川崎市内で社員2名の小さな会社を営んでいます。小さな会社ですので私の言うことを聞いてくれないと会社運営がうまく行きません。あるとき、社員2名が、私の方針に逆らってきたため、うっかり「クビよ」と言ってしまいました。社員たちも「仕方ありません」と応じたので、退職の合意ができているとおもうのですが、認められるでしょうか。合意退職が認められない場合、解雇としては有効でしょうか。

合意退職といえるためには、労働者と使用者の退職に対する真摯な意思が合致している必要があります。ご質問のケースにおいて、退職という重大な意思決定に対して「クビよ」「仕方ありません」というやりとりのみで退職に向けた真摯な意思の合致というには十分とは言えないことが多いでしょう。
解雇についても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないような場合には、解雇は無効となってしまいます。
詳しくは、企業側労働問題に強い弁護士法人ASKにお問い合わせください。

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解雇とは？

解雇とは、使用者側が一方的に労働者との間の労働契約を終了させることです。
ただし、解雇は、いつでも使用者が自由にできるというものではありません。
仮に、その解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないような場合には、解雇は無効となってしまいます（労働契約法16条）。

また、この他にも、使用者は就業規則に解雇事由を定めておく必要があったり、解雇予告手当を支払う必要があったりなど、解雇には複雑な問題が絡んでいます。

従業員の解雇をお考えの場合には、まず弁護士法人ASKにご相談ください。

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裁判例のご紹介（オフィス・デヴィ・スカルノ事件・東京地裁令和６年12月12日判決）

さて、今回は、一斉在宅勤務を申し出た従業員らに対する解雇の有効性が問題になった裁判例をご紹介します。

本判決のポイント（要旨）

では、本判決ではどのようなことが述べられているのでしょうか？

問題①ＸさんらはＹ社を合意退職していたのかどうか？

裁判所は、XさんらがY社との間で合意退職をしていたのかどうか、という点について、X１さん、X２さんが示す姿勢の経過、話し合いの状況などに照らせば、いずれも合意退職していたとはいえない、と判断しました。

≪Ｘ１さんについて≫

≪Ｘ２さんについて≫

「Y社は、令和３年３月４日にＸ２と電話協議を行った際、Ｘ２は同月２０日付けで退職することを合意した旨主張する。

しかしながら、前記認定によれば、Ｘ２は、同月４日の電話協議において、退職はやむを得ないが、金銭面での問題が残っている旨を述べたのに対し、Y社の代理人弁護士は、要望があれば書面で提出してほしい旨を伝え（…）、また、同月５日の協議でも、Ｘ２は、給与１年分の解決金等の支払を求め、Y社の代理人弁護士は、同月２０日までの給与相当額を支払うとの提案をする（…）など、金銭面での交渉を行っていたところである。そうすると、Ｘ２が退職はやむを得ない旨述べたのは、同年２月１２日の出来事があった以上、Y社に復職することは現実的ではないとの認識の下、退職条件に関する協議を行う過程で、納得できる退職条件が示されればY社を退職するとの考えを述べたにとどまるものというべきであり、金銭的条件について合意に至らない状況でY社を退職するとの意思表示をしたとは認められない。

したがって、Ｘ２とY社が金銭的条件について合意に至っていない本件においては、Ｘ２がY社を合意退職したとはいえず、Y社の上記主張は採用できない。」

問題②Ｘさんらに対する解雇は有効か？について

次に、裁判所は、Y社側が主張する各解雇事由についても検討しましたが、X１さん、X２さんいずれについても解雇事由は認められず、解雇は無効である、と判断しました。

≪Ｘ１さんについて≫

➤Y社の主張する解雇事由

「Y社は、Ｘ１には、①Y社代表者がインドネシア・バリ島から帰国した令和３年２月１２日、Ｘ２と共に、その影響力を利用して、Y社の他の従業員との間で出勤拒否の合意を成立させ、職場の秩序の紊乱及び業務妨害に及んだ、②Y社代表者を新型コロナウイルスの濃厚接触者あるいは保菌者であると決めつけて侮辱し、職場の秩序を著しく乱した、③Ｘ１はY社代表者名義の原稿の作成、ブログやＳＮＳへの書き込みを担当していたところ、仕事が遅く、誤字脱字も多いなど、原稿作成等の業務を遂行する能力が不足していたとの解雇事由が存在した旨主張する。」

➤解雇事由①について

「（…）Xらを含むY社の従業員は、令和３年２月１１日、Y社代表者がインドネシアから帰国した際、空港から自宅への移動には国が指定するタクシーを使用するのが望ましいとY社代表者に伝えたこと（…）、同月１２日には、Y社代表者の帰国後２週間は全従業員が在宅勤務をするという方針を話し合い、これをＸ１がY社代表者に伝えたこと（…）が認められる。

このようなY社の従業員らの判断は、新型コロナウイルスの感染拡大を理由に緊急事態宣言が発出され、海外からの入国者においては、帰国後２週間の自宅等での待機や検疫所への誓約書の提出が求められる（…）など、新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐ行動が求められている当時の社会情勢を前提としたものであり、これをもってY社の職場の秩序に影響を及ぼすものと評価することはできない。Y社では、これまで従業員全員が同時に在宅勤務をしたことはなく（…）、これによりY社の業務に一定の支障が生じることは否定できないものの、このような事態は、Y社代表者が、海外から帰国したにもかかわらず、帰国後にY社の事務所と一体となっている自宅（…）での生活を希望し、新型コロナウイルスの感染防止のための措置を検討又は提案しなかったことに起因するものというべきである。

