賃金減額の合意はあったのか？【弁理士法人乙山特許事務所ほか１事件】
- 当社は、川崎市内で税理士事務所を経営しています。当社は、経営難のため事務スタッフの給料を減らすとともに、これまで支払っていた賞与を支給しないことも決めました。スタッフには、口頭で説明し、減額した給料を支払ったところ、スタッフからは特段の不満の声も出ませんでした。しかし、後日、「給料の減額と賞与の不支給には同意していません」と言われてしまいました。当社の行った給料の減額等は違法なのでしょうか。
- 労働条件の変更は、労働者との同意のもとで可能になります。ただ、特に賃金の変更の場合、労働社からその変更を受け入れるかのような対応があったとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることも考えれば、その対応をもって直ちに労働者の同意があったとみることはできません。賃金変更に対する労働者の同意があるといえるかどうかは慎重に判断されるべきで、変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけではなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、その行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものとみとめるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものとされています。
ご質問のケースでは、労働者が減額した給料の支給に不満の声を上げなかったというだけでは、労働者が同意したということはできないでしょう。
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賃金の減額は労働基準法に違反する？
会社からの給料の支払いは、会社で働く従業員にとって非常に重要なことです。
給料は生活の糧になっていますから、突然に給料の額が引き下げられてしまうといった事態になれば、会社と従業員との間のトラブルにもつながりかねません。
たしかに、給料の引き下げは、それ自体で労働基準法に違反するものではありません。
ただし、労働条件通知書や就業規則に書いてある給料の額より、実際に会社が従業員に対して支払う給料の額が少ない場合には、労働基準法第２４条に定める給料の一部不払いとして違法になる可能性もがあります（厚生労働省HP「労働条件Q&A 突然の給与カット通告は、労基法に違反しますか？」参照）。
より具体的にいえば、給料の引き下げなどの労働条件の変更には、①従業員（労働者）の同意を得る、または②就業規則を変更する必要があります。
しかし、仮に①従業員（労働者）の同意が得られなかったり、②就業規則の変更に合理性が認められず無効であったりする場合に、会社が一方的に給料を引き下げてしまう（労働条件通知書や就業規則に書いてある給料の額より、少ない額を支払う）と、労働基準法第２４条違反となる可能性があるのです。
従業員の雇用関係についてお悩みがある場合には、まず弁護士に相談してみることがおすすめです。
裁判例のご紹介（弁理士法人乙山特許事務所ほか１事件・東京地裁令和６年８月２１日判決）
さて、今回は、会社による賃金減額の有効性をめぐり、労働者側の同意があったといえるのかどうか？が争われた裁判例をご紹介します。
＊労働判例2025.10.1(No.1335号)62ページ以下＊
どんな事案？
この事案は、Y社の従業員であるXさんが、Xさんの合意なく給料を減額し、賞与を廃止したことは無効であると主張し、Y社に対し、未払賃金の支払いなどを求めた事案です。
何が起きた？
Y社について
Y社の代表者は、従前、個人事業主として、本件特許事務所の従業員との間で雇用契約を締結していました。
しかし、会社を設立して会社に従業員を所属させる方が、社会保険や融資の審査等に関して従業員にメリットがあると考え、平成１７年２月、本件特許事務所に所属する弁理士らとともに、Y社を設立しました。
従業員からの同意書の取得
Y社は、同年３月、弁理士厚生年金基金に加入するに当たり、Y社を同基金の設立事業所とすることについて、本件特許事務所の従業員から個別に同意を得て、「同意書」を作成しました。
この際、Xさんも本件同意書に署名及び押印をしました。
給与体系の変更
Y社は、平成１７年８月以降、Xさんを含め、技術担当者及び弁理士について、基本給を減額し、減額分を時間外手当として支給することとしました。また、Y社は、平成２２年４月以降、業績不振を理由として、Xさんを含めた従業員に対し、賞与を支払わないこととしました。
さらに、Y社ら代表者は、平成２６年４月頃、Xさんに対し、Xさんの処理件数が少ないことを主な理由として、同月以降、基本給を半減するとともに、出来高に応じて「特別手当」を支給するという給与体系に変更する旨を説明しました。
Xさんによる差額賃金の請求
これに対して、Xさんは、同月３０日、
「貴社の私に対する減給は、当方はいっさい承諾していません。よって、５月８日までに従前の賃金との差額金１４万９３８７円の支払いをするよう請求します。」
と記載した「差額賃金請求書」と題するY社宛の書面を作成し、これをY社ら代表者に手交しました。
労働組合の加入
そして、Xさんは、平成２６年４月頃、労働組合ジャパンユニオンに相談をし、同月３０日付でジャパンユニオンに加入しました。
Xさんの休職と復職に向けた協議
Xさんは、平成２８年５月から平成３０年４月まで休職し、同月に復職しました。
