超人手不足の時代において、従業員は会社にとって宝です。
しかし、現状、育児や介護をする従業員に対する支援措置が十分に行われているとはいえず、育児や介護のためにキャリアをあきらめざるを得ない人がたくさん存在しています。

そこで、育児・介護休業法は、仕事と育児や介護を両立することができるための雇用環境をつくるために、さまざまな制度を設けており、事業者は、子育てや介護等の時間的制約を抱えている時期にある従業員が、仕事と家庭を両立することができるような支援を行う義務があります。
事業者としては、このような支援を必要かつ十分に行うことで、人手の流出を防止することができるだけでなく、従業員の生産性をより高めることもできます。

では、育児・介護休業法では、具体的にどのような制度が設けられているのでしょうか。
今回は、従業員のワークライフバランスの実現に向けて事業者が知っておかなければならない育児・介護休業に関する制度について解説していきます。

育児・介護休業法とは

厚生労働省が公表している調査結果によると、まず妊娠・出産を機に退職した人の理由については、「仕事を続けたかったが､仕事と育児の両立の難しさで辞めた」「家事･育児により時間を割くために辞めた」「妊娠・出産に伴う体調の問題で仕事を辞めた」といった事情が高い割合を占めているほか、「勤務先に育児との両立を支援する雰囲気がなかった」といった事情も挙げられています。

また、手助や介護のために退職した人の理由については、「勤務先に介護休業制度等の両立支援制度が整備されていなかった」という事情が高い割合を占めているほか、「勤務先に介護休業制度等の両立支援制度を利用しにくい雰囲気があった」といった事情も挙げられています。

このように妊娠・出産や介護を理由として退職を迫られる労働者は、仕事との両立に困難を覚えていたり、職場内の制度上の問題点によってキャリアをあきらめざるを得ない状況に陥っていることが分かります。

かかる労働者の育児・介護をめぐる問題を解消し、労働者が職業生活と家庭生活とを両立することができるようにするため、育児・介護休業法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）は、育児・介護休業に関する制度や子の看護・介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育や家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関して、事業主が講ずべき措置などを定めています。
事業者としては、育児・介護休業法が定める制度について十分に理解し、労働者に対してこれらの制度内容を周知するとともに、制度が利用しやすい職場環境を整える必要があります。

育児・介護休業法が定める制度

では、育児・介護休業法では、労働者が、「育児のため」、「介護のため」にキャリアを諦めることなく、育児や介護と仕事を両立していくことができるために、どのような制度を設けているのでしょうか。
以下では、具体的な制度の内容について詳しくみていきます。

育児休業

育児休業とは

育児休業とは、労働者が原則として１歳に満たない子を養育するためにする休業のことをいいます（育児・介護休業法２条、５条～９条、９条の６）。
「子」とは、労働者と法律上の親子関係がある子のほか、養子、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子や養子縁組里親に委託されている子なども含みます。

育児介護休業法第５条（育児休業の申出）

１　労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業（第９条の２第１項に規定する出生時育児休業を除く。以下この条から第九条までにおいて同じ。）をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子が１歳６か月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの。第３項、第９条の２第１項及び第１１条第１項において同じ。）が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

２　（以下略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

育児休業の申出ができる「労働者」は、事業者と雇用契約を締結している労働者（日々雇用を除く）が対象となります。
ただし、有期雇用労働者については、申出の時点において、子が１歳６か月（２歳までの育児休業の場合は２歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないことが必要になります。

また、労使協定を締結することによって、
✔入社１年未満の労働者
✔申出の日から１年以内（１歳６か月または２歳までの育児休業の場合は６か月以内）に雇用関係が終了する労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、育児休業の申出の対象外になる「労働者」とすることができます。

育児休業の期間

育児休業の期間は、原則として、子が１歳（保健所等に入所できない等の理由がある場合には１歳６か月、１歳６か月到達時点でもなお保育所等に入所できない等の理由がある場合には２歳）に達する日までの連続した期間です。
両親（父・母）ともに育児休業を取得する場合については、子が１歳２か月に達する日までの間の１年間、取得することができます（パパ・ママ育休プラス）。