Y社は、Y社代表者が滞在したインドネシアでの感染状況は落ち着いており、空港でＰＣＲ検査を受け、陰性であることが確認されている旨主張するが、ＰＣＲ検査の精度には限界があり（甲共１６）、新型コロナウイルスの感染可能性を完全に否定できるものではないこと、インドネシアでも相当数の感染者が存在したこと（…）に照らせば、Y社の従業員らの対応はやむを得ないものであったといえる。

以上によれば、Ｘ１に上記①の解雇事由があるとは認められない。」

➤解雇事由②について

「（…）Xらを含むY社の従業員は、新型コロナウイルスの感染拡大を防ぐ行動が求められている当時の社会情勢を前提に、Y社代表者の帰国後２週間は全従業員が在宅勤務をするという方針を立て、Ｘ１が、この方針をY社代表者に伝えたものである。そして、当時の社会情勢のほか、インドネシアでも相当数の感染者が存在し（…）、Xらを含むY社の従業員において、Y社代表者が新型コロナウイルスに感染している可能性があるのではないかと懸念を抱くこと（…）もやむを得ない状況にあったといえること、ＰＣＲ検査の精度には限界があり（…）、陰性の検査結果が出ても、新型コロナウイルスに感染している可能性を否定できるものではないことからすれば、Ｘ１を含むY社の従業員において、Y社代表者が新型コロナウイルスに感染している可能性があることを前提とした行動をとることには合理的な理由が存在したというべきであるから、これをもってY社代表者を侮辱したとか、職場の秩序を乱したものと評価することはできない。

したがって、Ｘ１に上記②の解雇事由があるとは認められない。」

➤解雇事由③について

「本件全証拠によっても、軽微なミスが生じていたことは別として、原稿作成等の業務に関し、Ｘ１に解雇事由となるような能力不足があることを示す事実は認められない。

したがって、Ｘ１に上記③の解雇事由があるとは認められない。」

➤X１さんの解雇は無効であること

「以上によれば、Y社の主張する解雇事由はいずれも認められず、Ｘ１に対する解雇は客観的に合理的な理由を欠き、無効である。」

≪Ｘ１さんについて≫

➤Y社の主張する解雇事由

「Y社は、Ｘ２には、①Y社代表者がインドネシア・バリ島から帰国した令和３年２月１２日、Ｘ１と共に、その影響力を利用して、Y社の他の従業員との間で出勤拒否の合意を成立させ、職場の秩序の紊乱及び業務妨害に及んだ、②Y社代表者を新型コロナウイルスの濃厚接触者あるいは保菌者であると決めつけて侮辱し、職場の秩序を著しく乱した、③Ｘ２はマネージャー業務に従事していたところ、マネージャーとしての能力が不足していたとの解雇事由が存在した旨主張する。」

　➤解雇事由①について

「（…）Xらを含むY社の従業員による在宅勤務という判断は、新型コロナウイルスの感染拡大防止という当時の社会情勢に基づくものであって、これをもってY社の職場の秩序を乱したと評価することはできない。また、Y社の従業員全員が在宅勤務をすることにより、Y社の業務に一定の支障が生じることは否定できないが、このような事態は、主にY社代表者の行動に起因するものというべきである。

したがって、Ｘ２に上記①の解雇事由があるとは認められない。」

➤解雇事由②について

「（…）Xらを含むY社の従業員は、Y社代表者が新型コロナウイルスに感染した可能性があることを前提とした行動をとっているが、このような行動をとることには合理的な理由が存在したというべきであり、これをもってY社代表者を侮辱したとか、職場の秩序を乱したものと評価することはできない。

したがって、Ｘ２に上記②の解雇事由があるとは認められない。」

➤解雇事由③について

「（…）本件全証拠によっても、軽微なミスが生じていたことは別として、Y社代表者のマネージャー業務に関し、Ｘ２に解雇事由となるような能力不足があることを示す事実は認められない。

したがって、Ｘ２に上記③の解雇事由があるとは認められない。」

➤X２さんの解雇は無効であること

「以上によれば、Y社の主張する解雇事由はいずれも認められず、Ｘ２に対する解雇は客観的に合理的な理由を欠き、無効である。」

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さて、今回は退職合意の成否や解雇の有効性が争われた事案をご紹介しました。

本判決では、Xさんらが退職も「やむを得ない」と述べていたことが認められていますが、他方で、これは「退職条件に関する協議を行う過程で、納得できる退職条件が示されればY社を退職するとの考えを述べたにとどまる」と判断されており、注目されます。

退職などをめぐる労使間の協議の中では、さまざまな意見や考えが双方から出てくることになります。会社側の一方的な判断で「この発言は従業員の退職の意思表示だ」などと決めてしまうと、後にトラブルに発展してしまうことにもなりかねません。
従業員の方との退職に関する話し合いは丁寧に行うことが大切です。

お悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。

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