Xさんは、同年３月、復職に向けてY社ら代表者及びＢとの間で労働条件に関する協議を行っていました。
この際、Xさんは、出来高払いではなく固定給にするよう要望しましたが、Y社ら代表者及びＢは、復帰後６か月間は出来高払いとして様子を見ることとしました。
また、Xさんは、雇用契約書の交付を求めたものの、Y社ら代表者及びＢは、従業員全員との間で労働条件を就業規則及び口頭で取り決めており、個別の雇用契約書を作成していないなどとして、Xさんに対して雇用契約書を交付しませんでした。
Xさんの復職
その後、Xさんは、平成３０年４月１６日に復職しました。
同日、Ｂは、Xさんに対し、同月２７日を納品希望日として、英文明細書の和訳作業を指示しました。
しかし、Xさんは、同月２７日、Ｂに対して納期の延長を要望し、これに基づき延長された期限である同年５月２日に和訳の納品をしました。
Bからの基本給に関する提案
Ｂは、平成３０年５月１１日、Xさんに対してメールを送信し、同年５月以降の給与について、３か月間は基本給を１５万円とし、実際の売上げが１５万円を超える場合には、超過分を加算するという提案を行いました。
また、Ｂは、同メールに「下記をご一読戴き、了解されたかどうかご返信ください。」と記載していたましたが、Xさんからの返信はありませんでした。
Bからの提案とXさんの反応
▶︎BとXさんとのやりとり
Ｂは、同月１５日、電話でXさんと協議した上で、同年５月分の給与については同年４月１６日から同年５月１６日までの２件分の和訳作業の合計額を基準に決定し、また同年５月分の給与を勘案して給与の固定額を決定することとし、電話の後に、上記内容を確認する旨のメールをXさんに送信しました。
これに対しては、Xさんは、「了解しました。ありがとうございました。」と返信していました。
▶︎Xさんによる和訳作業の提出
Xさんは、平成３０年５月１６日、和訳作業をＢに提出しました。
これを受けてＢは、Xさんに対し、同年４月１６日から同年５月１６日までにXさんが行った２件分の和訳作業について、１ワード１０円で計算して合計額が２４万３８００円になることから、固定額を２４万円として同年５月分及び６月分の給与を支払う旨のメールを送信しました。
Y社からの支払い
Y社は、平成３０年５月２５日、Xさんに対し、基本給を２４万円、特別手当を３８００円として同月分の給与を支払いました。
また、Y社は、Xさんに対し、同年７月分から令和３年４月分までの給与について、平成３０年５月分と同様に、基本給を２４万円とした上で、２４万円を上回る出来高を特別手当として支給しました。
このうち、令和元年５月分、令和２年１月分及び令和３年３月分は、特別手当がそれぞれマイナス７万９５９０円、マイナス３２２５円、マイナス９万００３０円とされ、基本給２４万円から減額して支給されていました。
和訳作業に関する協議
令和２年１１月、Y社事務所内で、Xさんの和訳作業において、重複する部分や冗長な部分があり、Xさんが単語数を水増しして作業報告を行っているのではないかという疑念が生じ、Ｂは、Xさんにその旨を指摘して今後の業務のあり方について協議を求めました。
他方、Xさんは、このようなＢとのやり取りの中で、給与について、現在の賃金では生活が保障されていないと訴えていました。
労働組合からの申し入れと協議
Xさんが加入したジャパンユニオンは、令和３年４月２９日頃、Y事務所宛てに「労働組合加入通知及び要求書」を送付し、Xさんの給与の増額を求めるとともに、協議の申入れを行いました。
これに対し、Y社は、同年５月６日頃、Xさんの雇用契約はY事務所ではなくY社との間で締結されている旨回答し、その後令和４年９月頃まで、ジャパンユニオンとY社との間で、Xさんの給与及び職務内容等に関し、複数回協議が重ねられました。
Y社による支払い
その後、Y社は、ジャパンユニオンとの協議を経て、令和３年５月分以降、特別手当の支給をとりやめ、基本給につき、令和４年３月分までは月額２４万円とし、同年４月分から令和５年３月分までは月額２４万３６００円とし、同年４月分以降は月額２４万８６００円として支給しました。
また、Y社は、令和３年６月以降、Xさんに対し、賞与として６月と１２月にそれぞれ４０万円を支給しました。
訴えの提起
このような経過を経て、Xさんは、Y社がXさんの合意なく給料を減額し、賞与を廃止したことは無効であると主張し、Y社に対し、未払賃金の支払いなどを求める訴えを提起しました。
何が問題になった？
Xさん側が主張していたこと
この裁判において、Xさんは、Y社がXさんの同意を得ることなく、給料を一方的に引き下げたことが無効であると主張して、Y社に対し、未払賃金の支払いなどを求めていました。
Y社側が反論していたこと
これに対して、Y社側は、①平成１７年８月の固定残業代制の導入に対するXさんの同意を得ていたこと、②平成２６年４月の出来高払制の導入に対するXさんの同意を得ていたこと、また、③平成３０年４月にXさんが復職した際の賃金体系の同意も得ていたことなどを主張し、Xさんの請求を全面的に争っていました。
裁判で問題になったこと（争点）
そこで、この裁判においては、給与の減額に対するXさんの同意があったといえるのかどうか？が問題（争点）になりました。
＊なお、そのほかの争点については、この解説記事では省略しています。
裁判所の判断
この点、裁判所は、給与の減額に対するXさんの同意があったとはいえず、Y社による給与の減額は無効であると判断しました。（確定）
本判決の要旨（ポイント）
