっとも、裁判所は、処分対象行為①、⑤、⑥は、本件申告の調査担当者、C弁護士、D人事部長に、自らの伝達行為の可否について事前に問い合わせたものであり、制止に従ってその時点においては伝達行為を行なっていないことから、「本件秘密保持契約書の合意やY社の業務命令に違反する点はなく、懲戒事由に当たらない」と判断しました。

処分対象行為②〜④、⑦〜⑨、⑪は懲戒事由に該当する

他方で、裁判所は、処分対象行為②〜④、⑦〜⑨、⑪は、本件秘密保持契約書の合意やAよる命令、Y社の業務命令等に違反するものであり、「就業規則45条本文の懲戒事由に該当する」と判断しました。

本件譴責処分は有効である

したがって、裁判所は、上記の検討等を踏まえて、本件譴責処分が有効であると判断しました。
（※なお、本判決では、Xさんによる本件申告の被害事実に公益通報者保護法の「通報対象事実」が含まれることを踏まえて検討も行われましたが、処分対象行為①〜⑮（①、④、⑤、⑥、⑨、⑩、⑪を除く）は、「〈ア〉これにより伝達した通報対象事実等は、真実と認められず、真実と信じるに足りる相当な理由があるといえる根拠がなく、特に、YMDの人事に関し不合理な説明がされた事実及び昇進差別の疑いについては根拠が全くなく、〈ウ〉手段方法が相当であるとは全くいえず」「不正の目的が認められないとしても、違法性が阻却されるとはいえ」ないとされています。

判決のポイント③解雇の有効性

Xさんの解雇理由となる行為

まず、裁判所は、解雇理由となる行為として、処分対象行為（①、④〜⑥、⑨〜⑪を除く）という懲戒事由に該当する行為を繰り返し、また、追加懲戒理由①〜③（７月10日、MS米国本社のダイバーシティ＆インクルージョン責任者、MSＡ国法人のMD（及びアジア地域のGCM責任者に対し、メールで、本件申告の被害事実等について伝達した）を行ったことなどを認定しました。

Xさんの行為は解雇理由に当たる

そして、裁判所は、Xさんは本件処分において警告書に違反した場合には解雇を含む処分の対象となることを警告されていたにもかかわらず、処分対象行為⑯を行っており、これらの行為は、「本件秘密保持契約の合意及び業務命令に違反する行為であり、企業秩序を乱すほか、Y社における苦情申立ての調査の秘密に対する信頼を失わせ、今後の同調査における真実発見を阻害し、正常な苦情申立てを抑制し、Y社の事業に支障を生じさせ」、また、Y社の「関連会社であるMS米国本社の経営陣に対する誹謗中傷、攻撃であり、経営陣の業務を妨げ、事業に支障を生じさせる」ものであることから、「就業規則（…）の解雇事由に該当する」と判断しました。

解雇には客観的合理的な理由があり社会通念上相当である

その上で、裁判所は、Xさんの各言動等に照らせば、「Xさんを職場に戻し、業務に従事させると、Xさんが、モルガン・スタンレー・グループのシステムを通じてメールで又は対面で、モルガン・スタンレー・グループの経営陣及びMDら従業員に対し、本件申告の被害事実等及びモルガン・スタンレー・グループの経営陣がハラスメントの被害者の口を塞ごうとしており、これに逆らうと処刑されるなどといったXさんの主張を再度伝達するおそれが客観的にあるといえ」、「これによる業務の支障を回避するためには、今後、Xさんを職場に戻すことはできず、解雇するよりほかはないといえる」ことから、本件解雇には、客観的合理的な理由があり、社会通念上相当であると判断しました。

判決のポイント④Y社の調査・判断の不法行為該当性

Y社は雇用管理上必要な措置を講ずる義務がある

まず、裁判所は、Xさんによる「本件申告は、人種的なハラスメントという重大な人権侵害を含むものであるから」、使用者であるY社としては、「Xさんの相談に応じ、雇用管理上必要な措置を講じる義務がある」としました。

Y社の調査・判断に違法性はない

その上で、裁判所は、

• ・本件申告に関するY社の調査の範囲や証拠の評価について違法があるとはいえない
• ・Fさんの発言について、AがXさんの要求するチャットの開示を拒絶した行為も違法とはいえない
• ・調査チームが、Fさんに対する懲戒に関するXさんの質問に経営陣が必要な措置を取る旨以外を伝えなかったことやFさんが反省していたことを伝えなかったこと、Xさんに本件秘密保持契約書に同意させたことなども違法とはいえない
• ・A命令、B人事部長命令、C弁護士通知、本件警告書なども違法とはいえない

などとして、Y社の調査・判断に違法性はなく、不法行為は成立しないと判断しました。

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ハラスメントの申告を受けた場合には慎重に対応を

今回ご紹介した裁判例では、Xさんによるレイシャルハラスメント（人権的ハラスメント）に関する申告をめぐり、Y社が行なった譴責処分や普通解雇の有効性が争われました。

この点、本判決は、人権的ハラスメントに関する申告について、「重大な人権侵害を含むものである」ことから、労働者の「相談に応じ、雇用管理上、必要な措置を講ずる義務がある」と示しています。

会社の運営上、従業員からハラスメントに関する申告がなされることもあります。レイシャルハラスメントだけでなく、ハラスメントは被害者らの尊厳等を傷つける重大な問題です。従って、このような場合には、本判決が示すように、使用者として、当該従業員を含む関係者のプライバシーに注意を払いながら、事情聴取を含む必要な対応を適時・適切に行う必要があります。

「うちの会社にはハラスメントなんてあるはずないよ」「そんな大事にはならないはず」などと安易に考えることは危険です。ハラスメントの申告を受けた場合には、くれぐれも慎重に対応を行なうよう注意しましょう。

弁護士ASKにご相談ください

近年ハラスメントに関する規制がますます厳しくなっています。
ハラスメントに対する知識、理解を深め、常に意識をアップデートしていくことが大切です。
また、上述の通り、従業員からハラスメントの申告を受けた場合には、速やかに対応策を検討し、調査等を行う必要があります。

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