育児休業の回数

育児休業の取得可能回数は、子１人につき原則として２回までとされています。
なお、１歳６か月、２歳までの育児休業は別に原則各１回取得可能です。

手続

労働者は、休業開始予定日の１か月前（１歳６か月、２歳までの育児休業の場合は２週間前）までに書面等により事業主に申し出なければなりません。
なお、出産予定日前に子が出産したことなどの事由が生じた場合は、１歳までの休業１回について、１回に限り休業開始日の繰り上げをすることが可能であり、休業終了予定日の１か月前までに申し出ることにより１歳までの範囲内で事由を問わず休業１回につき１回に限り繰り下げが可能となっています。
また、１歳６か月、２歳までの育児休業の場合は、休業終了予定日の２週間前までに申し出ることによって１歳６か月、２歳までの範囲内で事由を問わず１回に限り繰り下げが可能となっています。

産後パパ育休（出生時育児休業）

産後パパ育休とは

パパ育休とは、産後休業をしていない労働者が、原則として出生後８週間以内の子を養育するためにする休業のことをいいます（育児・介護休業法９条の２～９条の５）。
「子」とは、労働者と法律上の親子関係がある子のほか、養子、特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子や養子縁組里親に委託されている子なども含みます。

なお、常時雇用する労働者が１０００人超の事業主の場合には、毎年１回、男性の育児休業等の取得率（育児目的休暇を含むことも可能）を公表しなければならないことが義務付けられています（育児介護休業法２２条の２）。

育児介護休業法第９条の２（出生時育児休業の申出）

１　労働者は、その養育する子について、その事業主に申し出ることにより、出生時育児休業（育児休業のうち、この条から第九条の五までに定めるところにより、子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては当該出生の日から当該出産予定日から起算して８週間を経過する日の翌日までとし、出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては当該出産予定日から当該出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日までとする。次項第１号において同じ。）の期間内に４週間以内の期間を定めてする休業をいう。以下同じ。）をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子の出生の日（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日）から起算して８週間を経過する日の翌日から６月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

２　（以下略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

産後パパ育休の申出ができる「労働者」は、事業者と雇用契約を締結している労働者であって産後休業をしていない労働者（日々雇用を除く）が対象となります。
また、養子縁組をした場合等には、女性労働者も取得が可能です。
ただし、有期雇用労働者については、申出の時点において、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないことが必要になります。

また、労使協定を締結することによって、
✔入社１年未満の労働者
✔申出の日から８週間以内に雇用関係が終了する労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、産後パパ育休の申出の対象外になる「労働者」とすることができます。

産後パパ育休の期間

産後パパ育休の期間は、原則として、子の出生後８週間以内の期間内で通算４週間（２８日）までの期間です。
なお、この期間は、育児休業とは別に取得可能です。

育児休業の回数

産後パパ育休の取得可能回数は、子１人につき原則として２回までとされています。
なお、２回に分割する場合にはまとめて申し出ることになります。

手続

労働者は、休業開始予定日の２週間前（労使協定を締結している場合は２週間超から１か月以内で労使協定で定める期限）までに書面等により事業主に申し出なければなりません。
なお、出産予定日前に子が出産したことなどの事由が生じた場合は、休業１回について、１回に限り休業開始日の繰り上げをすることが可能であり、休業終了予定日の２週間前までに申し出ることにより事由を問わず休業１回につき１回に限り繰り下げが可能となっています。

休業中の就業について

休業中に就業させることができる労働者を労使協定で定めている場合には、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能です。
就業を希望する労働者は書面等により就業可能日等を申出し、事業主は申出の範囲内で就業日などを提示し、休業前日までに労働者が合意した範囲で就業することになります。
休業前日までは事由を問わず変更申出・撤回が可能であり、休業開始日以降は特別な事情がある場合に撤回が可能です。
ただし、就業日数等の上限を超えて就業させてはなりません。

介護休業

介護休業とは

介護休業とは、労働者が要介護状態にある対象家族を介護するためにする休業のことをいいます（育児・介護休業法２条、１１条～１５条）。
要介護状態とは、負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期kなにわたり常時介護を必要とする状態にあることです。

育児介護休業法第１１条（介護休業の申出）

１　労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、第３項に規定する介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日から６月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

２　（以下略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

介護休業の申出ができる「労働者」は、事業者と雇用契約を締結している労働者であって産後休業をしていない労働者（日々雇用を除く）が対象となります。
ただし、有期雇用労働者については、申出の時点において、介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日から６か月経過する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないことが必要になります。

また、労使協定を締結することによって、
✔入社１年未満の労働者
✔申出の日から９３日以内に雇用関係が終了する労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、介護休業の申出の対象外になる「労働者」とすることができます。

