厚生労働省が発表した出生率の速報値によると、わが国の令和５（２０２３）年の出生率は前年に比べて5.1％減の７５万８６３１人と過去最少を記録したそうです。
これは外国人も含む値であり、日本人だけを見ると更に少ないともいわれています。
過去８年連続の減少であり、今後も超少子高齢化の社会がますます進行していきそうです。

このような急速な少子化を背景として、令和３（２０２１）年６月、育児・介護休業法が改正され、より多くの人が出産・育児等により離職をすることなく、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするための制度が導入されました。
具体的には、子供の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みとしての産後パパ育休の創設や、育児休業を取得しやすい雇用環境整備、労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業の分割取得、育児休業の取得の状況の公表の義務付け、有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和などが定められています。

企業は、今後もすべての従業員にとって働きやすく、そして仕事と家庭をより両立しやすい職場づくりを目指して、必要な対策を講じる努力を続けていく必要がありそうです。

さて、そんな育児休業をめぐって、育児休業の延長申請後の普通解雇の有効性が争われた事件がありました。

学校法人横浜山手中華学園事件・横浜地裁令和５．１．１７判決

事案の概要

本件は、学校法人Bの運営する本件学校に勤務するAさんが、母性健康管理措置の申出に関するAさんの言動や２度にわたる育児休業の延長申請がいずれも育休期間の終期の直前であったこと等を解雇事由とする普通解雇が無効であると主張して、労働契約上の地位の確認や賃金の支払いなど求めた事案です。

事実の経過

Ａさんの勤務状況

Ａさんは、平成２１年３月にB法人との間で期間の定めのない労働契約を締結しました。
Aさんは、B法人が運営する本件学校において、小学部１年生から６年生までのC語およびC語会話、小学部１年生から３年生までのC科の授業を担当したほか、小学部の担任を務め、令和２年４月からは小学部１年２組の担当を務めていました。

Aさんの育児休業

Aさんは、平成２８年８月２３日、第５子を出産し、それに伴って同月１６日から同年１０月１８日まで産前産後休業を取得し、同月１９日から平成２９年８月２２日までの予定で育児休業を取得しました。
また、Aさんは、同年７月２０日、B法人に対して、育児休業の延長の申出を行い、育児休業は平成３０年２月２２日までの予定で延長されることになりました。
さらに、Aさんは、同年１月２７日、B法人に対して、半年間の育児休業の延長の申出を行い、結局、育児休業は同年８月２２日まで延長されました。
その後、Aさんは、同月２３日から同年１０月２９日まで有給休暇を取得しました。

譴責処分

Aさんは、育児休業期間である平成３０年６月１７日から同年１０月２８日までの間、別の学校で授業を行い、報酬を得ていました。
この点について、B法人は、同年１１月２８日、Aさんに対して、就業規則第７７条１項１５号に定める「施設長の許可なく兼職をしたとき」に該当するとして、譴責処分をしました（本件譴責処分）。

Aさんによる申し入れ

Aさんは、令和２年８月２１日、第６子を妊娠したことおよび体調がすぐれないことを理由として、労働基準法第６５条３項に基づく勤務軽減措置として、同年４月１日から担任となった小学部１年２組のクラス担任の業務を解くことを請求しました。

労働基準法第６５条（産前産後）

１，２（略）

３　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

また、Aさんは、令和２年１０月３日、B法人に対し、新型コロナウイルスへの感染を理由として、同月５日から同月末まで男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）第１３条１項に基づく母子健康管理措置による休業の申出を行いました。
B法人は、同月２３日、Aさんについて母性健康管理措置としての休業をさせることを決定し、これに伴い、本件学校長はAさんに対し、休業期間中、賃金の６割を支給することを伝えました。

