当社は、関東圏で学童保育事業を行っております。今回、川崎市内で学童保育事業を受諾することになり、現在の指導員を対象に説明会を実施し、当社で働きたい人を募集しました。ある方が、組合活動を熱心されており、当社の方針とも合わないので、採用を見送ったところ、労働組合から団体交渉の申入れがありました。これを拒否することは問題でしょうか。

企業者は、誰をどのような条件で雇うかについて、原則として自由に決定することができます。なお、労働組合法７条１号本文は、「労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱をすること」又は「労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること」などを不当労働行為として禁止していますが、雇入れにおける差別的取扱いについては規定していません。そのため、雇入れの拒否は、原則として労組法７条１号本文にいう不利益な取扱いに当たらないとするのが最高裁の考え方です。
したがって、雇い入れの拒否に対して団体交渉の申入れを拒否したとしても、特別の事情がない限りは、不当労働行為にあたらないものと考えられます。
詳しくは企業側労働問題に詳しい弁護士法人ASKにご相談ください。

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不当労働行為とは？

不当労働行為とは、使用者が、労働者や労働組合に対して、次のような行為を行うことを指します。

労働組合法第７条第１号	不利益取り扱い、黄犬契約
労働組合法第７条第２号	団体交渉の拒否
労働組合法第７条第３号	支配介入、経費援助
労働組合法第７条第４号	報復的不利益取扱い

このような不当労働行為は、労働組合法第７条により禁止されています。
たとえば、同条第１号の「不利益取扱い」とは、労働組合に加入したり、労働組合を結成しようとしたこと、労働組合の組合員であることなどを理由として、使用者が労働者を解雇したり、配置転換したりすることです。

労働組合や労働者は、使用者による不当労働行為を受けた場合には、労働委員会に対して救済申立てを行うことができます。この場合、労働委員会は、申立てに基づいて審査を行い、不当労働行為の事実があると認めたときには、使用者に対して、復職や賃金差額の支払い、組合運営への介入の禁止等の救済命令を出すことになります。

そのため、使用者としては、不当労働行為にあたる言動や対応等を行わないように、日頃から注意が必要です。
労働組合との関わりやトラブルなどについてお悩みがある場合には、弁護士法人ASKにご相談ください。

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裁判例のご紹介（国・中労委（CLC）事件・東京高裁令和５年７月２０日判決）

さて、今回は、委託事業者の変更に伴う採用拒否が不当労働行為にあたるのかどうか？が争われた裁判例をご紹介します。

＊労働判例2025.11.01(No.1337号)29ページ以下参照＊

どんな事案？

この事案は、S市の放課後児童対策事業の受託者に選定された会社（CLC）が、X組合に所属するBさんとの雇用契約を締結しなかったことは労組法７条１号本文の不当労働行為に当たるなどと主張し、X組合が大阪府労働委員会に対して救済命令の申立てをしたにもかかわらず、同委員会が申立てを棄却する命令をし、再審査請求の申立てを受けた処分行政庁も、これを棄却する命令をしたことから、X組合がY（国）に対して、その取消しを求めた事案です。

問題になったこと（争点）

この裁判では、CLCによるBさんの本件採用拒否が、労働組合法７条１号本文が禁止する不当労働行為（不利益取り扱い）にあたるのかどうか？が問題（争点）になりました。

＊なお、その他の争点については、本解説記事では省略しています。

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裁判所の判断

裁判所は、本件において、Bさんが本件採用拒否を受ける前に、CLCに対して雇用契約締結の申し込みさえしていないことなどを指摘し、本件採用拒否は不当労働行為（不利益取り扱い）には当たらないと判断しました。（上告受理申立て）

