大成事件・東京高裁令和6年4月24日判決

さて、今回は、ビル設備管理業務を行う会社における変形労働時間制の有効性が争われた裁判（大成事件）をご紹介します。

事案の概要

本件は、Y社に雇用されて東京都内のビル内での設備管理業務に従事していたXさんらが、Y社は労働基準法所定の割増賃金を支払っていないと主張して、Y社に対して、労働基準法37条に基づく割増賃金などの支払いを求めた事案です。

事実の経過

ＸさんらとＹ社

Ｙ社は、名古屋市内に本店をおき、東京には支店をおく、ビルメンテナンス、設備管理、整備などの業務を行っている会社でした。
Xさんらは、Y社との間で無期雇用契約を締結し、主に東京千代田区に所在するBタワー（本件タワー）において、ビルの設備機器を運転操作し、点検・整備などの保守作業を行う設備員として勤務していました。
設備員は、エンジニアリングスタッフとも呼ばれ、そのうち当直勤務中の者は「当直設備員」として勤務していました。

雇用契約書の定め

XさんらとY社との間の雇入通知書及び雇用契約書には、いずれも変形労働時間制に関する以下のような内容の定めがありました。

また、XさんらとY社との間の雇入通知書及び雇用契約書には、以下のように始業・終業時刻が定められていました。

X１さん （平成23年1月20日付）	①始業（８時30分）終業（17時30分）休憩（１時間00分） ②始業（８時30分）終業（8時30分）休憩（8時間00分）
X２さん （平成28年5月1日付）	①始業（9時00分）終業（18時00分）休憩（１時間00分） ②始業（9時00分）終業（翌9時00分）休憩（8時間00分）
X３さん （平成22年4月1日付）	①始業（８時30分）終業（17時30分）休憩（１時間00分） ②始業（８時30分）終業（8時30分）休憩（8時間00分）

本件タワーについて

本件タワーとは

本件タワーは、地上24階、地下２階のオフィスマンション商業施設の複合ビルであり、地下２階が駐車場、地下１階が防災センターと駐車場、１階は商業フロア、２階から13階まではオフィスフロア、14階から23階までは住宅フロア、24階がラウンジと共有スペースとされていました。

本件タワー地下１階の設備

本件タワーの地下１階には、Xさんらの勤務に関連する設備として、防災センター及び監理室が隣接して設置されており、Xさんら当直設備員は、基本的には管理室で勤務することとされ、防災センターにはD社の人員が勤務していました。

本件タワー地下２階の設備

また、本件タワーの地下２階には、Xさんらの勤務に関連する設備として、設備控室、ロッカー室、シャワー室が設置されていました。
設備控室には、２段ベッドのほか、内線電話、防災センターからの緊急呼出装置、インターフォンが設置されており、当直設備員らは、夜休憩および仮眠をとる際には設備控室を利用していました。

設備員の始業・終業時刻

Ｙ社の就業規則23条では、設備員の始業・終業時刻について、以下の定めがありました。

Y社の変形労働時間制

また、Y社の就業規則25条には、変形労働時間制について、以下の定めがありました。

本件訴えの提起

Xさんらの勤務

Xさんらは、Y社との間の雇用契約に基づき、本件タワーにおいて、ビルの設備機器を運転操作し、点検・整備などの保守作業を行う設備員として勤務していました。

X１さん	平成23年1月にY社入社 本件タワーにおいて勤務	平成31年1月7日以降はCセンター現業所において勤務
X２さん	平成28年2月にY社入社 　本件タワーにおいて勤務	令和2年5月24日付で退職
X３さん	平成22年4月にY社入社 　本件タワーにおいて勤務	令和2年4月30日付で退職

本件訴えの提起

もっとも、Xさんらは、本件タワーにおける勤務について、Y社から労働基準法所定の割増賃金を支払われていないと主張して、Y社に対して、労働基準法37条に基づく割増賃金などの支払いを求める訴えを提起しました。

ＸさんらとY社の主張

Xさんらが主張していたこと

本件訴えにおいて、Ｘさんらが主張していた内容は、大きくわけて３点です。

①≪労働時間について≫

・Xさんらは、始業前及び終業後に本件タワーの地下２階のロッカー室で私服から制服に着替え、また制服から私服に着替える必要があったことから、始業開始前後の着替え及び本件管理室との間の移動にかかる時間（各５分程度）は労働時間に含まれる。

②≪休憩・仮眠時間について≫

・Xさんら設備員は、実際には、昼休憩は防災センター内でとることされ、その後は外出が禁止されており、夜休憩と仮眠は設備控室でとることとされ、外出が禁止されていたほか、トラブルやクレームなどの事態が生じた場合には、設備員らが休憩・仮眠を中断して対応に当たる必要もあったことから、休憩及び仮眠時間中に労働からの解放を保障されておらず、Y社の指揮命令下に置かれていた（休憩・仮眠時間も労働時間に当たる）。

③≪変形労働時間制について≫

・Y社から事前に示される勤務表においては、日勤、宿直明番、宿直後日勤を不規則に組み合わせて作成しているが、Y社からXさんらに勤務表が示された時点で、週平均労働時間が40時間を超えている週が大半を占めており、Y社の主張する変形労働時間制は、労働基準法32条の２の要件を満たしていない（Xさんらに変形労働時間制は適用されない）。
※労働基準法32条の２とは、１か月以内の期間の変形労働時間制を定めており、これが認められるための要件の１つとして、就業規則その他これに準ずるものにより、１か月以内の期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間である週40時間を超えない定めをすることが求められている。※

