裁判例のご紹介（スター・ジャパン事件・東京地裁令和３年７月１４日判決）

さて、今回は、会社の経理課長であった労働者が管理監督者に当たるかどうか？が争われた裁判例をご紹介します。

どんな事案？

本件は、Y社と労働契約を締結しているXさんが、Y社に対して、平成28年６月から令和元年11月までの期間における時間外労働、深夜労働及び休日労働に対する割増賃金の不払いがあると主張し、未払割増賃金などの支払いを求めた事案です。

何が起きた？

Y社について

Y社は、眼内レンズ及びその他の医療機器又は医薬品の製造、輸入、販売を目的とする合同会社であり、世界各国で眼内レンズ等の製造及び販売をするスター・サージカル・グループのグループ企業でした。
スター・サージカル・グループの統括会社は、米国法人であるスター・サージカル社であり、Y社は、スイス連邦法人であるスター・サージカル・エージー社（同社は米国親会社の100％子会社）の100％子会社でした。

Xさんについて

Xさんは、平成２５年１０月頃、Y社の当時の経理課長が突然退職したことから、Y社と業務委託契約を締結し、経理課長の業務内容を代行するようになりました。
その後、一旦契約が終了したものの、Xさんは平成２７年３月頃、再びY社と業務委託契約を締結し、同年４月下旬頃には、Y社から正社員としての雇用を提案されるようになりました。
そして、Xさんは、平成２８年１月、Y社と雇用契約を締結して、同日以降（現在に至るまで）経理課長として就労するようになりました。

Y社の組織

【Y社の部門】

Y社の部門は、人事総務課、経理課、ＩＴ管理課、各営業本部等で構成され、その人員構成は、職務執行者が１ないし２名、社員、契約社員及び派遣社員が合計５０名程度でした。Xさんが課長を務める経理課は、Xさんを含め平成２９年６月１日時点で５名、平成３０年３月１日時点で４名でした。

【親会社との関係でのレポートライン】

Y社では、社内組織間及び米国親会社との関係でレポートラインが定められており、経理課長の直属のレポートラインは、平成３０年２月２７日以前は、米国親会社のＤ・ＣＦＯであり、同日以降は、同人の直属の部下であるグローバル・コントローラー職のＩでした。

【経理課以外の部門】

なお、経理課以外の部門については、従前、米国親会社との関係において明確なレポートラインは定められていなかったものの、同日から、Y社の各部門がグローバル組織との連携を促進することを目的として、経理課以外の部門長と米国親会社等の担当者との間のレポートラインが定められることとなり、その際、Ａ社長は、各部門長らに対し、各部門の業務に関しては、直属の上司として各対象の米国親会社責任者へ直接報告して指示・承認を仰ぐこと及びY社の全体管理などに関しては、これまでどおりＡ社長が実施するため、米国親会社との活動状況に関しては遅滞なくＡ社長に報告することを指示していました）

Xさんの業務内容・権限

【契約書に定められた業務内容】

XさんとY社が平成２７年６月に作成した雇用契約書において、Xさんの担当業務は経理業務全般とされ、例示として、米国親会社への財務報告、予算実績管理、買掛金・売掛金管理、固定資産管理、各種監査対応、銀行対応、経理課従業員のマネジメント等が挙げられていました。

【実際の業務内容】

Xさんは、Y社との雇用契約締結後、実際に経理業務全般を担当しており、雇用契約書記載の業務のほか、経費精算の確認、振込の承認、棚卸の立会い、源泉徴収税の支払等多岐にわたる業務を行っていたものの、全ての労働時間中、経理課従業員に対する労務管理等のマネジメント業務を行っていた時間はわずかでした。

米国親会社の承認事項

【決裁にかかる承認】

Y社と米国親会社との間では、Y社の業務において米国親会社の決裁を受ける必要がある事項が定められており、Y社の経理課長が米国親会社の承認を受けずに行える財務に関する行為は、５万ドルまでの信用状（Ｌ／Ｃ）の開設であり、５万ドルを超える信用状の開設のほか、信用枠（借入枠）の設定、借入契約の締結、保証契約、銀行口座の開設・閉鎖、為替予約などのヘッジ取引、クレジットカードの発行申請、支払・決済手段の開設、ファクタリングなどの信用担保については、米国親会社のＣＦＯ、ＣＥＯ又は取締役会の承認が必要でした。

【その他の親会社による承認】

また、監査報酬、予算外の経費等についても米国親会社の承認が必要であり、Ａ社長の健康診断費用をY社の経費とすることについても、米国親会社の承認を受けていました。この他、Ｄ・ＣＦＯは、Y社の借入契約の更新について、Xさんに対し、次回の借入契約更新時に、借入金の返済を５０万ドル相当に増額し、返済原資をスイス法人のY社に対する債務を返済により調達するよう指示するなど、Y社の経理業務について具体的な指示を行っていました。

経営会議への参加

Y社では、月１回、各部門の責任者が参加する経営会議であるマネージャーズ・ミーティング及びマネジメント・ミーティングが行われており、平成３０年６月に、これらのミーティングが月１回のマネージャーズ・ミーティングに一本化され、各部門の責任者１０名が参加することとなりました。Xさんは、いずれのミーティングにも参加していました。
マネージャーズ・ミーティングにおいては、各部門の責任者が各部門の報告を行っており、売上目標やその達成状況、経費の処理方法、人事に関する事項等の情報が共有されていました。このミーティングにおいて、Xさんは、経理課長として、経理及び財務の報告を行っていました。また、Y社の業務に関し、Ａ社長とY社代表社員の職務執行者であるＪとのミーティングや、Ａ社長とＥとのミーティングも定期的に行われていました。