男女雇用機会均等法第１２条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）

事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

男女雇用機会均等法第１３条

１　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

２，３　（略）

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）

B法人による解雇

令和２年１１月１３日、B法人は、Aさんと面談し、解雇理由を記載した書面を交付した上で解雇を告知しました。
その後、B法人はAさんに対し、同月１４日付解雇通知書を送付し、就業規則第５９条２号に定める「職務遂行能力または能率が著しく劣り、また向上の見込みがないと認められたとき」に該当するとして、同月１６日付で普通解雇する旨を通知しました（本件解雇）。

訴えの提起

Aさんは、母性健康管理措置の申出にかかるAさんの言動や２度にわたりされた育児休業の延長の申請がいずれも育児休業期間の終期の直前であったこと等を解雇事由とする本件解雇は無効であると主張し、労働契約上の地位の確認を求めるとともに、労働契約の賃金請求権および賞与請求権に基づく未払い賃金および未払い賞与の支払い、不法行為に基づく損害の賠償などを求める訴えを提起しました。

争点

本件では、①B法人によるAさんの解雇が有効であるか否か、また、②B法人による解雇がAさんに対する不法行為に該当するか否かが争点となりました。

本判決の要旨

争点①解雇の有効性

➣解雇事由①について

B法人は、Aさんが母子健康管理措置としての休業取得について、Aさんが賃金の支給が６割になると言われ、不満を示し、賃金が控除されるのであれば在宅勤務を希望するなどと伝えた対応が解雇事由になると主張していました。
もっとも、裁判所は、次のとおり示し、解雇事由に当たらないと判断しました。

「しかし、（…）一般に労働者にとって３か月以上にわたる期間の賃金の支払の有無及びその額は重大な関心事であることに照らすと、妊娠中につき新型コロナウイルス感染症への不安のためとして母性健康管理措置としての休業を希望するとの意向を示しつつ、それと同時に休業期間の賃金の支払の有無及びその額について確認を求め、その回答次第では、本件カードの特記事項欄に記載された「別途の措置」である在宅勤務を希望したり、休業の申出を撤回することは、労働者の対応として直ちに不合理なものとはいい難い。
また、本件カードの上記特記事項には、新型コロナウイルス感染症の感染のおそれが低い作業への転換又は出勤の制限として在宅勤務の措置も含まれているから、在宅勤務を希望したAさんの対応は医師の指導を無視したものということもできない。
したがって、Aさんが母性健康管理措置としての休業が認められた後のAさんの言動がAさんの職務遂行能力又は能率の不足等を基礎付ける事情となるものとはいい難い。

上記（…）に照らすと、休業の取得に関するAさんの対応が、直ちにAさんの職務遂行能力又は能率の不足等を基礎付ける事情となるものと認められず、これをもって就業規則59条２号の「職務遂行能力または能率が著しく劣り、また向上の見込みがないと認められるとき」に該当するものとはいえない。」

➣解雇事由②について

Ｂ法人は、Ａさんが期限直前に育児休業の延長の申出をするなどしたため、人事配置等に混乱が生じたことなどが解雇事由になると主張していました。
もっとも、裁判所は、次のとおり示し、解雇事由に当たらないと判断しました。

「Aさんは、平成29年７月20日、第５子の育児に伴う育児休業の延長申出をしたものであるが、これは育児介護休業法５条３項に基づく申出である。そして、この申出は、延長に係る休業開始の２週間前までにすることとされている（同法５条３項、６条３項）ところ、Aさんは、延長に係る休業開始の１か月以上前に同申出をしているものであるから、同法上適法な申出である。
また、Aさんは、平成30年１月27日、第５子の育児に伴う育児休業の再度の延長申出をしたものであるが、これは育児介護休業法５条４項に基づく申出である。そして、この申出は、延長に係る休業開始の２週間前までにすることとされている（同法５条４項、６条３項）ところ、Aさんは、延長に係る休業開始の３週間以上前に同申出をしているものであるから、同法上適法な申出である。
そのため、上記各申出につき、期限直前になって育児休業の延長の申出をするなどしたため人事配置等に混乱が生じたなどとして解雇事由に該当するものとすることは、育児休業の申出を理由として当該労働者に対する解雇その他不利益取扱いを禁ずる育児介護休業法10条に違反するものであって許されない。
以上より、Aさんが上記各育児休業を申請したこと（及びその時期）は、就業規則59条２号の「職務遂行能力または能率が著しく劣り、また向上の見込みがないと認められるとき」に該当しない。」

