民法改正に伴い、労働者の賃金の請求権の時効期間が変わったと聞きました。この点について使用者として注意するべきことはありますか？

これまでは、労働者の賃金請求権は２年とされていました。未払い残業代も、過去２年間に遡って請求されるケースがほとんどでした。民法改正に伴って、2020年4月1日以降に支払期日が到来する労働者の賃金請求権については5年（ただし当面の間は3年）に延長されました。改正民法施行からすでに5年になろうとしていますので、今後請求される未払い残業代は少なくとも3年は遡って請求されることになり、経営に対する打撃もかなり大きくなります。
また、労働者に対して、賃金請求を放棄させようとしたり、権利の行使を妨げるような事情があると、消滅時効の主張自体が権利濫用として許されないと判断されるケースも出てきました。
労務管理は弁護士に相談しながら慎重に行いましょう。

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賃金請求権の消滅時効とは

民法の定め

消滅時効とは、権利者が法律で定められた一定の期間、権利を行使しないことによって、権利を消滅させる制度です。
権利の上に眠る者は法の保護を受けるに値しない、という考え方に基づいています。

令和２（2020年）４月１日から施行された改正民法により、債権は、次に掲げる場合、時効により消滅することになります。

	主観的期間（民法166条１項１号）	客観的期間（民法166条１項２号）
起算点	権利を行使ことができることを知った時から	権利を行使できる時から
期間	５年	10年

なお、所有権や所有権に基づく物件的請求権、登記請求権、譲渡担保を設定した債務者の受戻権など、消滅時効にかからない権利もあります。

賃金の消滅時効とは

賃金請求権も時効により消滅する

雇用契約とは、労働者が使用者に対して労働に従事することを約し、使用者がこれに対して報酬（賃金）を支払うことを約する契約です。そのため、雇用契約において、賃金の支払いは、使用者が負っている非常に重要な義務です。

しかし、賃金請求権も同様に権利であるため、時効により消滅することがあります。

賃金請求権の消滅時効期間は５年（当面は３年）

従来、賃金請求権は、労働基準法により「２年」の消滅時効期間が定められていましたが、民法改正に伴い、労働基準法の見直しも行われました。

これにより、令和２（2020年）４月１日以降に支払期日が到来する全ての労働者の賃金請求権の消滅時効期間は、賃金支払期日から「５年」に延長されました（労働基準法115条）。
ただし、当面の間は「３年」とされています（附則（令和2年3月31日法律第13号）第２条）。

退職金請求権の消滅時効期間は５年

時効期間の延長の対象は、以下のとおりです。

退職金請求権（５年）などの消滅時効期間は変更されていません。

その他の労基法の改正点もあわせてチェック

なお、上記の労基法の改正に伴い、賃金請求権の消滅時効期間だけでなく、賃金台帳などの記録の保存期間や付加金の請求期間も延長されています。あわせて確認しておきましょう。

賃金台帳などの記録の保存期間

記録の保存期間は５年

従来、事業者が保存すべき賃金台帳などの記録の保存期間は「３年」とされていましたが、労基法の改正により「５年」に延長されました（労基法109条）。
ただし、当面の間は「３年」とされています（附則（令和2年3月31日法律第13号）第２条）。

保存期間延長の対象は賃金台帳など

保存期間延長の対象は、賃金台帳などをはじめとする以下の記録です。

賃金の支払期日が遅い場合には支払期日が起算日に

なお、上記②、⑥、⑦、⑧の記録に関する賃金の支払期日が、記録の完結の日などより遅い場合には、当該支払期日が記録の保存期間の起算日となることが明確化されています。
したがって、４月分の賃金計算期間が、４月１日～４月30日であるとして、タイムカードの完結の日が４月30日であり、５月15日が４月分の賃金支払期日であった場合には、記録の保存の起算日は後者の方（５月15日）になります。

付加金の請求期間

付加金とは

付加金とは、裁判所が、労働者の請求により、事業主に対して未払賃金に加えて、支払いを命ずることができるものです（労基法114条）。

付加金の請求期間は５年

従来、付加金の請求期間は「２年」とされていましたが、労基法の改正により「５年」に延長されました（労基法114条）。
令和２（2020）年４月１日以降に割増賃金等の支払いがされなかったなどの違反があった場合には、付加金を請求できる期間が５年となります（労基法114条）。
ただし、当面の間は「３年」とされています（附則（令和2年3月31日法律第13号）第２条）。

付加金制度の対象

付加金制度の対象は、割増賃金などをはじめとする以下のものです。

各種期間のまとめ

賃金請求権の消滅時効期間などをはじめとする各期間のまとめは以下のとおりです。

各種期間	旧法		現行法
賃金請求権の消滅時効期間（労基法115条）	２年	☞	５年（当面の間は３年）
記録の保存期間（労基法109条）	３年	☞	５年（当面の間は３年）
付加金の請求期間（労基法114条）	２年	☞	５年（当面の間は３年）

消滅時効期間や記録の保存期間などいずれも延長されていますので、使用者の方は注意しておきましょう。

ポイント

事案のおさらい

本件は、Y社との間で雇用契約を締結しているXさんが、合意された基本給の支払いがされていない、残業代の未払いがある、違法な配転命令などのパワハラを受けたと主張して、未払賃金などの支払いを求めた事案でした。

何が問題になったか

本件では、Y社側が賃金請求権の消滅時効を援用する旨の意思表示をしていたことから、かかるY社の主張が許されるかどうかが問題となっていました。

本判決のポイント

この点、従前の裁判例（酔心開発事件・東京地裁令和４年４月１２日判決）においては、故意に割増賃金の支払いを怠っていた被告会社が消滅時効を援用するのは権利の濫用であるとの原告労働者の主張に対して、消滅時効制度は故意に義務の履行を怠っていたものを時効の援用権者から排除する仕組みをとっておらず、全証拠を検討しても、被告会社が権利行使をことさらに妨げたとも認められないことからすると、消滅時効の援用について権利濫用には当たらないと判断されていました。

これに対して、本判決においては、具体的なY社のXさんに対する対応方法やXさんが入社から一貫して基本給額について争ってきたという事情などを踏まえたうえで、Y社による消滅時効の援用が権利濫用に当たると判断している点で非常に参考になります。

使用者側としては、「時効を援用すればもう大丈夫！」などと思いたくなるかもしれませんが、事案の経過によっては、時効消滅の主張が権利濫用として認められないこともある、という点には注意が必要です。

弁護士にもご相談ください

使用者と労働者との間の紛争の中で特に多いのが、未払い賃金や残業代制請求に関する問題です。労使間に紛争が生じた場合、使用者が適時に然るべき対応をとっておかいないと、会社内で同じような請求が後を経たなくなるという恐れもあります。
会社が、従業員から、残業代の請求を受けたとき、労働条件に疑義を述べられたときßなどは、いわば会社の風潮をガラッと変える大きな転機ともなります。

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自社だけでなんとか片付けてしまおうと考えるのではなく、まずは弁護士に初期対応の進め方などについて具体的に相談しておくことがおすすめです。