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多くの企業が、従業員を採用する際に、入社後3か月から6か月程度の「試用期間」を設け、その間に従業員の適性を欠くことが明らかになったときは本採用しないことがある、という就業規則を置いています。

「試用期間ってみんな置いているからうちも置いてるけど、よくわからない」
「試用期間中なのだから、合わなければ簡単に辞めてもらえるだろう」
「14日以内なら理由に関わらず、即座に解雇できるはずだ」

試用期間を理解せずに運用していると手痛いしっぺ返しがくるかもしれません。

本記事では、試用期間を解き明かすとともに、重要裁判例を紐解きながら、トラブルを未然に防ぎ適正な労務管理を行うための実務を解説します。

労働問題

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そもそも「試用期間」の法的正体とは？

多くの企業が導入している試用期間ですが、その法的な定義を正しく理解することが、適正な労務管理の第一歩です。

試用期間の定義

試用期間とは、入社後の社員の能力、勤務態度、健康状態などの適格性を適切に評価し、当該新入社員を本採用するか否かを決定するための期間を指します。

「解約留保権付の労働契約」という考え方

試用期間の性質について、最高裁の判例では、「解約権留保付の労働契約」が成立している状態（三菱樹脂本採用拒否事件・最大判昭和４８年１２月１２日判決）をいうとされています。

この判決においては、留保された解約権の行使については、本採用後の通常の解雇より広い範囲において解雇の自由が認められるとしたうえで、この留保解約権の行使も，解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的合理性・社会的相当性がある場合にのみ認められると判断しています。つまり、試用期間中または試用期間満了時の本採用拒否にも解雇権濫用法理（労働契約法16条）が及ぶことになります。

• 労働契約は既に成立している： 試用期間が始まった時点で、会社と従業員の間には有効な労働契約が存在します。
• 解約権の留保： 入社後の勤務状況を見て、労働者として不適格であると認めた場合に限り、会社側が契約を解除（解雇）できる権利をあらかじめ留保している状態です。

つまり、試用期間とは「契約するかどうかを決める前の段階」ではなく、「契約はしたが、一定の条件下でキャンセルできる権利を持っている期間」なのです。

試用期間の長さと延長の可否

法律上に直接の定めはありませんが、実務上、3か月〜6か月が一般的です。裁判例上の限度は概ね1年程度とされています。労働者を不安定な立場に置く期間であるため、不当に長く設定すると公序良俗に反し無効とされる可能性があります。

会社が一方的に延長することは原則として認められませんが、病欠等で適正評価が困難な場合や、本採用拒否を猶予して再度機会を与える場合など、合理的な範囲で例外的に認められることがあります。ただ、延長の可能性がある場合は就業規則への明記が必要です。

逆に、これまでの職務経験や採用の経緯に応じて、試用期間を短縮したり設けないことは可能です（ただ、即戦力と期待して試用期間を設けないケースにおいて、期待にあわず辞めてもらいたいという相談はかなりあります。市長に判断しましょう。）。

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本採用拒否という名の「解雇」の壁

ここが最も重要なポイントですが、試用期間満了に伴う本採用拒否は、法的には「解雇」そのものです。 そのため、労働基準法で規定される解雇に関する規定（解雇制限や解雇予告など）が全面的に適用されます。

解雇が認められるための2つの要件

裁判において本採用拒否（解雇）を有効とするためには、通常の解雇と同様、以下の厳格な要件を満たす必要があります（労働契約法16条）。

要件	内容
客観的に合理的な理由	誰が見ても納得できる、正当な理由があること
社会通念上の相当性	社会一般の常識に照らして、解雇という判断が妥当であること

これらを満たさない本採用拒否は、「解雇権の濫用」として無効となり、会社は多額のバックペイ（解雇期間中の賃金）の支払いや、社員の復職を命じられる可能性があります。

通常の解雇とのハードルの差

もっとも、試用期間は「適格性を判定する」という特殊な目的があるため、通常の解雇に比べれば、会社側の裁量は「若干広く」認められます。裁判所は、「採用決定の段階では知ることができず、また知ることが期待できないような事実」に基づき、雇用を継続することが不適当だと判断するのに合理的な理由がある場合には、解約権の行使を認めます。

しかし、この「若干広い」という言葉を過信してはいけません。近年の実務では、会社側に相応の「立証責任」と「適正なプロセス」が強く求められています。

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タイミング別の実務対応と注意点

試用期間に関連する解雇には、大きく分けて3つのタイミングがあります。

入社後14日以内の解雇

労働基準法21条によれば、「試の使用期間中の者」で採用から14日以内であれば、30日前の解雇予告や予告手当の支払いなしに即時解雇が可能です。

しかし、これはあくまで「手続の免除」であって、「解雇理由の免除」ではありません。 14日以内であっても、解雇には「客観的に合理的な理由」が必要です。むしろ、短期間で適格性を見極める必要があるため、重大な経歴詐称や致命的なスキル不足などの「特段の事情」がない限り、この期間での解雇は非常にリスクが高いと言えます。

試用期間の途中の解雇

期間満了を待たずに行う解雇には、より一層高度な合理性と相当性が求められます。原則としては、期間満了時まで指導を重ねて改善の有無を見極めるべきであり、期間途中の解雇は「業務上横領などの犯罪行為」や「重大な規律違反」など、緊急性を要する場合に限るべきです。

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試用期間満了時の本採用拒否

最も一般的なケースです。期間中に行ってきた評価や指導の内容を総合的に判断し、本採用を見送ります。この際、後述する「指導の記録」があるかどうかが、キーポイントとなります。

