「村八分」という言葉を耳にしたことはあるのではないでしょうか。
村八分とは、江戸時代を中心に行われた制裁行為であり、村という共同体秩序の維持のために行われていたものであり、たとえば暴行や窃盗などの刑事事件を犯した者や村の共同体秩序を故意に乱した者などについては、火事と葬儀の場合を除き、日常的な交際関係を一切断絶していたとされています。
いわゆる村社会が減少した近代国家では、このような村八分はほとんど行われなくなったといわれていますが、今でも類似の風習が残っている地域もあるようです。

また、残念ながら、令和２年頃から長い間続いた新型コロナウイルス感染症の流行時には、職場が病院であるから、あるいは大都市圏から帰省してきたからなどといった理由で、「ばいきん扱い」をされ、いわば村八分のような状況に陥った人（いわゆるコロナハラスメントの被害者）も多数存在していました。

ある研究結果によれば、人が社会から孤立し、それが２週間以上の長期にわたった場合には、感情的、精神的なストレスによって高血圧やうつ病、心疾患、脳卒中、アルツハイマー病などのリスクを高めるともいわれています。
したがって、集団による交渉の断絶は、人の心身に負の影響を及ぼすものであり、非常に危険な行為であるといえます。

では、職場で共同絶交が行われてしまった場合、その加害者に対して何らかの損害賠償を求めることはできるのでしょうか。

今回は、従業員らによる共同絶交を受けたと主張する会社の代表者が、従業員らを訴えた事件を取り上げます。

オフィス・デヴィ・スカルノ元従業員ら事件・東京地裁令和５．１１．３０判決

事案の概要

本件は、C社の代表取締役を務めるAさんが、同社の従業員であったBさんらが、Aさんを新型コロナウイルスの感染者等であると思い込み、他の従業員に対してAさんとの接触や出勤を拒否する旨の共同絶交の合意を形成させたなどと主張し、Bさんらに対して、不法行為に基づく損害金等の支払いを求めた事案です。

事実の経過

ＡさんとBさんらの関係

Ａさんは、日本国内を活動拠点としてタレント活動等を行うとともに、自身のマネジメント事業等を行うために設立されたC社の代表取締役を務めていました。
Aさんの自宅とC社の事務所はいずれもAさんの住所地所在の建物（以下「本件建物」といいます。）内にありました。

他方、B１さんは、平成２７年３月９日に、C社に雇用され、AさんのブログやSNSの原稿を作成して公開する業務等に従事していました。

また、B２さんは、従前からC社に雇用されていましたが、一度退職し、令和２年３月１１日から再度C社に雇用されて、Aさんのマネージャーとしての業務に従事していました。

Aさんの海外渡航

令和３年２月３日、Aさんは、娘婿が死亡したことを受けて、同人の葬儀に参列するため、インドネシア共和国のバリ島へ向けて出発しました。
その後、Aさんは、同月１２日に飛行機で日本に帰国しました。

従業員らによる在宅勤務の申出等

令和３年２月１２日昼過ぎ頃、Bさんらを含むC社の従業員ら６名は、Ｃ社の事務所において、Ａさんが帰国した後の対応について協議するための話合いを行い、その結果、Ａさんの帰国後２週間は在宅での勤務を行う旨の方針を決定しました。

そして、Ｂ１さんは、本件話合いの後間もなく、この方針をＡさんに伝えるための文書（以下「本件文書」といいます。）を作成し、従業員らの間で回覧をしました。
本件文書には、Ｃ社の従業員一同で話し合いを行った結果の報告として、帰国時の検査の結果が陰性であっても陽性になる可能性は十分にある上、空港での移動の際に新たに新型コロナウイルスの変異株に感染する可能性があること、Ａさんが自宅待機となる今後２週間の間、従業員が感染への不安を抱えて過ごすこととなること、待機期間が終了する令和３年３月１日からは通常業務に戻る予定であること等が記載されていました。

