男女雇用機会均等法９条３項は、女性労働者の妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止し、また、育児介護休業法第１０条は、育児休業の申出・取得等を理由とする不利益取扱いを禁止しています。

もっとも、妊娠、出産、育児等に関する実態調査を紐解いてみると、いまだに多くの職場で、女性労働者が健康状態には問題がないにもかかわらず、「妊娠」それ自体を理由として解雇や雇い止めを受けたり、上司や同僚から「迷惑だ」「仕事辞めたら？」「育児休業制度を取得するなんて理解できない」などの心無い言葉を受けて、法律で定められた各種制度を取得し難くなっている状況が続いているようです。

男女雇用機会均等法や育児介護休業法が禁止する不利益取扱いに該当するか否かは、妊娠・出産・育児休業等の事由を「契機として」不利益取扱いを行っているか否かにより判断されます。したがって、妊娠等の事由と不利益取扱いとの間に因果関係が認められる場合には、原則として男女雇用機会均等法や育児介護休業法に違反することになります。

これまでも医療機関に勤務していた理学療法士の女性が、妊娠した際に軽易業務への転換を請求したところ、副主任を免じられたことについて、軽易業務転換を契機として降格させる措置は、特段の事情がない限り、原則として男女雇用機会均等法が禁止する不利益取扱いに当たると判断された事例もあります。

では、育児休業中に所属していた勤務先のチームが消滅したことから、復帰後に配置変更を行うことは、男女雇用機会均等法や育児介護休業法が禁止する不利益取扱いに当たるのでしょうか。

アメックス（降格等）事件・東京高裁令和５．４．２７判決

事案の概要

本件は、B社において個人営業部のチームリーダーとして勤務していたAさんが、育児休業等の取得を理由に、チームリーダーの役職を解かれたことなどが、男女雇用機会均等法９条３項および育児介護休業法１０条等に違反し、人事権の濫用であって違法・無効であると主張し、個人営業部のチームリーダーまたはその相当職の地位にあることの確認や損害賠償の支払い等を求めた事案です。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
第9条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４　（略）

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
第10条　事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第九条の五第二項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第二項から第五項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

事実の経過

Ａさんの雇用状況

Ａさんは、平成２０年８月、B社に契約社員として雇用され、平成２２年１月に正社員となった後、個人顧客向けのセールスを行う部門で勤務していました。
そして、Aさんは、平成２６年１月には、当時のB社副社長から女性管理職のロールモデルであるといわれてチームリーダーに就任し、３７名の部下を有するに至りました。

チームの消滅

平成２７年７月、Ｂ社はＡさんが産前休業に入ったことから、Ａさんに代わる仮のリーダーを任命しました。
その後、平成２８年１月、Ｂ社は組織変更を行うこととなり、Ａさんがリーダーを務めていたチームは消滅することになりました（本件措置１－１）。

配置変更

平成２８年８月、Ａさんが育児休業等から復帰したところ、Ｂ社はＡさんを組織変更により新設した部門であるアカウントセールス部門のマネージャーに配置しました（本件措置１―２）。
この際、Ａさんの部下は０人であり、その理由として上司であるPさんからは、「今の状況を考慮した時に、要は自分である程度…ハンドルできる状況の方がいいだろう」と説明されました。
なお、本件措置１－２は降格等を伴うものではなく、基本給等の減額はありませんでしたが、役職の変更によって業績連動給は減少しました。

平成２９年１月、B社はさらに組織変更を行い、新設した部署のチームリーダーとしてQさんを配置しました（本件措置２）。
この時の面談において、Aさんは自身がチームリーダーとされないことに不満を述べたものの、Pさんからは、「妊娠後復職するまで１年半以上休んでいてブランクが長く、復職してからも休暇が多いから、チームリーダーとして適切ではない。」などと説明されました。