対象家族とは

対象家族は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹及び孫です。
介護関係の「子」の範囲は、法律上の親子関係がある子（養子を含む）のみであり、育児休業とは異なるため注意が必要です。

介護休業の期間

介護休業の期間は、対象家族１人につき、通算９３日までの期間です。

介護休業の回数

介護休業の取得可能回数は、３回までとされています。
分割して取得することも可能です。

手続

労働者は、休業開始予定日の２週間前までに書面等により事業主に申し出なければなりません。
なお、休業予定日の２週間前までに申し出ることにより、９３日の範囲内で申出ごとに１回に限り繰り下げが可能となっています。

子の監護休暇

子の監護休暇とは

子の監護休暇とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、１年度に５日まで、病気、けがをした子の監護または子に監護または子に予防接種、健康診断を受けさせるために取得できる休暇のことをいいます（育児・介護休業法１６条の２、１６条の３）。
なお、養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合は１０日まで休暇の取得が可能です。
小学校就学の始期に達するまでとは、対象の子が６歳に達する日の属する年度の3月３１日までの期間を意味します。

育児介護休業法第１６条の２（子の看護休暇の申出）

１　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において５労働日（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が２人以上の場合にあっては、１０労働日）を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話又は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を行うための休暇（以下「子の看護休暇」という。）を取得することができる。

２　（以下略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

取得方法

監護休暇の取得は１日又は時間単位で取得することが可能です。
ただし、時間単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者は、労使協定の締結により、１日単位での取得に限定することが可能となっています。

対象となる労働者

子の監護休暇の申出ができる「労働者」は、事業者と雇用契約を締結している労働者（日々雇用を除く）が対象となります。
ただし、労使協定を締結することによって、
✔入社６か月未満の労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、子の監護休暇の申出の対象外になる「労働者」とすることができます。

介護休暇

介護休暇とは

介護休暇とは、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者が、1年度に５日まで、介護その他の世話を行うために取得できる休暇のことをいいます（育児・介護休業法１６条の５、１６条の６）。
なお、対象家族が２人以上の場合は１０日まで休暇の取得が可能です。
その他の世話とは、対象家族の通院等の付き添い、対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続の代行などを行うことを意味します。

育児介護休業法第１６条の５（介護休暇の申出）

１　要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において５労働日（要介護状態にある対象家族が２人以上の場合にあっては、１０労働日）を限度として、当該世話を行うための休暇（以下「介護休暇」という。）を取得することができる。

２　（以下略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

取得方法

介護休暇の取得は１日又は時間単位で取得することが可能です。
ただし、時間単位での取得が困難と認められる業務に従事する労働者は、労使協定の締結により、１日単位での取得に限定することが可能となっています。

対象となる労働者

子の監護休暇の申出ができる「労働者」は、事業者と雇用契約を締結している労働者（日々雇用を除く）が対象となります。
ただし、労使協定を締結することによって、
✔入社６か月未満の労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、介護休暇の申出の対象外になる「労働者」とすることができます。

育児・介護のための所定外労働の制限

育児・介護のための所定外労働の制限とは

３歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するため、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために、事業主に対して請求をした場合には、事業主は所定外労働時間を超えて当該労働者を労働させてはならないとされています（育児・介護休業法１６条の８、１６条の９）。

育児介護休業法第１６条の８

１　事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者であって、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。（以下略）

育児介護休業法第１６条の９

１　前条第１項から第３項まで及び第４項（第２号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第１項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第３項及び第４項第１号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。

２　（略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

育児・介護のための所定外労働の制限の対象となる「労働者」は、３歳に達するまでの子を養育する労働者または要介護状態にある対象家族を介護する労働者（日々雇用を除く）が対象となります。
ただし、労使協定を締結することによって、
✔入社６か月未満の労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、育児・介護のための所定外労働の制限の対象外になる「労働者」とすることができます。

期間・回数

育児・介護のための所定外労働の制限の期間は、１回の請求につき１か月以上１年以内の期間です。
請求回数に制限はありません。

手続

労働者は、開始日の１か月前までに書面等により事業主に申し出なければなりません。
なお、事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒むことができるとされています。

育児・介護のための時間外労働の制限

育児・介護のための時間外労働の制限とは

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するため、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合には、事業主は当該労働者について、制限時間を超えて労働させてはならないとされています（育児・介護休業法１７条、１８条）。
制限時間は、１か月につき２４時間、１年につき１５０時間です。