裁判所はなぜこのような判断をしたのでしょうか？
以下では本判決の要旨をご紹介します。
給与減額に対する労働者の同意の有無は慎重に判断するべき
まず、裁判所は、従来の最高裁判例を参照し、給与減額に対する労働社の同意の有無は慎重に判断する必要があるとの判断枠組みを示しました。
「使用者と労働者は、その同意の下に労働契約の内容である労働条件を変更することができるところ、使用者が提示した労働条件の変更が賃金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきであり、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけではなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものとみとめるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解するのが相当である（最高裁判所第二小法廷平成２８年２月１９日判決・民集７０巻２号１２３頁参照）。」
①平成１７年８月の固定残業代制の導入に対するXさん同意があったか？
まず、Y社は、①平成１７年８月に、Xさんを含めて本件特許事務所の従業員に固定残業代を導入して、Xさんを含む従業員全員に対して説明し、個別に同意を得たと主張していました。
しかし、裁判所は、Y社が主張しているようなXさんの同意が得られたと認める証拠がないとして、Y社の主張を排斥しています。
「（…）しかしながら、上記主張を裏付ける確たる証拠はなく、Xさんにおいて明示的な同意があったと認めることはできない。また、Xさんが、給与明細を見て初めて給与が基本給と時間外手当に分けられたことに気付いたが、支給総額は変更されていなかったことからY社ら代表者に対して特段説明を求めなかった旨供述し、上記固定残業代が何時間分の手当として支給されるものかも明らかでないことを踏まえると、Xさんが平成１７年８月以降固定残業代に関して何らかの異議を述べることなく、給与を受領していたことをもって、黙示的に同意していたと認めるのも相当でない。
したがって、平成１７年８月に固定残業代制を導入したことに対してXさんの同意があったとするY社の主張は、採用することができない。」
②平成２６年４月の出来高払制の導入に対するXさんの同意があったか？
次に、Y社は、②Xさんについては、成績不良の状態が続いていたため、平成２６年４月以降、基本給を減額し、代わりに出来高払いによる特別手当を導入することにし、Xさんに対して説明して、同意を得たと主張していました。
しかし、裁判所は、このY社の主張についても、Xさんの同意が得られたとは認めないとして、Y社の主張を排斥しています。
「（…）しかしながら、Xさんは、Y社ら代表者に対して「差額賃金請求書」（…）を交付し、減給について承諾しない旨を伝えたことが認められるから、Xさんが同意したとは認められない。したがって、Y社の上記主張は採用することができない。」
③平成３０年４月にXさんが復職した際の賃金体系に対する同意があったか？
さらに、Y社は、③平成３０年４月にXさんが復職した際に、Bが提案した賃金体系に対して同意をしていたと主張していました。
しかし、裁判所は、このY社の主張についても、Xさんが同意をしていたとは認められないとして、Y社の主張を排斥しています。
「（…）この点、Xさんは、平成２６年４月に出来高払制とすることに強く反発し、平成３０年３月の面談においても出来高払いではなく固定給にするよう要望していたのであり、加えて、Xさんが雇用契約書の交付を求めていたのに対し、Y社はこれに応じなかったものであるところ、平成３０年５月１５日のＢのメールの内容からは、固定額が具体的にいくらになるのか、差額の調整がどのようにされるのか等が明らかでなく、給与額の決定方法等に関する十分な情報がXさんに提供されていたとも認められないことからすれば、Xさんが自由な意思に基づいて同意し得ると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在したとはいえない。
そうすると、Xさんが、同月１５日に「了解しました。ありがとうございました。」とＢに返信したことを踏まえても、Ｂが提案した賃金体系に同意したものと評価することはできない。」
結論
裁判所は、このような検討を踏まえ、Y社が主張しているようなXさんの同意はいずれも認められず、Y社は、Xさんに対して、令和２年４月分から令和５年５月分までの差額賃金を支払う義務があるとの結論を導きました。
弁護士法人ASKにご相談ください
さて、今回は、従業員の給料減額をめぐり、従業員の同意の有無が争われた裁判例をご紹介しました。
本判決でも述べられているとおり、特に給料の減額という労働条件の不利益な変更を行う場合、従業員の同意の有無は慎重に判断されます。
単なる「YES」「OK」といった反応の問題ではなく、その変更による従業員側の不利益の内容や程度、従業員に対する説明の内容、従業員が同意を示すに至った経緯や態様など、さまざまな事情に照らして、その同意が真に従業員の自由な意思に基づいて行われたものといえるのかどうかを判断することになります。
会社を営む中では、従業員の給料を引き下げる必要が生じることもあります。
しかし、本判決のように、引き下げが無効となる場合もあることから注意が必要です。
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