一審判決（東京地裁立川支部令和５年８月９日判決）の要旨

一審判決は、各争点について、Y社がXさんらに対して未払い割増賃金等の支払義務があるとの判断を示しました。

争点①業績給Ａ（売上給）、業績給Ａ（件数給）、業績給Ｂ、愛車手当及び無事故手当の労働基準法規則19条１項6号所定「出来高払制その他の請負制によって定められた賃金」該当性

出来高払制その他の請負制とは

労基法２７条及び労基法施行規則１９条１項６号の「出来高払制その他の請負制」とは、労働者の賃金が労働給付の成果に応じて一定比率で定められている仕組みを指すものと解するのが相当であり、出来高払制賃金とは、そのような仕組みの下で労働者に支払われるべき賃金のことをいうと解するのが相当である。

業績給Ａ（売上給）について

業績給Ａ（売上給）は、売上額に応じて支給される賃金である（…）。現業職の労働給付の成果とは作業量や運転距離であるところ、売上額は営業職の交渉力如何により必ずしも作業量等と一致しないこと、作業量等は助手の経験値や顧客の対応による影響を受けること、午前便に負担の大きい案件の割当てを受けるとその終了が遅くなり、午後便の配車の有無及び内容等にも影響し得ること等（…）に照らすと、売上額は、現業職の労働給付の成果（作業量等）と必ずしも連動するものではない。
さらに、業績給Ａ（売上給）は、現業職が配車係から案件の割当て（配車）を受けて得られる賃金であるが、配車について客観的な基準はなく、配車係の裁量に委ねられている（…）。
また、売上額とされる「車両・人件費値引後合計」額自体は現業職には示されておらず、また、営業職の売上給には上限は設けられていないのに対し現業職の売上給には上限が設けられているなど（…）、現業職に対するインセンティブとしての機能も限定的であった。
現業職としては結局のところ、売上額の多寡にかかわらず、専ら配車係が全体のバランスを考慮しつつ、裁量によって指示する案件の割当てに従って決められた作業をするほかはなかったといえる。
したがって、業績給Ａ（売上給）は、現業職の労働給付の成果に応じた賃金と実質的に評価することはできず、出来高払制賃金に該当するとは認められない。

業績給Ａ（件数給）について

業績給Ａ（件数給）は、作業件数と車格に応じて支給される賃金である（…）。しかし、引っ越しの規模は様々であり、規模の大きい案件であれば１日１件しかできないが、規模の小さい案件であれば４件回すことも可能であること（…）などに照らすと、作業件数は、現業職の労働給付の成果（作業量等）と必ずしも連動するものではない。また、（…）案件の割当ては配車係が行うものであり、業績給Ａ（件数給）は、現業職の自助努力が反映される賃金であったとはいい難く、実際、配車係は現業職の労働時間のバランス等に配慮して案件を割り当てていたことから、平均してみれば現業職間にさほどの差異が生じるものでもなかった（…）。
したがって、業績給Ａ（件数給）は、現業職の労働給付の成果に応じた賃金と実質的に評価することはできず、出来高払制賃金に該当するとは認められない。

業績給Ｂについて

業績給Ｂは、現業職が、配車係の指示により、長距離運転（１５０km以上）、ピアノの搬出・搬入、応援、資材引取等の一定の作業を行った場合に、ポイント表に基づいて支給される賃金であり（…）、現業職に義務付けられた業務の一環の中でY社の指示に基づいて行われる特定の作業についてその内容に応じた手当を付けるものであって(…)現業職の自助努力が反映される賃金であったとはいい難い。
したがって、業績給Ｂは、現業職の労働給付の成果に応じた賃金と実質的に評価することはできず、出来高払制賃金に該当するとは認められない。

愛車手当について

愛車手当は、車両の洗車やワックスがけを行った場合に支給される賃金であるが、洗車等は、Y社による定期的な指示に基づくものであり（…）、労働契約上、現業職に義務付けられた引越作業に付随する業務（準備行為）であるとみられ、また、支給額も、１月に作業４回分までに制限されていたこと（…）を踏まえると、現業職の労働給付の成果に応じて一定比率で定められた賃金とは評価することができず、出来高払制賃金に該当するとは認められない。

無事故手当について

無事故手当は、無事故に関する所定の条件を満たした場合に支給される賃金である（…）。しかし、これらの条件を満たすことは、現業職の労働給付の成果（作業量等）と評価することができず、支給額も、定額（月額１万円）であった（…）。
したがって、無事故手当は、現業職の労働給付の成果に応じて一定比率で定められた賃金であるとはいえず、出来高払制賃金に該当するとは認められない。

争点②アンケート手当およびその他・その他２の労働基準法規則21条４号所定「臨時に支払われた賃金」該当性

臨時に支払われた賃金とは

労基法施行規則２１条４号の「臨時に支払われた賃金」とは、臨時的、突発的事由に基づいて支払われたもの及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常にまれに発生するものである。（昭和２２年９月１３日発基１７号参照）