育児介護休業法第１７条

１　事業主は、労働基準法第３６条第１項の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（１月について２４時間、１年について１５０時間をいう。次項及び第１８条の２において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。（以下略）

育児介護休業法第１８条

１　前条第１項、第２項、第３項及び第４項（第２号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第１項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同条第３項及び第４項第１号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。

２　（略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

育児・介護のための時間外労働の制限の対象となる「労働者」は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が対象となります。
ただし、
✔日々雇用される労働者
✔入社６か月未満の労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、育児・介護のための時間外労働の制限の対象外です。

期間・回数

育児・介護のための時間外労働の制限の期間は、１回の請求につき１か月以上１年以内の期間です。
請求回数に制限はありません。

手続

労働者は、開始日の１か月前までに書面等により事業主に申し出なければなりません。
なお、事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒むことができるとされています。

育児・介護のための深夜業の制限

育児・介護のための深夜業の制限とは

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するため、または要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合、事業主は午後１０時から午前５時までの間（深夜）において労働させてはならないとされていいます（育児・介護休業法１９条、２０条）。

育児介護休業法第１９条

１　事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後十時から午前五時までの間（以下この条及び第二十条の二において「深夜」という。）において労働させてはならない。（以下略）

育児介護休業法第２０条

１　前条第１項から第３項まで及び第４項（第２号を除く。）の規定は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する。この場合において、同条第１項中「当該子を養育する」とあるのは「当該対象家族を介護する」と、同項第２号中「子」とあるのは「対象家族」と、「保育」とあるのは「介護」と、同条第３項及び第４項第１号中「子」とあるのは「対象家族」と、「養育」とあるのは「介護」と読み替えるものとする。

２　（略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

育児・介護のための深夜業の制限の対象となる「労働者」は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者または要介護状態にある対象家族を介護する労働者が対象となります。
ただし、
✔日々雇用される労働者
✔入社１年未満の労働者
✔保育又は介護ができる１６歳以上の同居家族がいる労働者
（＊ただし、同居家族は、深夜に就労していないこと（深夜の就労日数が１か月につき３日以下の場合を含む）、負傷・疾病又は心身の障害により保育又は介護が困難でないこと、産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）、産後８週間以内の者でないことを要する）
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
✔所定労働時間の全部が深夜にある労働者
については、育児・介護のための深夜業の制限の対象外です。

期間・回数

育児・介護のための深夜業の制限の期間は、１回の請求につき１か月以上６か月以内の期間です。
請求回数に制限はありません。

手続

労働者は、開始日の１か月前までに書面等により事業主に申し出なければなりません。
なお、事業の正常な運営を妨げる場合には、事業主は請求を拒むことができるとされています。

事業者が講ずるべき措置

ここまで、育児・介護休業法が定める育児・介護休業などの制度についてみてきました。
この他にも、育児・介護休業法は、事業者に対して、育児・介護のための所定労働時間の短縮措置や育児・介護休業等の周知などの措置を講ずることを義務付けています。

以下では、事業者が講ずるべき措置の具体的な内容について詳しくみていきます。

育児のための所定労働時間の短縮措置等

育児のための所定労働時間の短縮措置とは

３歳に満たない子を養育する労働者に関して、１日の所定労働時間を原則として６時間とする短時間勤務制度を設けなければならないとされています（育児・介護休業法２３条）。

育児・介護休業法第２３条（所定労働時間の短縮措置等）

１　事業主は、その雇用する労働者のうち、その３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（１日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下この条及び第２４条第１項第３号において「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない。

２　（以下略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

育児のための所定労働時間短縮の措置の対象となる「労働者」は、事業者と雇用契約を締結している労働者が対象となります。
ただし、日々雇用及び１日の労働時間が６時間以下の労働者は除外されます。
また、労使協定を締結することによって、
✔入社１年未満の労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
✔業務の性質・実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（＊対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要となります）
については、育児のための所定労働時間短縮措置の対象外になる「労働者」とすることができます。

期間

育児のための所定労働時間短縮措置の期間は、子が３歳に達する日までの期間です。

代替措置

短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
・育児休業に関する制度に準ずる措置
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げ
・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

介護のための所定労働時間短縮措置等

介護のための所定労働時間短縮措置とは

要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、所定労働時間短縮等の措置を講じなければならないとされています（育児・介護休業法２３条）