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本判決の要旨

裁判所はなぜこのような判断に至ったのでしょうか？
以下では、本判決の要旨をご紹介します。

雇入れの拒否は特段の事情がない限り「不利益な取扱い」には当たらない

「企業者は、経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するに当たり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるものであり、また、労組法７条１号本文は、「労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱をすること」又は「労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること」を不当労働行為として禁止するが、雇入れにおける差別的取扱いが前者の類型に含まれる旨を明示的に規定しておらず、雇入れの段階と雇入れ後の段階とに区別を設けたものと解される。そうすると、雇入れの拒否は、それが従前の雇用契約関係における不利益な取扱いにほかならないとして不当労働行為の成立を肯定することができる場合に当たるなどの特段の事情がない限り、労組法７条１号本文にいう不利益な取扱いに当たらないと解するのが相当である（最高裁平成１３年（行ヒ）第９６号同１５年１２月２２日第一小法廷判決・民集５７巻１１号２３３５頁参照）。」

原則として不利益な取り扱いには当たらない

「Bさんは、本件採用拒否の時点において、CLCから未だ雇い入れられていなかったのであるから、原則として、本件採用拒否は、労組法７条１号本文にいう不利益な取扱いに当たらないというべきである。」

特段の事情について

「そこで、CLCが本件採用拒否をした理由を検討する前に、本件採用拒否が、事業団とBさんとの間の雇用関係においてされた不利益取扱いと同視できるような特段の事情が認められるか否かについて検討する。
（…）しかし、委託先である事業者が変更しても、事業自体は堺市の施策にのっとって行われるものであり、その対象となる施設や児童及び保護者は、そのまま引き継がれ、従業員である指導員についても、堺市は、受託者に保護者や児童に安心され信頼される指導員の継続的な確保を求め、CLCにおいても、指導員の継続勤務への配慮を約束し、保護者会との話合いも交え、新たな受託先への継続勤務を希望する場合には、継続勤務が可能となるような運用がなされていたのである。そうすると、CLCの雇用の自由もその限度で制約されていたというべきであり、そのような状況下において、CLCが従前の雇用関係における労働組合活動や労働組合を嫌悪し、当該指導員が当該労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、当該指導員を雇用しなかったとすれば、従前の雇用契約関係における不利益な取扱いにほかならないとして不当労働行為の成立を肯定することができる特段の事情が認められるというべきである。

CLCが本件採用拒否をした理由について

「そこで、CLCが本件採用拒否をした理由について検討すると、（…）CLCは、同月３日にBさんを採用しないことを決めるまでBさんを本件ルームの主任指導員として採用することを視野に入れて面談等を行っており、堺市の学童保育指導員の労働組合であるX組合やその組合活動を嫌悪していた様子はうかがわれないのであって、CLCは、Bさんが、CLCとの雇用条件について交渉中に、本件ルームの保護者を巻き込む形で交渉を進めようとしていると受け止め、その態度に不信感あるいは懸念をもって、Bさんを採用しない方針としたと認めるのが相当である。
そうすると、CLCが従前の雇用関係における労働組合活動や労働組合であるX組合を嫌悪し、Bさんが控訴人の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、Bさんを雇用しなかったということはできず、X組合の当審における全ての主張を考慮しても、CLCに不当労働行為の意思があったと認めることはできない。

結論

「したがって、本件採用拒否が労組法７条１号本文の不当労働行為に当たるとはいえない。」

弁護士法人ASKにご相談ください

さて、今回は、採用拒否が労働組合法７条１号に定める不利的な取り扱いの禁止（不当労働行為）に該当するかどうか？が争われた裁判例をご紹介しました。

この点、裁判所は、Bさんは、本件採用拒否の時点において、Bさんが、CLCから未だ雇い入れられていなかったことを前提として、原則として、本件採用拒否が不当労働行為には該当しない、との判断の下で、なお不当労働行為にあたり得るような「特段の事情」の有無を検討しています。
また、裁判所は、CLCがBさんの採用を拒否するに至った背景事情について、その経緯等を丁寧に検討した上で、CLCが労働組合活動やX組合を嫌悪し、BさんがX組合の組合員であることや労働組合の正当な行為をしたことなどを理由として本件採用拒否を行ったとはいえない（不当労働行為には該当しない）との結論を導いています。

本件は、不当労働行為の該当性が否定された事案でしたが、これまでの裁判例の中では、使用者側の対応や言動等が不法労働行為に当たると判断されている事案も多々あります。
したがって、冒頭でもご紹介したとおり、使用者としては常に禁止される不当労働行為について注意を払っておくことが大切です。
労使トラブルについてお悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。

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