Recently updated on 2025-03-24

神奈川県内で公企業の代表をしております。ある週刊誌で、当社の補助金不正受給疑惑が報じられました。どうやら、当社の従業員が、当社が補助金を不正に受有しているとして、当社内にあった書類を無断で撮影し、週刊誌にリークしていたことがわかりました。当社が補助金の不正受給した事実はなく、何らか個人的な恨みに基づくものと思われます。この報道により問合せが殺到しているだけでなく、決まりかかっていた契約が打ち切られるなどの実害が生じています。当社としては、この従業員を懲戒解雇にしたいのですが、可能でしょうか。

公益通報とは、労働者が、不正の目的ではなく、労務提供先や役員・従業員などについて法令違反行為が生じていること、または、まさに生じようとしていることを、労務提供先などに対して通報できる制度です。通報先としては、労務提供先（勤務先、出向先等）だけでなく、監督官庁、警察など取り締まり当局に加え、マスコミや消費者団体などの外部機関も含まれます。従業員が公益通報をした場合、それを理由に不利益的な処分をすることが禁止されますので、解雇をした場合もそれが無効と判断されることになります。
従業員が、外部に企業内の不正をリークする場合、社内での自浄作用に期待できないと考えた上の行為が多いものと考えられます。リークの目的は複合的であることが通常ですので、「不正の目的でない」とはいえない、と決めつけるのはかなり危険です。最終的に従業員がリークした内容が事実でないと判断されたとしても、従業員が事実と信じてリークしたことが「公益通報にあたらない」ともいえないケースもあり得ます。ご質問のケースにおいては、解雇は極めて慎重に検討する必要があります。

はじめに

近年、会社の不祥事が会社の内部からの告発や通報により発覚するケースが増えています。

会社による法令違反や不正行為であれ、従業員による迷惑行為であれ、何らかの不祥事が発覚した場合、会社としては、謝罪会見などの対応を迫られたり、イメージダウンによる機会損失を被ったりするなど、大きなマイナスを背負うことになります。

では、そんなとき、会社は、内部告発や内部通報をした従業員に対して、損害賠償請求や懲戒処分をできるのでしょうか。

公益通報制度とは？

公益通報とは

公益通報とは、労働者が、不正の目的ではなく、労務提供先や役員・従業員などについて法令違反行為が生じていること、または、まさに生じようとしていることを、労務提供先などに対して通報できる制度です（公益通報者保護法２条）。

通報先はさまざま

公益通報をする場合の通報先としては、

• ・事業者内部（例えば、労働者が上司に報告することもこれに当たります。）
• ・監督官庁や警察・検察などの取締り当局
• ・マスコミや消費者団体等その他の外部機関

などが挙げられます。

公益通報による不利益取扱いは禁止

公益通報の目的

公益通報者保護制度は、国民生活の安心や安全を脅かすことになる事業者の法令違反の発生と被害の防止を図る観点から、公益のために設けられています。

通報者の保護

公益通報の目的に資するため、公益通報者保護法では、事業者が、法令違反行為を通報した事業者内部の労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いをすることが禁じられています（公益通報者保護法３条以下）。

具体的には

たとえば、事業者が公益通報者を解雇した場合には、当該解雇は無効となります。

また、事業者が公益通報者について降格、減給、退職金の不支給としたり、配置転換や嫌がらせを行ったりすることは、いずれも不利益取扱いとして禁止されます。

さらに、事業者は、公益通報によって損害を受けたことを理由として、当該公益通報をした公益通報者に対して、損害賠償を請求することはできないものとされています。

事業者には公益通報の体制整備が義務付けられている

窓口の設置などの体制整備

公益通報制度をより充実したものとするため、事業者には、内部通報に適切に対応するために必要な体制を整備することが義務付けられています（公益通報者保護法11条）。
たとえば、窓口を設置することや公益通報対応の業務に従事する者を指定すること、内部規程を策定することなどが求められます。

義務違反の事業者には行政措置

また、公益通報者保護法では、事業者が、公益通報の体制整備義務に違反等した場合、行政措置をとることができるとされています（公益通報者保護法15条、16条）。
そのため、行政措置として事業者が助言や指導、勧告を受けたり、勧告に従わない場合には公表されたりすることもあります。

従事者には秘密保持義務

加えて、内部調査等の従事者に対しては、公益通報者の特定に関して秘密保持義務があります。
具体的には、「公益通報対応業務従事者又は公益通報対応業務従事者であった者は、正当な理由がなく、その公益通報対応業務に関して知り得た事項であって公益通報者を特定させるものを漏らしてはならない」とされています（公益通報者保護法12条）。
仮に従事者が秘密保持義務に違反した場合には、30万円以下の罰金に処せられます（公益通報者保護法21条）。

企業規模にかかわらず体制整備を

公益通報者保護法では、常時使用する労働者の数が300人以下の事業者については、公益通報に関する体制整備義務が努力義務とされています（公益通報者保護法11条３項）。
しかし、昨今のコンプライアンス意識の高まりの中では、事業規模にかかわらず、公益通報にかかる十分な体制を整備することが必要です。
消費者庁が公表している「公益通報者保護法に関する民間事業者向けガイドライン」などを参考にしながら、体制整備を進めることが大切です。

ポイント

事案のおさらい

本件は、従業員による週刊誌や警察への内部告発を理由とする解雇の有効性が争われた事案でした。

内部告発は解雇・懲戒事由になることも

本来、従業員による会社外の第三者への内部告発は、会社の信用の毀損や秘密情報の漏洩などにあたり、守秘義務や誠実義務違反に該当するとして、解雇事由や懲戒事由とされることがあります。

告発の内容や態様次第では解雇が無効に

もっとも、裁判で内部告発をめぐる解雇の有効性などが争われた場合において、従業員の告発行為の正当性が認められ場合には、当該解雇が無効となることがあります。
この点、裁判所は、告発内容の真実性または真実相当性、告発の目的、態様の相当性などの観点から、従業員の告発行為の正当性を判断する傾向にあります。

本判決は解雇を無効としている

本件においても、Xさんが認識していた事情を基礎として、告発が不当なものであったとはいえないなどとして、Y漁協による解雇が無効と判断されています。
このように内部告発を理由とする解雇は、告発の内容や態様などによって無効になることもあるため、従業員による内部告発があった場合には、慎重に判断する必要があります。

弁護士にもご相談ください

内部告発が行われる背景には、会社内の内部通報制度が十分に確立されていなかったり、制度があっても機能していなかったりすることが挙げられます。

冒頭でも述べたとおり、内部通報制度は会社規模によっては努力義務とされていますが、会社の信用低下や情報漏洩の防止の観点からは、やはり従業員の人数などにかかわらず、内部通報制度を整備することが大切です。

職場内の違法行為を通報した労働者は解雇？【公益通報者保護法】

内部通報制度や従業員による内部告発などについてお悩みがある場合には、弁護士法人ASKへご相談ください。

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