育児介護休業法第２３条（所定労働時間の短縮措置等）

１，２（略）

３　事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって介護休業をしていないものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する三年の期間以上の期間における所定労働時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置（以下この条及び第二十四条第二項において「介護のための所定労働時間の短縮等の措置」という。）を講じなければならない。（以下略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

対象となる労働者

介護のための所定労働時間短縮の措置の対象となる「労働者」は、事業者と雇用契約を締結している労働者が対象となります。
ただし、日々雇用労働者は除外されます。
また、労使協定を締結することによって、
✔入社１年未満の労働者
✔１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
については、介護のための所定労働時間短縮措置の対象外になる「労働者」とすることができます。

回数

介護のための所定労働時間短縮措置の回数は、対象家族１人につき、利用開始の日から連続する３年以上の期間内に２回以上です。

代替措置

短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、次のいずれかの措置を講じなければなりません。
・所定労働時間を短縮する制度
・フレックスタイム制度
・始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げ
・労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度

育児・介護休業等の周知

事業者は、本人または配偶者の妊娠・出産等を労働者が申し出た場合に、当該労働者に育児休業制度等を個別に周知し、取得意向を確認するための面談等の措置を講じる義務があります（育児・介護休業法２１条）。

育児介護休業法第２１条（妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等）

１　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出等に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。

２　（略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

また、事業者は、
①育児休業及び介護休業中の待遇に関する事項
②育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項
③子を養育しないこととなったことにより育児休業期間が終了した場合及び対象家族を介護しないこととなったことにより介護休業期間が終了した場合の労務提供の開始時期に関する事項
④介護休業中の社会保険料の支払い方に関する事項
について、就業規則等においてあらかじめ定め、周知する努力義務があります（育児・介護休業法２１条の２）。

さらに、事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産したことを知った場合や、労働者が介護していることを知った場合に、当該労働者に対して、個別に関連制度（育児休業制度等の周知義務の事項以外）を周知する努力義務があります（育児介護休業法２１条の２）

育児介護休業法第２１条の２（育児休業等に関する定めの周知等の措置）

１　前条第１項に定めるもののほか、事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置（労働者若しくはその配偶者が妊娠し、若しくは出産したこと又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し知らせる措置を含む。）を講ずるよう努めなければならない。

一　労働者の育児休業及び介護休業中における待遇に関する事項

二　育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項

三　前二号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

２　（略）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

雇用環境の整備

事業主は、育児休業（産後パパ育休を含む）の申出が円滑に行われるように、
✔育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
✔育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備
✔自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
✔自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休に関する制度及び育児休業取得促進に関する方針の周知
のいずれかの措置を講じなければならないとされています（育児・介護休業法２２条）

育児介護休業法第２２条（雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置）

１　事業主は、育児休業申出等が円滑に行われるようにするため、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。

一　その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施

二　育児休業に関する相談体制の整備

三　その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置

２　前項に定めるもののほか、事業主は、育児休業申出等及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者または家族を介護する労働者に関する措置

事業主には、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置またはフレックスタイム制度の措置に準じて、必要な措置を講ずる努力義務があります。
このほかにも、事業主には、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、配偶者出産休暇等の育児に関する目的で利用できる休暇制度を講ずる努力義務があります（育児・介護休業法２４条１項）。

育児介護休業法第２４条（小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）

１　事業主は、その雇用する労働者のうち、その小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、労働者の申出に基づく育児に関する目的のために利用することができる休暇（子の看護休暇、介護休暇及び労働基準法第三十九条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除き、出産後の養育について出産前において準備することができる休暇を含む。）を与えるための措置及び次の各号に掲げる当該労働者の区分に応じ当該各号に定める制度又は措置に準じて、それぞれ必要な措置を講ずるよう努めなければならない。（以下略）

また、事業主には、家族を介護する労働者に関して、介護休業制度または所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずる努力義務があります（育児・介護休業法２４条２項）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

育児介護休業法第２４条（小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置）

１　（略）

２　事業主は、その雇用する労働者のうち、その家族を介護する労働者に関して、介護休業若しくは介護休暇に関する制度又は介護のための所定労働時間の短縮等の措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるように努めなければならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

労働者の配置に関する配慮

上記のような措置の他にも、事業主には、就業場所の変更を伴う配置の変更において、就業場所の変更により就業しつつ子の養育や介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、その子の養育や家族の介護の状況に配慮する義務（育児・介護休業法２６条）があります。