➣解雇事由③について

Ｂ法人は、Ａさんによる軽易業務の転換請求が２学期の始まる直前であり、母性健康管理措置としての休業申出が事前の相談なく突如されたものであることから、人事配置に混乱が生じたことなどが解雇事由になると主張していました。
もっとも、裁判所は、次のとおり示し、解雇事由に当たらないと判断しました。

「労基法65条３項に基づく請求は、その要件を充たす限りにおいて、いつでも使用者に対して請求をすることができるところ、同請求を理由とする解雇その他不利益取扱いは、均等法９条３項により禁じられている。そのため、上記申出につき、２学期が始まる直前であるためB法人の人事配置に混乱が生じたなどとして解雇事由に該当するものとすることは、均等法９条３項及び同法施行規則２条の２第６号に違反するものであって許されない。
また、（…）母性健康管理措置の申出は、その要件を充たす限りにおいて、同申出の時期について制限はない。そのため、母性健康管理措置としての休業の申出が事前の相談なく突如されたものでありB法人の人事配置に混乱が生じたなどとしてこれが懲戒事由に該当するとすることは、均等法９条３項、13条１項及び同法施行規則２条の２第３号に違反するものであって許されない。
以上より、Aさんが上記軽易業務への転換の請求をしたこと（及びその時期）並びに母性健康管理措置としての休業の申出をしたこと（及びその時期）は、就業規則59条２号の「職務遂行能力または能率が著しく劣り、また向上の見込みがないと認められるとき」に該当しない。」

➣解雇事由④について

Ｂ法人は、Ａさんが運動会当日の朝に看護休暇を取得し、欠席したことにより業務上の支障が生じたことが解雇事由になると主張していました。
もっとも、裁判所は、次のとおり示し、解雇事由に当たらないと判断しました。

「看護休暇に関しては、就業規則50条１項及び育児介護休業法16条の２第１項に定めがあるところ、看護休暇の申請について時期の制限は設けられていない（かえって、看護休暇の性質上、その申請が、申請に係る休暇の直前となることも想定されているとさえいえる。）。そのため、Aさんが運動会の当日朝に連絡をして看護休暇を取得し、それによりB法人に業務上の支障が生じたとしても、それをもって解雇事由に該当するものとすることは、育児介護休業法16条の４、同法10条に違反するものであって許されない。
以上より、Aさんが上記各看護休暇を申請したこと（及びその時期）は、就業規則59条２号の「職務遂行能力または能率が著しく劣り、また向上の見込みがないと認められるとき」に該当しない。」

➣解雇事由⑤について

Ｂ法人は、Ａさんが譴責処分に対して異議を申し立てたことが解雇事由になると主張していました。
もっとも、裁判所は、次のとおり示し、解雇事由に当たらないと判断しました。

「懲戒処分に不服を有する労働者が、その撤回を求めて使用者に対して異議を申し立てることは、懲戒処分を受けた労働者の対応として何ら不合理なものではなく、通常想定され得るものであることから、Aさんが本件けん責処分について異議を申し立てていることが、職務遂行能力又は能率の不足を裏付ける事情に当たるものとはいえない。
また、Aさんは、平成31年４月11日の面談時に本件けん責処分を理由に同年度の定期昇給を行わないと通告されたことを端緒に、本件けん責処分について異議を述べるようになっているが、自らの被る具体的な経済的な不利益を把握した時点において、その不利益を避けるために懲戒処分に対して異議を述べるに至ったという経緯も直ちに不合理なものとはいえない。
以上より、Aさんが本件けん責処分に異議を申し立てたことが、就業規則59条２号の「職務遂行能力または能率が著しく劣り、また向上の見込みがないと認められるとき」に該当するということはできない。」