Bさんらによる発言

Ａさんは、同日夜に本件建物へ帰宅したところ、Ｂ１さんは、Ｂ２さんや他の従業員の同席の下、Ａさんに対し、Ａさんの帰国後２週間は在宅での勤務を行う旨の方針を伝え、向こう２週間はAさんとの接触を避けるため、在宅での勤務を認めるように要望しました。
これに対して、Ａさんは、Ｂ１さんに対し、「あなた、何言ってんのよ。私は病原体でもなんでもないわよ」と述べたところ、Ｂ１さんは、「そうでもないですけど」と応答しました。

そこで、Ａさんが、その理由を尋ねたところ、Ｂ１さんは、「陰性であっても・・・」などと述べました。

従業員らのその後の言動

Aさんの家事手伝いであるPさんらは、いずれも令和３年２月１３日、同月１４日出勤せず、同年３月に入ってから再び出勤するようになりました。
また、他の従業員は、Ａさんの復帰の求めに応じて、同年２月１５日や同月１７日に本件建物に出勤したものの、Ｂさんらは、同月１４日にＡさんから、今後一緒に仕事をすることはできない旨の連絡を受け、同日以降出勤しなくなりました。

訴えの提起

Ａさんは、Ｂさんらが、Ａさんがコロナウイルスの感染者または濃厚接触者であるとの思い込みを前提として、他の従業員らを招集して、対応に関する話し合いの開催を呼びかけ、全従業員らとの間で、Ａさんの帰国後２週間はＡさんとの接触を拒否する、本件建物への出勤を拒否するなどの共同絶交の合意を主導したものであるなどと主張し、Ｂさんらに対して、不法行為に基づく損害賠償等を求める訴えを提起しました。

争点

本件では、①Bさんらが他の従業員らに違法な共同絶交の合意を形成させたといえるか否か、また、②BさんらがAさんを感染者等と決めつけてAさんを侮辱したといえるか否かが争点となりました。

本判決の要旨

争点①Bさんらが他の従業員らに違法な共同絶交の合意を形成させたといえるか

まず、Aさんは、Ｂさんらが影響力の強さを利用し、主導して他の従業員らに違法な共同絶交の合意を形成させ、出勤を拒否させたと主張していました。
しかし、裁判所は、次のように述べて、Aさんの主張が認められないと判断しました。
「B１さんが本件文書を作成したことや本件方針をAさんに告げたことを考慮しても、Bさんらが他の従業員らの意向にかかわらず、本件話合いを主導して本件方針を決定させたと認めることはできないから、Aさんの上記主張は理由がない。」

また、Aさんは、本件方針が違法な共同絶交の合意にあたるとも主張していました。
しかし、裁判所は、次のように述べて、このAさんの主張も認められないと判断しました。
「Aさんが渡航したバリ島における具体的な感染状況や渡航中のAさんの感染者との接触の有無、Aさんの空港でのPCR検査の結果が陰性であるか否かにかかわらず、海外から帰国したAさんが新型コロナウイルスに感染している可能性があることを懸念して、Aさんの自宅と同じ本件建物内にあってAさんが自由に行き来するC社の事務所に出勤することとなるBさんら従業員６名が、本件方針を決定し、その旨をAさんに申し出たこと自体が、直ちに不合理とはいえず、これをもって、Aさんとの関係で社会通念上許されない違法な行為に当たるともいえない。
そうすると、このような本件方針を決定したことがAさんが主張する違法な共同絶交の合意に当たると評価することはできず、この点からもAさんの上記主張は理由がない。」

争点②BさんらがAさんを感染者等と決めつけてAさんを侮辱したといえるか

Aさんは、BさんらがAさんを何の根拠もなく新型コロナウイルスの感染者又はその濃厚接触者と決めつけ、Aさんを侮辱したと主張していました。
しかし、裁判所は、次のように述べて、Aさんの主張が認められないと判断しました。
「B１さんは、B２さんとともにAさんに本件方針を告げるとともに、本件発言をしたものであるところ、これらの言動は、Aさんの検査結果が陰性であってもなおAさんに新型コロナウイルス感染の可能性があることを前提とするもの又は指摘するものといえるが、飽くまで可能性をいうものであって、Aさんを感染者又はその濃厚接触者と決めつけたものと評価することはできない（本件文書においても、今後陽性になる可能性や空港での移動の際の感染可能性がある旨を指摘するにとどまる。）。
したがって、BさんらがAさんを感染者又はその濃厚接触者であると決めつけた旨のAさんの上記主張は、その前提を欠き、理由がない。
また、（…）当時の社会的状況等に照らすと、Bさんらが、帰国したAさんに新型コロナウイルス感染の可能性があると懸念すること自体が直ちに不合理とはいえず、このことに加えて、本件方針の申出や本件発言をした経緯、内容等に照らすと、BさんらがAさんに当該感染の可能性があることを指摘したことが、社会通念上許される限度を超える侮辱行為としてAさんの人格的利益を侵害するものとは認められない。
したがって、Aさんの上記主張は理由がない。」