アンケート手当について

アンケート手当は、顧客からのアンケート評価と枚数に応じて支給される賃金であり（…）、支給事由の発生が不確定なものである。しかし、（…）全体的にみれば、非常にまれに発生するものとはいえない。
したがって、アンケート手当は、臨時に支払われた賃金に該当するとは認められず、割増賃金の算定基礎から除外されない。

その他・その他２について

その他・その他２は、一時的なキャンペーンに基づく支給金、最低賃金を満たすための賃金保障、給与体系の見直しにより不足額が生じた場合に支給される賃金であり（…）、内容によっては、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常にまれに発生するものとなり得るが、Y社は、（…）その具体的内容を明らかにしない。
したがって、その他・その他２は、臨時に支払われた賃金に該当するとは認められず、割増賃金の算定基礎から除外されない。

争点③実労働時間

判断枠組み

労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、この時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであり、また、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事務所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労基法上の労働時間に該当する（最高裁平成７年（オ）第２０２９号同１２年３月９日第一小法廷判決・民集５４巻３号８０１頁参照）。

本件の検討

これを本件についてみるに、（…）Xさんらは、引越運送業務の準備行為である着替えをＧ支社内において行うことをY社から義務付けられていたといえるから、出勤時の着替えに要した５分間は、Y社の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。
（…）したがって、Xさんらの始業時刻は、始業の自己申告時刻（シフト上の始業時刻）の５分前と認めるのが相当である。

退勤前の着替えに要した５分間は、Y社の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。
したがって、Xさんらの終業時刻は、退勤認証時刻（ただし、同時刻が認定できない日については終業の自己申告時刻）の５分後と認めるのが相当である（…）。

争点④１年単位の変形労働時間制に関するG支社における労使協定の有効性

判断枠組み

１年単位の変形労働時間制は、使用者が、労使協定により、〈１〉対象労働者の範囲、〈２〉対象期間、〈３〉特定期間、〈４〉労働日及び労働日ごとの労働時間、〈５〉労使協定の有効期間について定めたときは、１か月を超え１年以内の対象期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲において、その定めにより、特定された週において１週の法定労働時間を、又は特定された日において１日の法定労働時間を超えて労働させることができるというものであり、〈４〉に関し、対象期間を１か月以上の期間で区分して、その最初の期間についてのみ労働日及び労働日ごとの労働時間を特定し、その後の各期間については労働日数及び総労働時間を定める方法によることも許容されているが、その場合には、各期間の初日の３０日前までに、事業場の過半数代表の同意を得て、当該期間の労働日及び労働日ごとの労働時間を書面で特定しなければならないものとされている（労基法３２条の４第１項、第２項、労基法施行規則１２条の４第１項、第２項）。

変形労働時間制において、労働時間の特定を求める趣旨は、労働時間の不規則な配分によって労働者の生活に与える影響を小さくすることにあるところ、労基法８９条は、就業規則で始業及び終業の時刻並びに休日を定めることと規定しているから、１年単位の変形労働時間制を採用する場合にも、就業規則において、対象期間における各日の始業及び終業の時刻並びに休日を定める必要があるというべきである。そして、対象期間を１か月以上の期間で区分して、その最初の期間についてのみ労働日及び労働日ごとの労働時間を特定し、その後の各期間については労働日数及び総労働時間を定める方法による場合においては、少なくとも就業規則において、勤務の種類ごとの始業・終業時刻及び休日並びに当該勤務の組合せについての考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定め、これに従って、各日ごとの勤務割は、最初の期間におけるものは当該期間の開始前までに、最初の期間以外の各期間におけるものは当該各期間の初日の３０日前までに、それぞれ具体的に定めることを要すると解するのが相当である。（平成１１年１月２９日基発４５号参照）

また、１年単位の変形労働時間制は、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更することがないことを前提とした制度であるから、通常の業務の繁閑等を理由として休日振替が通常行われるような場合は、１年単位の変形労働時間制を採用することはできない。（平成６年５月３１日基発３３０号、平成９年３月２８日基発２１０号、平成１１年３月３１日基発１６８号参照）

本件の検討

これを本件についてみるに、（…）労基法３２条の４及び８９条の趣旨に照らし、現業職の労働時間が、書面により始業・終業時刻をもって特定されていたと評価することはできない。また、そもそも、（…）Ｇ支社においては、各月の３０日前までに従業員の公休予定表を作成・周知する取扱いが徹底されておらず、公休予定表の作成後も、従業員らの申出以外の理由により、公休予定日が変更されることがまれではなかったことに照らすと、各月の３０日前までに公休予定表が作成される形がとられていたとしても、実態として、各期間の労働日が特定されていたと評価することはできないといわざるを得ない。
以上によれば、その余の点を判断するまでもなく、本件請求対象期間におけるＧ支社の変形労働時間制の定めは、労基法３２条の４の要件を充足しないものとして無効である。

