当社は、横浜市内で介護事業を営んでいます。施設の性質上勤務形態が不規則なため、いわば慣行として、現場従業員に対しては半月ごとにシフトを作成して業務に当たってもらっていました。退職した従業員から、当社の勤務形態が「変形労働時間制を満たしていないじゃないか」と指摘され、残業代の請求をされています。半月ごとの変形労働時間制であっても、労使慣行として認められることはありませんか？

労働基準法では、一定の場合に、１日及び１週間の法定労働時間の規制にかかわらず、これを超えて労働させることができる制度を設けています（変形労働時間制）。変形労働時間制には、１か月単位、１年単位、１週間単位の３種類が規定されており、その他の類型はありません。それぞれ、導入できる要件や手続きが異なっており、これに違反した場合、変形労働時間制の適用が認められないことになります（労働基準法は強行法規です。）。永年、労使慣行として定着していたとしても、変形労働時間制の要件を満たさないと適用されないと考えられています。

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変形労働時変形労働時間制とは

制度の概要

変形労働時間制とは、単位となる一定の期間を平均して１週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲において、当該変形労働時間においては、１日及び１週間の法定労働時間の規制にかかわらず、これを超えて労働させることができる制度です。

１か月単位の変形労働時間制とは

1か月単位の変形労働時間制においては、１か月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます（労働基準法３２条の２）。
この制度は、月末や月初に忙しく、月中との繁閑の差が顕著な事業に適しています。

１年単位の変形労働時間制とは

1年単位の変形労働時間制においては、１か月を超え１年以内の一定の期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間以下の範囲内において、特定の日又は週に１日８時間又は１週４０時間を超え、一定の限度で労働させることができます（労働基準法３２条の４）。
この制度は、季節による業務の繁閑の差が大きい事業に適しています。

１週間単位の変形労働時間制（事業場の限定あり）とは

1週間単位の変形労働時間制においては、所定労働時間を1週間あたり40時間以内、1日あたり10時間以内と定め（特例事業も同様）、1週間単位で労働時間や休日を調整できる制度です（労働基準法３２条の３）。
この制度は、日ごとの繁閑の差が激しく事前予測が難しい事業に適しています。
ただし、事業場における従業員数が常時30人未満の小売や旅館、料理店、飲食店の各事業においてのみ適用が可能な制度であるため、事業場の限定があります。

どの労働時間制を選んだらよいの？

このように変形労働時間制にはたくさんの種類があるため、一体どれが自社に最適なのか悩んでしまうこともあるかもしれません。
変形労働時間制を含めた適切な労働時間制の選択方法は、厚労省徳島労働局のHPにおいて、次のような図が示されていますので、参考にしてみてください。

【変形労働時間制（厚生労働省徳島労働局HP）参照】

変形労働時間制を導入するには？

変形労働時間制を導入するためには、次のようなステップが必要です。

1か月単位の変形労働時間制の場合	労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出るか、就業規則またはこれに準ずるものに制度の定めをする。
1年単位の変形労働時間制の場合	労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出る。
1週間単位の変形労働時間制の場合	労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出る。

変形労働時間制を定めても割増賃金の支払いは必要

なお、よく誤解されることが多いのですが、変形労働時間制を採用していれば、残業代をまったく支払わなくてよいということではありません。
仮に法定労働時間を超える所定労働時間が定められた期間において、労働者を所定労働時間を超えて働かせた場合などにおいては、会社は労働者に対して割増賃金（労働基準法３７条）を支払う必要がありますので、注意が必要です。必要です。

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本判決のポイント

①１箇月単位の変形労働時間制が適用されるかどうか？

裁判所は、１か月単位の変形労働時間制の適用について、これまでの判例の判断枠組みを示した上で、「本件施設において作成されるシフト表は半月ごとのものであることを指摘し、このような内容では「単位期間（一箇月）内の各週、各日の所定労働時間を特定するものではないから、本件施設について、一箇月単位の変形労働時間制が適用されるものとは認められない」と判断しました。

「労働基準法３２条の２の定める一箇月単位の変形労働時間制は、使用者が、就業規則その他これに準じるものにより、一箇月以内の一定の期間（単位期間）を平均し、一週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをした場合においては、法定労働時間の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において一週の法定労働時間を、又は特定された日において一日の法定労働時間を超えて労働させることができるというものであり、この規定が適用されるためには、単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則において特定する必要があるものと解される（前掲最高裁平成１４年２月２８日第一小法廷判決）。
この点に関し、Y社は、本件施設では、就業規則第１０条２項の勤務パターンによるシフト勤務体制とされ、また、休日は、就業規則第１１条のとおり、勤務シフトにより定めているから、XさんＸ２ら１２名については、一箇月単位の変形労働時間制が適用されている旨主張する。
しかし、仮に、Y社の就業規則の定めとシフト表の作成により、所定労働時間の特定がされると解する余地があったとしても、そもそも本件施設において作成されるシフト表は半月毎のものであり、単位期間（一箇月）内の各週、各日の所定労働時間を特定するものではないから、本件施設について、一箇月単位の変形労働時間制が適用されるものとは認められない。」

②半月毎の変形労働時間制が成立しているかどうか？

また、裁判所は、XさんらとY社との間で半月ごとの変形労働時間制の適用について共通認識が形成されていたとはいえず、そのような労使慣行が成立していたともいえない、と判断しました。

「本件施設では、勤務シフト表を半月毎に作成することが続いているが、職員との間で、これが変形労働時間制の運用によるものであるとの共通認識が得られた形跡はなく（かえって、XさんＸ２、XさんＸ３、XさんＸ４、XさんＸ５、XさんＸ６、XさんＸ７、XさんＸ８及びXさんＸ１３とY社との間の雇用契約書（…）では、変形労働時間制に関する記載に×印が付されている。）、また、職員において、就業規則によらない変形労働時間制の導入を許容していたとみるべき事情も見当たらない。
そうすると、半月毎の変形労働時間制の運用について、労使慣行が成立していたとは認められない。

また、上記のとおり、変形労働時間制を適用するためには、就業規則その他これに準じるものにより、一箇月以内の一定の期間（単位期間）を平均し、一週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをすることを要するところ、Y社の就業規則には、半月毎の変形労働時間制に関する規定はない。労働基準法３２条の２の規定は、原則的な労働時間制の一定期間内での時間配分の例外であるから、仮に、Y社のいう労使慣行が成立していた場合でも、強行規定である労働基準法の基準に達しない労働条件は無効であるといわなければならない。」

弁護士にもご相談ください

今回ご紹介した裁判例では、１か月単位の変形労働時間制の適用の有無が争われました。

変形労働時間制の運用にあたっては、

1. 就業規則その他これに準ずるものにより、変形時間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、
2. 就業規則において定める場合には労働基準法89条により各日の労働時間の長さだけでなく、始業及び終業時刻も定める必要があり、
3. 業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、各日の勤務割は、それに従って、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる

と解されています。

このように変形労働時間制の運用において、勤務割を用いる場合には、対象従業員に対しては、起算日の前までに各日の労働時間を定めた勤務割（いわゆるシフト表）を作成して、通知する必要があり、厳密な運用が求められます。

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変形労働時間制を導入したい場合には、事前に専門家に相談することがおすすめです。
従業員の労務管理や労働問題についてお悩みのある場合には、弁護士法人ASKにご相談ください。