Aさんの人事評価

平成２９年３月、B社は人事評価において、Ａさんのリーダーシップに関する項目の評価を最低評価の「３」としました（本件措置３）。
また、B社は、Aさんに対して、勤務を個人営業部の共有スぺースで行うことなどの指示をしました（本件措置４）。

訴えの提起

Aさんは、B社が、Aさんが育児休業等を取得したことを理由に、チームリーダーの役職を解くなどしたことは、男女雇用機会均等法９条３項および育児介護休業法１０条等に違反する人事権の濫用であって違法・無効であると主張し、Ｂ社に対し、個人営業部のチームリーダーまたはその相当職の地位にあることの確認や損害賠償の支払い等を求める訴えを提起しました。

争点

本件では、主にB社による本件措置１－１，１－２，２が雇用機会均等法９条３項および育児介護休業法１０条等に違反するか否かが争点となりました。
なお、本件措置３、４についても適法性が争われましたが、今回の解説では省略します。

本判決の要旨

判断枠組み

均等法は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することをその目的とし（１条）、女性労働者の母性の尊重と職業生活の充実の確保を基本的理念として（２条）、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めている（９条３項）。

また、育介法は、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することをその目的とし（１条）、労働者につき、育児休業申出等、育児休業又は出生時育児休業期間における就業に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない旨を定めている（１０条）。

上記のような均等法及び育介法の規定の文言や趣旨等に鑑みると、均等法９条３項及び育介法１０条の規定は、上記の各目的等を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業等を理由として、労働者につき、育児休業申出等、育児休業等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、同各項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきである。

一般に、基本給や手当等の面において直ちに経済的な不利益を伴わない配置の変更であっても、業務の内容面において質が著しく低下し、将来のキャリア形成に影響を及ぼしかねないものについては、労働者に不利な影響をもたらす処遇に当たるというべきところ、上記のような均等法及び育介法の趣旨及び目的に照らせば、女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業等を理由として、労働者につき、育児休業申出、育児休業等を理由として、上記のような不利益な配置の変更を行う事業主の措置は、原則として同各項の禁止する取扱いに当たるものと解されるが、当該労働者が当該措置により受ける有利な影響及び不利な影響の内容や程度、当該措置に係る事業主による説明の内容その他の経緯や当該労働者の意向等に照らして、当該労働者につき自由な意思に基づいて当該措置を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき当該措置を執ることなく産前産後の休業から復帰させることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして、当該措置につき均等法９条３項又は育介法１０条の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同各規定の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である。

本件の検討

本件措置１－１（チームの消滅）について

これを本件についてみると、（…）Aさんが所属していたＢ２Ｃセールス部門は、コストコ及び全国の空港におけるベニューセールスを主なカード獲得方法としていたが、平成２７年２月、アメリカ合衆国におけるB社とコストコとの契約が平成２８年３月末に終了することが発表され、日本においてもB社とコストコとの契約が終了することが予想されたため、平成２８年組織変更において、４チームあった東京のベニューセールスチームのうちコストコ担当の２チーム（AさんチームとＤが管理するチーム）を１チームに集約し、大阪でチームリーダーをしていたＩを同チームのチームリーダーとしたほか、新規販路を開拓するための部門としてアカウントセールス部門を新設したものである。
そうすると、Aさんの休業中にAさんチームを消滅させた本件措置１－１は、B社の業務上の必要に基づくものであり、Aさんの妊娠、出産、育児休業等を理由とするものとは認められない。
また、この時点ではAさんに対して人事上の措置が行われたものではないから、人事権の濫用に当たることはなく、本件措置１－１が公序良俗に反することもない。

