当社は川崎市内で運送業を経営しています。当社では、従来、基本給と歩合給という賃金構成をとっており、歩合給にいわゆる時間外手当てを含んでいました。このたび、社労士の先生から「歩合給という名称で時間外手当てを支給するのはよくない」というアドバイスを受け、就業規則や賃金規程を見直すこととなりました。基本的には賃金の名称と考え方が変わるだけで、従業員にとって不利益な変更ではないと考えています。何か気をつけることはありますか？

就業規則を労働者に不利益に変更するには、労働者の同意が必要です。労働者の同意を取得するに当たっては、労働者が真にその不利益を理解していなければならず、説明が不十分だと「真摯な同意がない」と判断される可能性があります。また、労働者の同意を得ていたとしても就業規則を不利益に変更すること自体に合理性がなければ無効とされるおそれがあります。
賃金体系の変更は、通常、どのような場合でも不利益変更に当たらないとするのは難しく、会社側がいかに不利益変更ではないと考えていたとしても、労働者の真摯な同意を取得しておくべきです。真摯な同意を取るに当たっては、真摯な説明が必要ですが、その説明にあたって労働者にとって不利益に作用する想定を説明しておかないと、「不利益性をあえて矮小化して説明した」と判断され、同意が無効とされることもあります。
詳しくは弁護士に相談しましょう。

弁護士法人ASKの弁護士相談・顧問契約をご希望の方はこちらまで

就業規則について

就業規則とは

労働基準法８９条では、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届けなければならない」と定められています。
就業規則には、必ず記載しなければならない絶対的記載事項と、定めをする場合に記載をしなければならない相対的記載事項があります。

絶対的記載事項	・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 ・賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ・退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
相対的記載事項	・退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ・臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 ・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 ・安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ・職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 ・表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 ・前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

就業規則の変更

就業規則を変更する場合には、変更の都度、労働基準監督署にその届出をする義務があります（労働基準法８９条）。

また、労働契約法９条では、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」とされているため、就業規則の変更には原則として労働者の同意が必要です。
なお、会社側が、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものであるときには、労働者の同意がなかったとしても、就業規則を変更することができることもあります（労働契約法９条ただし書、同法１０条）。

しかし、やはり従業員にとって就業規則の変更は、労働契約に関わる非常に大きな出来事です。
会社としては、全従業員に対して、真摯に変更の内容と必要性を説明した上、納得をしてもらうことが大切です。

就業規則の周知義務

加えて、労基法１０６条１項では、使用者が、就業規則を「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。」と定められています。
したがって、就業規則は、各事業場ごとに備え付けなどにより、従業員に対して周知することが求められます。
たとえば、事業場ごとに掲示をしたり、全従業員に配布したり、社内LANでいつでも見られるような状態にしたりして周知することが考えられます。

本判決のポイント

では、裁判所はなぜこのような判断をしたのでしょうか？

賃金規定の改定は不利益変更にあたる

まず、裁判所は、Y社の賃金規定の改定は、割増賃金の算定おいて、労働者にとって不利益な変更にあたると判断しました。

「（…）本件における賃金規定の改定は、旧規定においては通常の労働の対価として規定され、割増賃金の基礎とされるべき歩合給が、同一の計算方法であるにもかかわらず、時間外手当等への充当の対象とされる基準外手当である運行時間外手当として取り扱われるように変更するものであるところ、旧規定においては、基本給及び歩合給を基礎として算定された割増賃金が、歩合給とは別に支払われることになる一方、本件規定においては、運行時間外手当は基準外賃金となることから割増賃金算定の基礎から除外されるだけでなく、さらに、運行時間外手当が、基準内賃金を基礎として算定された割増賃金に充当されることになるから、上記賃金規定の変更は、労働者に支払われるべき割増賃金の算定において、大きな不利益変更となるというべきである。」

Y社から真摯な説明がなされたとはいえない

次に、Y社は、賃金規定の改定について、必要性について従業員の理解を得た上で、従業員らの合意に基づいて行われているから、有効であると反論していました。
しかし、裁判所は、Y社による説明は「賃金規定の改定における不利益性の理解を妨げるもの」であり、「真摯かつ正確な説明がなされたものとは認め難い」、と判断しました。

「しかしながら、旧規定下で行われていた歩合給に時間外手当等を含むものとする運用は、旧規定の内容に反するものであって、このような運用による割増賃金の支払が有効といえないことは明らかであるにもかかわらず（…）説明会においては、Y社は未払の割増賃金はないものと解釈している旨の説明がなされ、本件合意書においても、あくまで上記運用について誤解を招いたこと対する迷惑料との名目での金員の支払が約束されている上、本件合意書を取り交わさない者には迷惑料も支払われないこととされているのであり、これらのY社の対応は、旧規定における割増賃金の算定方法や支払の有効性について誤解を生じさせ、ひいては、賃金規定の改定における不利益性の理解を妨げるものというべきであって、Y社から真摯かつ正確な説明がなされたものとは認め難い。
また、Y社は、説明会のシナリオにおいて、賃金規定の改定によっても賃金の支払総額が変化しないことを強調することとし、説明会で用いた資料も、そのような点が強調され、歩合給から運行時間外手当への変更が単なる名称変更にすぎないとの理解を促すような記載となっているところ、このような説明内容は、（…）不利益性をあえて矮小化して説明するものであるといわざるを得ない。

賃金規定の改定は無効である

したがって、裁判所は、本件賃金規定の改定が無効であると判断しました。

「以上によれば、本件における賃金規定の改定については、Xさんを含む従業員との間で取り交わされた本件合意書の内容を踏まえても、改定によって生じる不利益性についての労働者の十分な理解を得てなされたものとは認め難く、既に改定から相当期間が経過していることを考慮しても、労働者の自由な意思に基づくとみられる客観的合理的な理由は認められない（最二小判平成２８年２月１９日・民集７０巻２号１２３頁）から、上記改定による不利益変更は無効であるというべきである。」

合理性も認められない

なお、Ｙ社は、仮に合意が自由な意思に基づくものでなかったとしても、賃金規定の改定は合理性が認められるため有効であると主張していました。
もっとも、裁判所は、この点についても、Ｙ社の主張を排斥しています。

「しかしながら、旧規定下における運用に合わせる形で賃金規定を改定するという目的に一定の必要性は認められるものの、（…）不利益性の程度に加え、（…）改定に至る経緯におけるY社の対応を踏まえれば、上記改定による不利益変更が合理的なものであるとまでは認められない。」

弁護士にもご相談ください

今回ご紹介した裁判例では、賃金規定の改定の有効性が争われました。

たしかに、労働契約法上、会社が変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が合理的なものであるときには、労働者の同意がなかったとしても、就業規則を変更することができるとされています。

しかし、従来から、裁判所は、変更の合理性の有無を判断するに当たり、就業規則変更による労働条件の不利益変更は、不利益を労働者に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた内容でなければならず、かかる必要性に基づいた合理的な内容か否かは、諸般の事情を総合的に考慮して判断しなければならないという厳しい考え方を示しています。

就業規則等を変更する場合には、後に従業員から有効性を争われることがないよう、専門家に相談し、慎重に進めていくことが重要です。
就業規則や賃金規定の改定、変更などについてお悩みがある場合には、弁護士法人ＡＳＫにご相談ください。

弁護士法人ASKの弁護士相談・顧問契約をご希望の方はこちらまで