小括

よって、本件解雇は、客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認めることもできず、権利の濫用として無効である（労働契約法16条）。
また、本件解雇理由１から５までは、解雇事由に該当するとはいえず、客観的合理的理由を欠くものであるから、B法人が、均等法９条４項ただし書の「前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明した」とはいえず、本件解雇は、Aさんの妊娠中にされたものとして均等法９条４項に違反するといえ、この点においても、本件解雇は無効というべきである。

争点②不法行為の成否

Aさんは、適法な権利行使やそれに伴い通常想定される協議等をしたものであるにもかかわらず、令和２年11月13日の面談において突如として解雇の告知をされるに至っていることや、本件解雇が均等法９条４項に違反する妊娠中の解雇となっている等の経過に鑑みると、本件解雇の違法性は大きいものであって、本件解雇は不違法行為を構成するというべきであり、Aさんには、労働契約上の権利を有する地位の確認が認められ、未払賃金が支払われるとしても、それによってAさんの精神的苦痛がおおむね慰謝されたものとみるのは相当でない。
本件に現れた一切の事情を考慮すると、B法人による違法な本件解雇によりAさんに生じた精神的苦痛に対する慰謝料として30万円と認めるのが相当であり、これと相当因果関係にある弁護士費用は３万円を認めるのが相当である。

結論

裁判所は、以上の検討に基づいて、Aさんに対する解雇は無効であると判断し、Ｂ法人に対して、未払い賃金や慰謝料等の支払いを命ずる判決を言い渡しました。

解説

本件のポイント

本件は、B法人が、育児休業の取得や軽易業務への転換、母性健康管理措置の申出、看護休暇の取得等に関するAさんの言動を理由として、Aさんを解雇したところ、同解雇の有効性が争われた事案でした。
もっとも、B法人の主張する解雇事由は、いずれも均等法９条３項や育児介護休業法１０条、同法１６条の４に違反するものであって、就業規則５９条２号に定める「職務遂行能力または能率が著しく劣り、また向上の見込みがないと認められるとき」には該当しないため、本件解雇は無効であると判断されています。

均等法第９条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）

１　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第６５条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）

育児介護休業法第１０条（不利益取扱いの禁止）

事業主は、労働者が育児休業申出等（育児休業申出及び出生時育児休業申出をいう。以下同じ。）をし、若しくは育児休業をしたこと又は第９条の５第２項の規定による申出若しくは同条第四項の同意をしなかったことその他の同条第２項から第５項までの規定に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）

本件では、B法人の主張する解雇事由が明らかにＡさんの育児休業の取得等を理由とするものでありましたが、これまでの裁判例の中では、妊娠等と近接して解雇が行われた場合において、会社側が、外形上は妊娠等以外の解雇事由を主張している場合であっても、当該解雇事由が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことを会社が認識し、あるいは当然に認識すべきと認められるときには、均等法９条３項、育児介護休業法１０条と実質的に同一の規範に違反しているとみることができるため、解雇は無効になると判断されたケースがあります。

妊娠等を理由として労働者を不利益に取り扱うことは、均等法や育児介護休業法に反して無効になることは当然ですが、妊娠等に近接して行われた解雇の場合には、客観的に妊娠等と関連しない解雇事由を理由とするものであっても、これらの法律の趣旨に照らして、解雇が無効であると判断されることもあり得るため、妊娠前後の解雇に関しては特に慎重に判断する必要があります。

また、本件では、Aさんが適法な権利行使等を行ったにもかかわらず、B法人が突然解雇を告知し、均等法９条４項に違反する妊娠中の解雇を敢行していることなどをもって、B法人の解雇の違法性は大きいとして、不法行為の成立も認められています。
このように、解雇が無効である場合には、解雇後からの未払い賃金だけでなく、慰謝料も支払う義務を会社が負うリスクがあります。
したがって、このような観点からも解雇権の濫用と評価されないように注意しなければなりません。

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