本件措置１－２（部下のないマネージャーへ配点）について

妊娠、出産、育児休業等を理由とするものであるか

そこで、復職したAさんを新設のアカウントセールス部門の部下を持たないアカウントマネージャーに配置した点（本件措置１－２）についてみると、上記（２）のとおり、Aさんの休業中にAさんチームを消滅させたこと自体は、業務上の必要に基づくものであるから、Aさんをアカウントセールス部門のアカウントマネージャーにしたことも業務上の必要に基づくものということができるが、管理職であるバンド３５のAさんに一人の部下も付けずに新規販路の開拓業務やその後の電話営業を担当させることにした理由については、更に検討する必要があるところ、B社のＧ副社長は、短時間勤務制度の利用予定等を確認したAさんとの面談において、Aさんに対し、チームリーダーは乳児を抱えて定時で帰宅することができる職務ではない旨を述べ、また、Ｅ副社長は、復職直前のAさんに対し、Aさんの現状を考慮すると、自分でペースをハンドルできる仕事の方がよいと述べた上で、部下を持たないアカウントマネージャーとして新規販路の開拓等の業務を担当するよう命じ、その後、チームリーダーとされないことに不満を述べたAさんに対し、Aさんは、妊娠後復職するまで１年半以上休んでいてブランクが長く、復職してからも休暇が多いから、チームリーダーとして適切ではない旨説明した（…）。
そうすると、B社が復職したAさんに一人の部下もつけないで上記業務をさせたのは、専ら、Aさんに育児休業等による長期間の業務上のブランクがあったことと、出産による育児の負担という事情を考慮したものというべきであって、本件措置１－２は、Aさんの妊娠、出産、育児休業等を理由とするものと認めるのが相当である。

不利益な取扱いに当たるか

次に、本件措置１－２がAさんにとって不利益な取扱いに当たるか検討するに、（…）Aさんが復職後に就いたアカウントマネージャーは、妊娠前のチームリーダーと比較すると、その業務の内容面において質が著しく低下し、給与面でも業績連動給が大きく減少するなどの不利益があったほか、何よりも妊娠前まで実績を積み重ねてきたAさんのキャリア形成に配慮せず、これを損なうものであったといわざるを得ない。

B社がAさんにこのような業務を担当させた背景には、Aさんの育児に対するB社なりの配慮もあったことがうかがわれるが、Aさんがその後もチームリーダーに復帰していないことからすると、Aさんにとって不利な影響があったことは否定できない。
Aさんは、短時間勤務制度は利用せず子供を保育園に預けて、妊娠前と同様にチームリーダーとして活躍し、会社の中でキャリアを高めていくことを望んでいたが、B社とAさんとの間において、Aさんの将来のキャリア形成も踏まえた十分な話合いが行われておらず、復職前にＥ副社長から復職後の業務について半ば一方的に説明を受けたものであり、Aさんは、部下が付けられないことに戸惑い、渋々ながらこれを受け入れたにとどまるのであって、Aさんにつき自由な意思に基づいて当該配置を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するということはできない。

特段の事情があるか

また、Aさんが復職した時点において、Aさんチームは業務上の必要性から消滅しており、年度の途中において、Aさんを直ちに既存の他のチームのチームリーダーにすることができなかった点については、円滑な業務運営や人員の適正配置の確保の観点からやむを得ないものであったということができるが、そうであっても、妊娠前には３７人の部下を統率していたAさんに対し、一人の部下も付けずに新規販路の開拓に関する業務を行わせ、その後間もなく優先業務として自ら電話営業をさせたことについては、業務上の必要性が高かったとはいい難く、Aさんが受けた不利益の内容及び程度も考え合わせると、当該措置につき均等法９条３項又は育介法１０条の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するということもできない。

小括

以上の点を総合すると、本件措置１－２は、復職したAさんに一人の部下も付けずに新規販路の開拓に関する業務を行わせ、その後間もなく専ら電話営業に従事させたという限度において、均等法９条３項及び育介法１０条が禁止する「不利益な取扱い」に当たるほか、B社の人事権を濫用するものであって、公序良俗にも反すると認めるのが相当である。