育児介護休業法２６条（労働者の配置に関する配慮）

事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止

育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止とは

これまでみてきたように、育児・介護休業法は、労働者が仕事と育児・介護を両立していくために必要な各種制度や事業者が講じるべき措置などを定めています。
しかし、いくら制度を設けたとしても、育児休業等の制度を利用しようとした際に、会社が労働者に対して、「制度を利用するなら昇進試験は受けさせない」「まさか制度利用するなんていわないよね」といったり、突如として不利益な配置転換を行ったり…といった対応をすれば、労働者はせっかくの制度を安心して利用することができません。

そこで、育児・介護休業法１０条等は、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。

育児介護休業法第１０条（不利益取扱いの禁止）

事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第９条の５第２項の規定による申出若しくは同条第４項の同意をしなかったことその他の同条第２項から第５項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

不利益取扱い禁止の対象となる制度とは

育児・介護休業法１０条などが禁止する不利益取扱いの具体的内容については、「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」において示されています。
育児休業や産後パパ育休のほか、介護休業、子の監護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置について申出をし、または制度を利用したこと、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たこと、産後パパ育休期間中の就業可能日等を申出・同意しなかったこと等を理由とする解雇その他の不利益な取扱いについても禁止されます（育児・介護休業法１０条、１６条、１６条の４、１６条の７、１６条の１０、１８条の２、２０条の２、２１条２項、２３条の２）。

育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの具体例

育児・介護休業法１０条の規定からも明らかなように、育児休業等の申出・取得等を理由として労働者を「解雇」することは、不利益取扱いに該当します。
また、「その他不利益な取扱い」としては、有期契約労働者の契約を更新しないこと、不利益な配置転換をすること、減給すること、降格すること、就業環境を害することなどが挙げられます。

まとめ

ポイントのおさらい

育児・介護休業法についておさらいしましょう。

同法は、労働者が希望に応じて、「就労」と「子育て」、「就労」と「介護」を安心して両立することができるように、子育てや介護等において時間的制約を抱えている時期の労働者の仕事と家庭の両立を支援する制度として、
①育児休業
②産後パパ育休
③介護休業
④子の監護休暇
⑤介護休暇
⑥育児・介護のための所定外労働・時間外労働の制限
⑦育児・介護のための深夜業の制限
を設けています。

また、事業主が講ずべき措置として、
⑧育児介護のための所定労働時間の短縮措置等
⑨育児・介護休業等の周知
⑩雇用環境の整備
⑪小学校就学の始期に達するまでの子を養育又は家族を介護する労働者に関する措置
⑫労働者の配置に関する配慮
を規定しています。

また、育児・介護休業法１０条等は、育児休業等の申出・取得等を理由として、事業主が労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁止しています。

就業規則における取り扱いについて

育児休業や介護休業、子の監護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等については、就業規則に記載することが必要です。

また、育児休業や介護休業、子の監護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限については、育児・介護休業法を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されています。
育児・介護休業法に定められた制度は、労働者の権利として最低基準を定めたものであるため、事業主は同法の内容を上回るような制度を設ける努力が求められます。

さらに、育児・介護休業法等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、諸葛の労働基準監督署長に届け出ることも必要です。

ぜひ弁護士にもご相談ください

育児・介護休業法に定められた各種制度や事業主が講ずべき措置については、事業者自らが十分な理解を進めておかなければ、意図せずに労働者の権利を侵害してしまったり、不利益取扱いに当たる行為をとってしまったりするおそれがあります。
また、これらの制度が取得しにくい職場環境では、労働者の生産性が向上しないばかりか、せっかくの人材の流出にもつながってしまいます。
さらに、近年特に問題となっているマタハラ、パタハラ、ジタハラなどは、まさに育児・介護休業法等に対する理解が不足しているがゆえに生じている事態ともいえます。

育児休暇と近接した時期に不利益処分をしたことで争いになった事例もあります。

人手不足の時代だからこそ、より多くの希望する労働者が仕事と家庭を両立させ、ワークライフバランスを実現しながら豊かな生活を送ることができるように、事業者としてもできる限り職場環境を改善していくことが求められています。
育児休業や介護休業その他の制度、措置等についてお悩みがある場合には、すべて従業員にとって働きやすい職場環境と社風作りのためにも、ぜひ弁護士にご相談ください。