川崎市内で広告代理店を経営しています。当社では新しく入社する方に対しては契約社員待遇で契約を行い、契約期間満了時に適性があると思われる方とは正社員の契約をしています。契約期間を満了したある従業員から、「当初の契約社員の契約は「試用期間」だから解雇は無効である」と主張をされています。どちらの言い分が正しいのでしょうか。

試用期間の目的で有期労働契約をするケースは確かにあります。ただ、裁判所は、試用期間中でない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも格段異なるところはなく、有期雇用の期間も明確でないような場合には、他に特段の事情が認められない限り、当該有期雇用は試用期間であると判断することが一般的です。求人の内容、契約締結時の説明、試用期間中でない労働者との職務の従事状況の違いや、その後の正社員登用手続が形骸化しているような事情があるかどうかによって、判断が分かれる可能性があります。
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従業員の採用と試用期間

試用期間とは

従業員の新規採用にあたり、会社としては、その人の能力や資質、会社への適合性の有無などを見極めたいと考えることが多いのではないでしょうか。
このような場合に備えて、ほとんどの会社では、試用期間の制度を設けています。

試用期間とは、入社後の社員の能力、勤務態度や健康状態などの適格性を見極めて適切に評価し、当該新入社員を本採用するか否かを決定するための期間のことです。

会社は、試用期間が満了するまでの間に、新入社員の能力や適格性を判断し、能力や適格性があれば「本採用」し、能力や適格性がなければ「本採用拒否」（解雇）することになります。

試用期間の代わりに有期雇用契約を締結することの可否

他方で、試用期間の趣旨で有期雇用契約を代わりに用いている経営者の方がいらっしゃるようです。たしかに、有期雇用契約の目的に制限はないので、違法ではありません。
しかし、これまでの裁判例に照らすと、会社側が有期雇用契約のつもりであったとしても、後にその性質が労使間で争われた場合に、裁判所において“試用期間である”という判断が下されることもあります。
そのため、有期雇用契約を試用期間の代替手段として利用することは、会社にとってデメリットの方が大きいといえます。

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試用期間にせよ、有期雇用契約にせよ、それぞれに付随する法律上の問題点や発生し得る労使トラブルは多岐にわたります。
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裁判例のご紹介（ネクスコ東日本トラスティ事件・東京地裁令和６年１２月２５日判決）

さて、今回は、有期雇用契約の期間満了による解約が適法なのかどうか？をめぐって、当該期間の性質が争われた裁判例をご紹介します。

＊労働判例2025/12/01(No.1339号)59ページ以下を参考にしています＊

どんな事案？

この事案は、Xさんが、Y社との間で、試用期間のある期限の定めのない労働契約を締結したところ、Y社が試用期間満了時に留保解約権を行使したが、当該解雇は客観的に合理的な理由がなく、社会的相当性を欠き、無効であるとして、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認や未払い賃金の支払いなどを求めた事案です。

問題になったこと（争点）

この裁判において、Xさん側は、雇用契約に定められた契約期間は、留保解約権付き労働契約の試用期間についての定めであり、本件契約は、期間の定めのない契約であると主張していました。
他方で、Y社側は、本件契約には、雇用期間の定めがあり、令和４年２月１日から同年７月３１日までの期間の定めのある契約であると反論していました。

そこで、裁判では、XさんとY社との間の雇用契約に設けられた本件契約期間（６か月間）の性質（＝試用期間？or有期雇用契約の期間？）が問題になりました。

＊なお、この他の争点については、本解説記事では省略しています。

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裁判所の判断

この点について、裁判所は、XさんとY社との間の雇用契約に設けられた本件契約期間（６か月間）は、試用期間ではなく、いわゆる契約期間であると判断しました。（控訴）

判決の要旨

以下では、裁判所がこのような判断に至った判決の要旨をご紹介します。

「本件求人情報では、正社員採用であり、試用期間６か月とされているが、一方で、試用期間中の雇用形態は契約社員となるとされている。そして、本件契約書では、雇用期間が「令和４年２月１日～令和４年７月３１日」と明確に定められ、雇用形態も契約社員であるとされている。また、Ｉは、Xさんに対し、正社員採用であるとの説明をしているが、一方で、試用期間中は契約社員待遇であるとし、Xさんの質問を受け、契約が更新されない場合の説明もしている。さらに、Xさんについては、契約社員の期間中に問題が発生しなければ、正社員に登用されることが予定されていたものと認められるが、正社員は、契約社員と雇用形態が異なるものであり、雇用形態の変更が必要となる。以上に加え、有期労働契約の利用目的に特別な制限はなく、労働者の能力や適性を判断するために有期労働契約を利用することも可能であること、正社員登用手続が形骸化していたといえるような事情はないことも考慮すると、本件契約の雇用期間は留保解約権付き労働契約の試用期間ではなく、契約の存続期間であると認められる。
（…）以上によれば、本件契約は、雇用期間を令和４年２月１日から同年７月３１日までのものとして締結されたものと認められる。」

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さて、今回は、有期雇用契約の期間満了による解約が適法なのかどうか？をめぐって、当該期間の性質が争われた裁判例をご紹介しました。

本判決は、契約書の記載内容や採用時における会社側の説明の状況、Y社における正社員登用手続が形骸化していたといった事情もないことなど諸般の事情を総合的に考慮して、XさんとY社との間の雇用契約に設けられていた契約期間が、試用期間ではなく、契約の存続期間であると判断しています。

他方で、冒頭でもご紹介したとおり、これまでの裁判例では、”「試用期間中でない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも格段異なるところはなく、」有期雇用の期間も明確でないような場合には、「他に特段の事情が認められない限り」当該有期雇用は試用期間であると解するのが相当である。“という判断がなされている場合もあります。

したがって、従業員の方の新規採用（中途採用の場合も含む）の場合に、試用期間の代わりに有期雇用契約を用いることは、できる限り避けるべきといえます。

試用期間をめぐりお悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。

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