本件措置２（さらなる組織変更とＡさんをチームリーダーとしなかったこと）について

さらに、本件措置２について検討するに、（…）Aさんを当該チームのチームリーダーにしていないところ、そのこと自体は、B社の人事権の範囲内のことであって、違法であるということはできないものの、引き続きAさんに部下を付けることなく電話営業等を行わせた限度において、前記（４）と同様、均等法９条３項及び育介法１０条が禁止する「不利益な取扱い」に当たるほか、B社の人事権を濫用するものであって、公序良俗にも反すると認めるのが相当である。

結論

裁判所は、以上の検討より、Aさんの請求については、220万円および遅延損害金の支払いを求める限度では認められると判断しました。

本件のポイント

本件は、B社で勤務するAさんが、育休等の取得前はチームリーダーであったにもかかわらず、育休等の取得中にチームが消滅し、復帰後は部下が１人もいない別部門のアカウントマネージャーに配置されるなどしたことから、かかる措置が男女雇用機会均等法および育児介護休業法が禁止する不利益な取扱いに該当するとして、B社に対して損害賠償の支払い等を求めた事案でした。

裁判所は、妊娠、出産、育児休業等を理由とする配置変更について、かかる配置変更が、直ちに経済的な不利益を伴わないとしても、業務の内容面で質が著しく低下し、将来のキャリア形成に影響を及ぼしかねない場合は、原則として男女雇用機会均等法９条３項および育児介護休業法１０条が禁止する「不利益な取扱い」に該当すると示しています。

その上で、育休前は３７人もの部下をもっていたAさんに１人の部下もつけずに新規販路開拓にかかる業務を行わせ、もっぱら電話営業に従事させたことは、妊娠前まで実績を積み重ねてきたAさんのキャリア形成に配慮せず、これを損なうものであるとして、男女雇用機会均等法９条３項および育児介護休業法１０条が禁止する「不利益な取扱い」に当たると判断しています。

たしかに妊娠、出産、育児休業等の取得をした管理職従業員に関して、業務負荷等を考えながら、会社側が配置転換を行うことは考えられます。
しかしながら、本判決に照らして考えると、“業務の内容面で質が著しく低下し、将来のキャリア形成に影響を及ぼしかねない場合”には、不利益な取扱いに該当する可能性もあることから、配置転換を行う場合には、業務の質や当該従業員のキャリア形成の点についても、十分に配慮する必要があるといえるでしょう。

弁護士にご相談ください

労働基準法上、会社は従業員を容易に解雇することはできません（解雇権濫用法理）。その反面、会社には、従業員の配置など人事権の行使について広い裁量を与えられており、これによってバランスを保っていると言われています。

したがって、原則として人事権の行使は会社の裁量権の範囲となるわけですが、今回のケースはその例外にあたるかどうかが争われたものでした。

本判決では、B社のAさんに対する措置が「不利益な取扱い」に当たるほか、B社の人事権を濫用するものであって、公序良俗にも反すると認めるのが相当であるとして、B社に対して損害賠償等の支払義務があると判断されています。
このように妊娠、出産、育児休等の取得をした従業員に対して不利益な取扱いを行った場合には、会社に損害賠償義務が生じるほか、男女雇用機会均等法や育児介護休業法に基づいて行政庁から報告等を求められたり、罰則に処せられたりするおそれもあるため注意が必要です。

特に、近年では、このような不利益取扱いのほかにも、妊娠、出産、育児休業の取得等を理由とするハラスメント（マタハラ）も非常に問題視されており、会社としては、妊娠等を理由とするハラスメントや不利益取扱いが行われないような職場環境作りに努めていかなければなりません。

使用者の人事権の行使が裁量権の範囲を逸脱すると判断された事例もお読みください。

男女雇用機会均等法や育児介護休業法の定めは複雑な規定となっており、なかなか制度としてわかりにくい点が多いのも事実です。
妊娠、出産、育児休業の取得等についてお悩みがある場合には、ぜひ顧問弁護士にご相談ください。