当社は、電気メーターの物流などを行う会社です。一般のお宅に訪問して電気メーターの設置などを行うのですが、この作業は当社と業務委託契約をした作業員にお願いしています。このたび、作業員がユニオンに加入し、当社に対して団体交渉を申し入れてきました。この作業員は、当社の従業員ではなく労働組合に加入する権利がないと思うので団体交渉を拒否しようと考えているのですが、問題ありませんか？

労働組合法上の「労働者」とは、「職業の種類を問わず、賃金、給料、その他これに準ずる収入によって生活する者」と定義されています。労働基準法上の労働者が、「（事業に）使用される者で、賃金を支払われる者」とされていることとの対比で、必ずしも第三者に「使用される」必要はありません。
この作業員の方が労働組合法上の労働者にあたるかどうかは、〈１〉事業組織への組入れ、〈２〉契約内容の一方的、定型的決定、〈３〉報酬の労務対価性、〈４〉業務の依頼に応ずべき関係、〈５〉広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束、〈６〉顕著な事業者性などを総合的に考慮して判断されます。
この判断基準により、労働組合法上の「労働者」に当たると判断された場合は、団体交渉を拒絶することが不当労働行為になってしまいますので、注意が必要です。
詳しくは弁護士に相談しましょう。

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日本国憲法28条では、団結権、団体交渉権・団体行動権と呼ばれる労働三権が保障されています。

団結権	労働者が労働組合を結成する権利
団体交渉権	労働者が使用者（会社）と団体交渉する権利
団体行動権（争議権）	労働者が要求実現のために団体で行動する権利

そして、労働三権をより具体的に保障するために、一般法として労働組合法が定められています。
労働組合法では、労働組合に対して、使用者との間で労働協約を締結する権利を認めるとともに、使用者が労働組合及び労働組合員に対して不利益な取り扱いをすることなど（不当労働行為）を禁止しています（厚生労働省HP：「労働組合」参照）。

労働組合法（労組法）において、「労働者」とは、「職業の種類を問わず、賃金、給料、その他これに準ずる収入によって生活する者をいう」と定められています（労組法３条）。
この「労働者」性をめぐっては、労組法の文言が抽象的であること、労働基準法における労働者性とは定義が異なることなどから、労働者に該当するか否かが争われることがあります。

そこで、今回は、請負工事の個人作業者が労組法上の「労働者」にあたるのか否か？が争われた裁判例をご紹介したいと思います。

以下、なぜこのような結論に至ったのか、判決のポイントを見ていきます。

判決のポイント

労組法上の労働者とは

まず、裁判所は、労組法３条は「法３条は、労働者を「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と定義しており、使用者に使用されることを要件としていない」ことを指摘した上、同法の目的及び同法が種々の制度を設けていることに鑑みれば、「労組法にいう「労働者」は、厳密な意味で使用者の指揮監督下で労務を提供して賃金を得る者に限らず、労働契約に類する契約によって労務を提供して収入を得る者で、労働契約下にあるものと同等に使用者との交渉上の対等性を確保するために法の保護を及ぼすことが必要かつ適切と認められる者をも含むと解するのが相当である。」と示しました。

労働者性の判断要素とは

そして、裁判所は、「個人作業者とX社との契約は、少なくとも法形式上は請負契約であるので、個人作業者は、直ちに労働契約によって労務を提供する者とはいえないが、本件請負契約によってX社に労務を提供して収入を得ている者であることは明らかである」ことから、「個人作業者が労働契約下にあるものと同等に使用者と交渉上の対等性を確保するために労働法の保護を及ぼすことが必要かつ適切であると認められるかどうかについて、個人作業者の就労実態に即して、〈１〉事業組織への組入れ、〈２〉契約内容の一方的、定型的決定、〈３〉報酬の労務対価性、〈４〉業務の依頼に応ずべき関係、〈５〉広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束、〈６〉顕著な事業者性などの諸要素を総合的に考慮して判断すべきである。」との判断要素を示しました。

個人作業者は「労働者」に当たる

その上で、裁判所は、それぞれの要素について具体的に検討し、これらを総合的に考慮すれば、「個人作業者は、X社との関係において、労組法上の労働者であると認められる」と判断しました。

要素	裁判所の判断
①事業組織への組入れ	◯（X社は、個人作業者をX社の事業遂行に不可欠かつ枢要な労働力を恒常的に提供する者として事業組織に組み入れていたと評価することができる）
②契約内容の一方的、定型的決定	◯（X社は、個人作業者との契約内容を一方的定型的に決定していたというべきである）
③報酬の労務対価性	◯（X社が計器工事作業者に支払っている報酬は、労務対価性があると評価できる）
④業務の依頼に応ずべき関係	◯（個人作業者は、X社の個々の業務の依頼に対して、基本的に応ずべき関係にあったということができる）
⑤広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束	◯（個人作業者は、X社の具体的な指示に沿って労務を提供しており、広い意味でのの指揮監督の下にあったことが認められるとともに、労務提供について一定の時間的場所的な拘束を受けていたといえる）
⑥顕著な事業者性	×（個人作業者には、顕著な事業者性があるとは認められない）

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労組法上の「労働者」は法の保護を及ぼすことが必要かつ適切と認められる者も広く含む概念です

さて、今回ご紹介した裁判例では、請負契約を締結する個人作業者について、労組法上の「労働者」に当たるかどうかが争われていました。

労働基準法において、「労働者」とは、「職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」と定められており（労基法９条）、「使用される」ことが要件の一つとなっています。
他方で、労働組合法において、「労働者」とは、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と定められており（労組法３条）、労基法と異なって、厳密な意味での使用者の指揮監督下における労務の提供という性質が求められているものではありません。
そのため、労組法における「労働者」に当たるかどうかを判断するに際しては、「労働契約下にあるものと同等に使用者との交渉上の対等性を確保するために法の保護を及ぼすことが必要かつ適切と認められる者」であるかどうか、が重要なポイントになります。

したがって、団体交渉などを申し入れられた場合に、「請負契約だから、労組法にいう労働者には当たらないはずだ」と直ちに決めつけないように注意が必要です。

弁護士にもご相談ください

労働組合からの団体交渉の申入れなどが突然なされた場合、驚いて拒絶したくなるかもしれません。
しかし、一方的に拒絶することは不当労働行為に該当してしまいます。
不当労働行為は労組法において禁止される行為であるため、救済命令などに発展していくリスクがあります。
団体交渉の申入れを受けたときはまず冷静になって、弁護士に相談してみることがおすすめです。

なお、コンビニのフランチャイズオーナーが労働組合法上の「労働者」にあたるかが争われた事案は次をご覧ください。

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