結論

裁判所は、以上の検討により、Aさんの請求は認められないとの判断を示しました。

解説

本件のポイント

本件は、新型コロナウイルスが流行していた最中、芸能タレントのマネジメント会社の代表者であり、かつタレントであるAさんが、海外渡航から帰国した際に、事務所の従業員らが２週間は在宅勤務を行う旨の方針を決定し、Aさんへ同方針を伝えたことについて、違法な共同絶交であったなどと主張し、この方針を主導したとAさんが考えたBさんらに対して損害賠償を求めた事案でした。
本件では、Aさんの主張がいずれも認められず、違法な共同絶交の合意に当たるとは評価できないと判断されましたが、これまでの裁判例では、職場八部として、違法な共同絶交であると認められた事案もあります。

たとえば、ストライキを実施した労働者に対して、会社が退職を要求し、会社の管理職関与のもとで作成された、当該労働者が退職に応じなければ、当該労働者を無視し、他の労働者が一緒に働くことも拒絶する旨の勧告書（30名の労働者の署名指印を了したもの）を交付した事案においては、「共同絶交は、職場という限られた社会生活の場において行われるものであるとはいえ、右職場は当該労働者にとって日常生活の重要な基盤を構成する場であり、それが実行されると、当該労働者はその意に反して右職場から離脱せざるを得ないこととなるであろうことが容易に推認し得るものである。したがって、右勧告書が作成され、当該労働者に対し交付されたことは、…退職することを強要し、退職しない限り当該労働者の自由及び名誉を侵害することとなる旨告知した違法な行為というほかない」と判示されています。

また、労働者の政治的な思想を理由として、会社が他の従業員に対して、当該労働者と接触、交際しないように働きかける等した行為をしたという事案においては、「職場における自由な人間関係を形成する事由を不当に侵害するとともに、その名誉を毀損するもの」である等と判示されています。

このように、職場において共同絶交が行われた場合には、労働者の自由や名誉を侵害する行為として、当該労働者が被った損害を賠償する義務を負うことがあります。
また、仮に会社が率先して共同絶交を行っていなかった場合であっても、他の従業員が共同絶交を行っていたにもかかわらず、会社がこれを阻止することなく放置していたなどの場合には、共同絶交を行っていた労働者だけでなく、会社も賠償義務を負うことがあります。

したがって、会社としては、職場が労働者にとって日常生活の基盤となることを十分に意識し、職場八分によって特定の労働者が孤立することのないように、常に職場環境の状況を留意する必要があるといえます。

弁護士にご相談ください

従業員が複数集まると、それぞれの仕事に対する考え方の違いや性格の不一致などから、どうしても従業員同士のトラブルが生じてしまいます。
特に従業員同士の関係が、１人（または非常に少人数）対多数という構成になってしまった場合には、少数派の従業員が孤立し、結局は自己の意思に反して退職せざるを得ない状況に追い込まれてしまう可能性もあります。

深刻な人手不足の時代においては、従業員ひとりひとりの力が会社の発展を支える大きな力となります。
したがって、従業員間のトラブルはできる限り未然に防止し、また発生した場合でも迅速に解決をすることが重要です。

会社にとって最も大切な財産である従業員が、それぞれの能力や強みを存分に活かして働き続けることができるような職場環境作りを整えていくためには、日ごろから顧問弁護士に相談し、多角的なアドバイスを得ることも大切です。
職場環境の改善についてお悩みがある場合には、ぜひお気軽にご相談ください。