川崎市内で学校法人を経営しています。講師として契約していた従業員を事務員に配置転換をしたいと考えていますが、可能でしょうか。

使用者側には社員に対する人事権があるため、配転命令権があります。しかしながら、就業規則や労働協約における定めや従業員との間で締結した労働契約における合意など、配転命令を行うための根拠が必要です。また、配転命令権がある場合であっても、一定の場合は配転命令が権利の濫用として無効となることがあります。
ご質問の件においては、講師として契約している従業員との契約等において配転命令権があるかどうか、配転命令権がある場合であっても権利濫用といえる事情がないかどうかが問題になります。
詳しくは、企業側労働問題に詳しい弁護士法人ASKにご相談ください。

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配転の際に気をつけたいポイント

配転とは？

“配転”とは、同一の会社内で従業員の職務内容や職務場所を相当の期間にわたって変更することをいいます。

一口に配転といっても、一般的には、同一事業所内で部署等を変更する場合を「配置転換」、配転の結果、従業員の転居を伴う場合を「転勤」と呼んでいます。

使用者には配転する権限がある

使用者は、個々の従業員の適正や人間関係の状態、社内の人員配置状況などを考慮しつつ、従業員に対して配転を命じることがあります。
使用者側には社員に対する人事権があるため、配転命令権があります。
ただし、使用者が従業員に対して配転を命ずるためには、就業規則や労働協約における定めや従業員との間で締結した労働契約における合意など、配転命令を行うための根拠が必要ですので注意してください。

配転が無効になることもある

また、仮に労働契約上の根拠があり、使用者側に配置転換命令権がある場合であっても、無制約に配置転換命令権の行使が認められるものではありません。

• ・業務上の必要性がないにもかかわらず配転命令権を行使した場合
• ・他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき
• ・従業員に対して通常甘受すべき程度を超える著しい不利益を負わせるものであるとき

など、特段の事情が認められる場合には、その配転命令は権利の濫用として無効と判断される場合もあります。

最近では重要判例も出されています

昨年（令和６年）４月26日には、職種限定の合意がある場合の配置転換命令権の限界に関する判断を示した最高裁判決（最高裁令和6年4月26日 第二小法廷判決）も出され、配転命令はホットなトピックになっています（この最高裁判決についてはこちらのページで解説していますのでぜひご覧ください。）。
判例を踏まえつつ、改めて社内で配転命令をする場合の根拠や有効性などについて見直しておくことも大切です。
配転命令についてお悩みがある場合には弁護士法人ASKにご相談ください。

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裁判例のご紹介（学校法人明徳学園事件・東京地裁令和７年２月13日判決）

さて、今回は、常勤講師としてY法人に雇用されていたXさんが、事務職員（常勤嘱託）への配置転換命令を受けたことから、配転の無効を主張して、Y法人を訴えた裁判例をご紹介します。

本判決の要旨（ポイント）

裁判所はなぜこのような判断に至ったのでしょうか？
以下では、本判決の要旨をご紹介します。

配転命令の業務上の必要性が認められること

まず、裁判所は、以下のように述べて、本件配転命令には業務上の必要性があったものと認めました。

「（…）Xさんには、出勤すべき時刻に遅刻する、担当する授業を行わず、あるいは授業に遅刻する、授業進度に著しい遅れを生じさせる、担任クラスのホームルームを行わない、職員会議に遅刻する、外部から中学生を受け入れて行うはずだった部活動体験行事を失念した上、これを正直に上司に報告しなかったといった点で、令和３年度までの間に、Xさんの教育職員としての勤務態度には多大な問題があり、かつ、（…）継続的な指導によっても容易に改善しなかったものと認められるから、同年度末の時点で、生徒への教育指導への関わりが小さくなる常勤嘱託へ配転する必要性があるとY法人が判断したことには合理的な理由がある。」

配転命令の相当性も認められること

次に、裁判所は、以下のように述べて、本件配転命令には社会通念上の相当性も認められると判断しました。

「（…）Xさんの給与は本件配転命令の前後で変化していないから（…）本件配転命令により、Xさんに大きな経済的な不利益は生じていない。また、Y法人は、Xさんがバスケットボール部の指導を行いたい旨の希望を容れ、Xさんは、本件配転命令後においても引き続きその指導に当たっている（…）。
（…）このようにY法人は、Xさんに教育職員としての職務を維持しながら、その業務改善を試みたものと認められる。
以上の事実からすれば、本件配転命令は、社会通念上相当性を欠くものとはいえない。」

配転命令に不当な目的もないこと

加えて、裁判所は、以下のように述べて、本件配転命令が不当な目的によってなされたものとはいえないと判断しました。

「本件高校の（…）校長の発言中には、Xさんが無期労働契約への転換権を行使したことを撤回させる目的や、Xさんを退職させようとする目的をうかがわせるものはない。実際にも、Xさんは、令和４年４月１日付けで無期労働者となっている上、賃金（期末手当を除く。）は従前と変わらない一方で、与えられた業務の内容は、従前よりも軽減されていることからすれば、無期労働契約への転換権を行使した者に期末手当を支給しないことの当否はひとまず措くとしても、本件配転命令は、不当な目的によってなされたものとはいえない。」

本件配転命令は有効（結論）

よって、裁判所は以上の検討を踏まえて、

「本件配転命令は、Y法人の配置転換命令権を濫用したものとはいえず、有効である」

という結論を導きました。

弁護士法人ASKにご相談ください

今回ご紹介した裁判例では、常勤講師から有期労働契約の事務職員（常勤嘱託）への配置転換命令の有効性の有無が争われていました。

冒頭でも述べたとおり、配転命令権の行使は就業規則などに根拠があるからといって、何ら制限なく行使できるものではありません。

• ・業務上の必要性がないにもかかわらず配転命令権を行使した場合
• ・他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき
• ・従業員に対して通常甘受すべき程度を超える著しい不利益を負わせるものであるとき
• ・労働条件が大幅に悪化する場合

など、特段の事情が認められる場合には、その配転命令は権利の濫用として無効と判断されることになります。

人を雇用する中で、人事権の行使は、使用者が最も頭を悩ますポイントの一つかもしれません。特に配置転換は労働者に与える影響もあることから、慎重に判断をしなければ、後に労使紛争に発展するリスクもあります。

配置転換をめぐりお悩みがある場合には、ぜひ弁護士法人ASKにご相談ください。

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