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試用期間の代わりに有期労働契約を適用することの合理性

試用期間の代わりに有期労働契約をしている会社をよくみます。
まず期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を締結して働いてもらい、労働契約の期間満了後、適性がある人とだけ正規の（期間の定めのない）労働契約を締結するという方法です。

このような場合、当初の有期労働契約は純粋な有期労働契約と言えるか。言い換えれば、当初の有期労働契約は、実質的には期間の定めのない労働契約の試用期間ではないのか、が争われることがよくあります（仮に実質的には「試用期間」と判断されれば、有期労働契約満了による契約終了も、試用期間後の本採用拒否と同じ基準で厳しく判断されることになります。）。

この点、最高裁は、有期労働契約が締結されている場合であっても，その期間設定の趣旨・目的が労働者の適格性の評価・判定にある場合には，期間満了により労働契約が当然終了する旨の明確な合意が当事者間で成立している等の特段の事情が認められない限り，この期間は試用期間と同様のものと解釈できるため，その実態等に照らし，解約権留保付きの労働契約であると解される（この解約権の行使には解雇権濫用法理により客観的合理性・社会的相当性が求められる）としました（最高裁平成2年6月5日判決、神戸弘陵学園事件）。

事例により結論が異なることはありますが、およそ全ての人に対して有期労働契約を締結し、契約期間終了後に当然に終了する明確な合意をしておくことは、有期労働契約期間に適性を見ようとする企業のニーズに合っていないと考えられますので、無効となるリスクが高くなります。

試用期間の代わりに有期労働契約を適用することはオススメしません。

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ケーススタディ：現場で起こる悩みと解決策

人事担当者が直面しやすい3つのケースについて、どのような準備が必要か検討します。

ケース：業務能力の著しい不足

例えば、経理経験10年の即戦力として採用した社員が、基本的な仕訳さえ間違え、ミスを連発するような場合です。

• 必要な準備： 採用時にどのような業務内容とスキルを期待していたかを明確にした資料（ジョブディスクリプション等）を立証する必要があります。
• 実務の勘所： 会社側が適切な指導やフィードバックを継続して行い、それでもなお改善しなかったというプロセスを立証できなければなりません。

ケース：協調性の欠如・態度の不良

能力は高いが、自分の意見を曲げず、会議で若手社員を理詰めで追い込んで泣かせてしまうような「やりにくい」社員のケースです。

• 必要な準備： 「協調性のなさ」を裏付ける具体的なエピソード（日時・場所・発言内容）の記録が不可欠です。
• 注意点： 裁判所は「協調性は教育によって変わり得る」と考える傾向があるため、「会社が勝手に本人の改善を諦めた」と評価されないよう、粘り強い指導が必要です。

ケース：突然の不調や休職

入社直後に「体調が悪い」と連絡があり、そのまま欠勤が続くようなケースです。

• 必要な準備： 診断書の提出を求め、産業医面談を実施するなど、原因の把握に努めます。
• 検討事項： パワハラや過重労働が原因でないか検証し、配置転換や試用期間の延長をまず検討すべきです。これらを飛ばして即座に解雇すると、無効とされるリスクが極めて高いです。

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トラブルを防ぐ「正しい過ごし方」の極意

「本採用を拒否したい」と考えたとき、客観的に説明できる資料が手元になければ会社は負けます。満了の間際に慌てて動き出すのでは遅すぎます。

徹底した「記録」の作成

「あれ？」と思った瞬間、迷わず記録に残し続けてください。

• 日時、場所、状況、具体的な言動、改善の有無： これらを「指導記録票」や日報として蓄積します。
• 共有： 上司や他の社員とも情報を共有・相談しておくことで、記録の客観性が高まります。

高頻度の「フィードバック面談」

適切な指導を行わずに「適性がない」と断じることはできません。以下のプロセスを繰り返すことが、法的リスクを抑える最大の防御策です。

1. 事実（課題）を伝える： 感情的にならず具体的事実を指摘する。
2. 改善策を考えさせる： 本人に何が問題かを自覚させる。
3. 改善状況を報告させる： 期日を決めて進捗を確認する。
4. 具体的目標を共有する： 上司と社員の間で到達点を一致させる。

これを「頻繁に」行うことが、万が一の際の強力な証拠となります。

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中途採用（経験者）特有の注意点

新卒採用と中途採用では、評価の軸が異なります。

• 教育義務の程度： 即戦力・高待遇で採用された場合、新卒社員のような手厚い教育訓練を施す義務は、ある程度軽減されるとする裁判例もあります。
• 職種限定採用： 人事本部長など特定の職位として採用された場合、その職種に不適格であれば、他の職種への配転を命じる義務はないとされるケースもあります。

ただし、これらはあくまで「採用時の契約内容」に依存します。雇用契約書に「期待する役割」や「職種限定の有無」を明記しておくことが、会社を守る防壁となります。

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結びに：判断に迷ったときは「弁護士法人ASK」へ

試用期間は、会社と従業員の双方が幸せに働けるかを見極めるための、非常に大切な時間です。しかし、法的なルールを無視した判断は、会社に甚大なダメージを与えることになりかねません。

本日のまとめ

• 本採用拒否は「解雇」にあたることを正しく理解する。
• 「客観的な事実（記録）」と「改善指導のプロセス」が命である。
• 中途採用であっても、適切なプロセスは省略できない。

弁護士法人ASKでは、中小企業経営者の皆様の「信頼できる伴走者」として、労務管理のアドバイスからビジネス上の相談、万が一の訴訟対応まで、幅広くサポートしております。

本採用を拒否すべきか迷っている、あるいはトラブルの予兆を感じているという方は、ぜひお早めにご相談ください。

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