Y社が反論していたこと

これに対して、Y社は、Xさんらに対しては、変形労働時間制を適用した上で、なお時間外労働が存した場合には割増賃金を支払っていたなどと主張して、Xさんらの主張はいずれも認められないと反論していました。

争われたこと（争点）

XさんらとY社のそれぞれの主張を踏まえて、本件においては、

・Xさんらが着替えに要した時間が労働時間にあたるかどうか（争点①）
・Xさんらの休憩・仮眠時間が労働時間にあたるかどうか（争点②）
・Y社の変形労働時間制（労基法32条の2）が適用されるかどうか（争点③）

が争われました。

一審判決の判断

争点①Xさんらが着替えに要した時間が労働時間にあたるかどうか

まず、《争点① Xさんらが着替えに要した時間が労働時間にあたるかどうか》について、一審の裁判所は、「Y社が、Xさんらに対し、始業前は背広及び革靴を着用し、始業前に制服に着替えることを義務付けられていたと認めることはできない」として、Xさんらが着替えに要した時間は、「Y社の指揮命令下の下でされていたものと認めることはできず、労働時間には当たらない」と判断しました。

争点②Xさんらの休憩・仮眠時間が労働時間にあたるかどうか

次に、《争点② Xさんらの休憩・仮眠時間が労働時間にあたるかどうか》について、一審の裁判所は、以下のとおり、昼休憩及び夜休憩の時間は労働時間に当たらないが、仮眠時間は労働時間に当たると判断しました。

昼休憩及びよる休憩の時間について

一審の裁判所は、Xさんらの昼休憩及び夜休憩の時間については、本件において、XさんらがY社の指揮命令の下で労働に従事していたと認めることができないことから、いずれも労働時間に当たらないと判断しました。

仮眠時間について

他方で、一審の裁判所は、Xさんらの仮眠時間については、従前の判例（三菱重工長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件最高裁判決、大星ビル管理事件最高裁判決）を参照した上で、本件において、Ｘさんらの仮眠時間は労働時間に当たると判断しました。

≪判断枠組み≫

「労働基準法32条の労働時間（以下「労基法上の労働時間」という。」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間（以下「不活動仮眠時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観釣（ママ）に定まるものというべきである。そして、不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間にあっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である（最高裁平成12年３月９日第一小法廷判決・民集54巻３号801頁、同平成14年２月28日第一小法廷判決参照。）

≪本件の検討≫

本件において、「Xさんらは、（…）仮眠時間中、労働契約に基づく義務として、設備控室における待機とトラブル等に対して直ちに相当の対応をすることを義務付けられていたと認めることができ」「トラブル等への対応状況からすれば、Xさんらの実作業への従事（…）の必要が生じることが皆無に等しいなど実質的に上記のような義務付けがされていないと認めることができるような事情もな」い。
したがって、「Ｘさんらは、本件タワーにおける仮眠時間中、不活動仮眠時間も含めてＹ社の指揮命令下に置かれているものであり、本件タワーでの仮眠時間は労働時間に当たるというべきである。」

争点③Y社の変形労働時間制（労基法32条の2）が適用されるかどうか

最後に、《争点③ Y社の変形労働時間制（労基法32条の2）が適用されるかどうか》について、一審の裁判所は、従前の判例（大星ビル管理事件最高裁判決）を参照した上で、本件において、Ｘさんらに変形労働時間制は適用されないと判断しました。

≪判断枠組み≫

「労働基準法32条の２の定める１箇月単位の変形労働時間制は、使用者が、就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間（単位期間）を平均し、一週間当たりの労働時間が週の法定労働時間を超えない定めをした場合においては、法定労働時間の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において一週の法定労働時間を、又は特定された日において一日の法定労働時間を超えて労働させることができるというものであり、この規定が適用されるためには、単位期間内の各週、各日の所定労働時間を就業規則において特定する必要があるものと解される。また、具体的勤務割である勤務シフトによって変形労働時間制を適用する要件が具備されていたというためには、作成される各書面の内容、作成時期や作成手続等に関する就業規則等の定めなどを明らかにした上で、就業規則等による各週、各日の所定労働時間の特定がされていると評価し得るか否かを判断する必要があると解される（前記最高裁平成14年２月28日第一小法廷判決参照）。」

≪本件の検討≫

本件において、Y社の勤務表と就業規則の定めとは一致しておらず、またＹ社の就業規則において、「勤務割に関して作成される書面の内容、作成時期や作成手続等について定めた規定は見当たらず、勤務表の作成によって、就業規則等による各週、各日の所定労働時間の特定がされていると評価することもできない」。
したがって、「Xさんらに対しては、変形労働時間制が適用されるということはできない。」

一審判決の結論

上記の検討を踏まえて、一審判決は、本件において、Xさんらに対して変形労働時間制が適用されないことから、労基法18条により、「所定労働時間は1日8時間に短縮され、1日8時間を超えてした労働は時間外労働となる」ところ、「無効となるのは1日8時間を超える所定労働時間の部分のみであり、月ごとの賃金額のこれに対応する部分は無効とはならないと解するのが相当である」として、Y社に対して、未払割増賃金の支払い等を命じました。

本判決の判断

これに対して、Y社が一審判決の判断を不服として控訴（Xさんらは附帯控訴）しました。
もっとも、本判決は、争点①から争点③について、一審判決を一部補正の上で引用し、Y社に未払割増賃金の支払義務がある旨の一審裁判所の判断を維持しました。