結論

よって、第一審の裁判所は、以上の検討により、Y社はXさんらに対して未払い割増賃金等の支払義務があるとの判断を示しました。

本判決の要旨

これに対して、Y社は敗訴部分の取消しを求めて控訴、Xさんも附帯控訴していました。
もっとも、本判決も、一審判決を一部補正した上で引用し、一審判決とほぼ同様の判断を示しました。

争点①業績給Ａ（売上給）、業績給Ａ（件数給）、業績給Ｂ、愛車手当及び無事故手当の労働基準法規則19条１項6号所定「出来高払制その他の請負制によって定められた賃金」該当性

出来高払制その他の請負制とは

「（…）補正の上引用する原判決が説示するとおり、「出来高払制その他の請負制」（労基法２７条及び労基法施行規則１９条１項６号）とは、労働者の賃金が労働給付の成果に一定比率を乗じてその額が定まる賃金制度をいうものと解するのが相当であり、出来高払制賃金とは、そのような仕組みの下で労働者に支払われるべき賃金のことをいうと解するのが相当である。
Y社において引越運送業務に従事する現業職は、引越荷物の積卸作業及び引越荷物の運搬を担っているのであり（以下、これらの業務を「作業等」という。）、労働内容の評価にあたっては、作業量や運搬距離をもってし、作業量や運搬距離をもって労働給付の成果というのが相当である。」

業績給Ａ（売上給）について

「（…）Y社が主張するように、「売上額（車両・人件費値引後額）」をもって労働給付の成果というのであれば、「売上額（車両・人件費値引後額）」は現業職が給付する労働内容、すなわち作業量等に応じたものであるべきである。ところが、本件においては、上記の売上額は必ずしも作業量等と一致しないことは補正の上引用する原判決が説示するとおりである。」

業績給Ａ（件数給）について

「また、（…）業績給Ａ（件数給）につき、担当した件数が必ずしも作業量等と連動していないことは、補正の上引用する原判決説示のとおりである。」

業績給Ｂについて

「また、業績給Ｂについて、ポイント表記載の作業を行った場合に支給される点で、当該作業を行っていない場合に比して、支給額が加算されるという関係にあるものの、他方で、ポイント表記載の各作業も具体的案件に応じて内容が異なるものであることからすれば、作業量等と連動しているものといえない。」

愛車手当・無事故手当について

「さらに、愛車手当は支給上限が定められていること、無事故手当の支給はそもそも支給条件を充足するか否かによって決まることからすれば、「成果」とはいえない。」

出来高払制というために十分な相関関係が必要

「なお、（…）Y社が出来高払制と主張するものには、その性質上、作業量と相関するものがあり、それに沿う証拠はあるが、法の予定する出来高払制というためには、このような緩やかな相関関係では不十分であることは、出来高払制賃金に係る原判決及びこの判決の説示のとおりである（…）。」

争点②アンケート手当およびその他・その他２の労働基準法規則21条４号所定「臨時に支払われた賃金」該当性

「（…）補正の上引用する原判決説示のとおり（…）。」

争点③実労働時間

「（…）Y社においては、本件就業規則により作業中所定の作業服装を着用することが定められていること、また、被服貸与規定により被服の貸与を受けた者は、勤務中は必ず着用しなければならず、勤務外においては着用してはならない旨定められていること、出勤後、事務所内で私服から作業服装に着替え、退勤前、事務所内で作業服装から私服に着替えていることが認められることからすれば、作業服装に着替えること又は作業服装から着替えることも含めてY社の指揮命令下に置かれていたと認定することには合理的な理由がある。
そして、（…）始業については、出勤認証時刻よりも自己申告時刻（シフト上の始業時刻）からが現実的にY社の指揮命令下に置かれる時刻に近く、他方、終業については、自己申告時刻よりも退勤認証時刻がY社の指揮命令下から解放される時刻に近いから、これら異なる時刻を基準に着替えの５分間をそれぞれ労働時間に加えることに不合理はない（…）。」

争点④１年単位の変形労働時間制に関するG支社における労使協定の有効性

「（…）変形労働時間制において、労働時間の特定を求める趣旨は、労働時間の不規則な配分によって労働者の生活に与える影響を小さくすることにあることからすれば、労基法３２条の４及び８９条の趣旨に照らし、十分な特定が必要である。
Y社は、実務運用によれば、シフト時間は全現業職が把握していたことを指摘するが、Y社においては、公休予定日が出勤日に変更される実態が認められ（…）、こうした点を踏まえると、現業職の生活設計に支障を生じさせ得る状態であることは否定できず、結局、労働時間の特定に関する上記趣旨に合致せず、採用することはできない。」

結論

よって、本判決は、Y社がXさんらに対して未払い割増賃金等の支払義務があるとの原審（第一審）の判断が相当であると判断しました。