採用

【経理課の従業員の採用】

Y社において正社員を採用する場合は、米国親会社が指定した転職エージェントを介して行う必要があり、経理課の従業員を採用する場合はXさんの意向を確認する運用がなされていたものの、Xさん自身が正社員の採用を行うことはありませんでした。

【増員に関する意見】

Xさんは、平成３０年８月頃、Y社の人事課長から経理課正社員の増員について打診を受けたものの、平成３１年１月から米国の会計基準に大幅な変更があり、平成３０年１０月ないし１２月は繁忙になることが予想されたため、その間に新規採用をするのは引継ぎ等の必要から既存の社員の残業時間を増やしかねないなどと考え、正社員の増員には同意しつつも、時期については平成３１年３月以降にするよう意見を述べました。

【新規採用に関する希望】

同年２月、経理課の契約社員が退職の意向を示していたこともあり、経理課の二つのポジションについて新規採用が検討されるようになり、Xさんは、正社員の採用を希望し、これを前提として、職務記述書を起案し、必要な条件を提案しました。
この際、Ｉは、Xさんに対して、採用の条件として学歴を大卒とすることや英語を話せることを加えることを提案したものの、Xさんは、これらを必須条件とする必要はない旨の意見を述べました。

【Ｄ・ＣＦＯの指示と報告】

Ｄ・ＣＦＯは、同月２７日、Xさんに対し、二つのポジションの業務は正社員を採用するのではなく、日本の会計事務所に外注する方針である旨を伝え、Y社の人事課長と共に、同会計事務所と連絡をとり、外注する職務内容を決定し、料金の見積もりに必要な資料を提供し、その進捗状況を報告するよう指示しました。
その後、上記会計事務所に外注することが困難であると判明したため、Ｄ・ＣＦＯは、Xさんに対し、派遣社員を２ないし３名の採用するように求め、Xさんは、人事課長と共に、派遣社員の候補者と面接し、Ｄ・ＣＦＯに対し、同候補者を採用したい旨伝えました。

人事考課

【目標設定シート】

Xさんは、経理課従業員の目標や自己評価が記載されている目標設定シートに一次評価者として、コメントと評価点を記載しており、二次（最終）評価者は、職務執行者でした。
目標設定シートの中には、二次評価者（Ａ社長）からのコメントとして、「直属の上長である一次評価者の評価を尊重します。特に変更せず、この評価結果を人事総務課に提出します。」との記載があるものもありました。

【等級（プロモーション）／役職任命・変更申請書】

また、Xさんは、「等級（プロモーション）／役職任命・変更申請書」を作成して、経理課従業員の等級及び役職の任命及び変更について推薦する権限を有しており、平成２９年２月２４日に、経理課従業員のうち、１名につき等級及び役職の昇格、１名につき部門の変更を推薦し、平成３０年２月１５日に、１名の等級及び役職の昇格を推薦し、平成３１年２月１３日に、１名の等級の昇格を推薦したが、いずれも推薦どおりにはなりませんでした。なお、これら推薦のうち、従業員の部門の変更については、Ｅが来日してXさんと面談した際、Xさんが、プレゼンテーション資料を用いて提案しました。

業務の割当て

【業務分担の定め】

Xさんが入社した当時、経理課における業務分担は、米国親会社に採用されY社の管理を任されていたシニアマネージャーのＫにより既に決められていました。
経理課において業務の担当を変える場合は、米国親会社の承認が必要であり、従業員が退社すると新規に採用された従業員が業務内容を引き継ぐという運用がなされていました。

【Xさんによる他の従業員への指示】

もっとも、新規採用従業員が入社した直後、Xさんが、同従業員が本来行う業務を他の従業員に行うよう指示することはありました。
なお、Xさんは、平成２７年５月頃、正社員として採用されるに当たり、組織体制の変更等が望ましいいと考え、Ｄ・ＣＦＯ及びＡ社長に対し、当時の経理課従業員の能力の評価、今後の経理課の組織図及び業務分担の提案等について記載した資料を送付していました。

労働時間の管理

【Xさんの権限】

Xさんには、所属長として、経理課従業員の有給休暇等の休暇について確認又は許可する権限が付与されていました。
Y社において、従業員の労働時間は、月ごとの出社時刻及び退社時刻等が記載された出勤簿に記録されており、Xさんは、月末に経理課従業員の出勤簿の承認欄に押印していました。

また、平成３１年２月頃、Y社において残業管理ソフトである「Ｊｉｎｊｅｒ」が導入されて以降は、日ごと又は月末にまとめてシステム上で承認していました。

【親会社への報告】

他方で、Y社においては、平成２９年１月頃から、米国親会社の指示により、毎週、従業員の翌週の残業の予定時間及び理由を米国親会社に報告し、承認を得なければならなくなり、平成３０年１月頃からは、この報告及び承認について、残業予定が従業員ごとに１週間に１０時間以上ある場合のみに限定されたものの、Xさんは、経理課従業員から、残業予定時間を聴き取り、これを直接又は人事総務課長を通じて米国親会社に報告し、承認を受けていました。

【親会社からの指示と報告】

米国親会社は、Y社の残業予定の報告に対し、残業が必要となる理由の調査を求めたり、残業時間の削減を指示したりすることもあり、Xさんが米国親会社に対し事後的に予定外の残業を行った旨報告した際には、米国親会社から、事前承認の無い残業は許可しないことを全員に周知するように指示を受けました。
米国親会社は、Xさんに対し、米国親会社に送付する月次決算のレポートについては締切日を厳守するように指示し、そのための残業は承認していました。
Xさんは、平成２９年２月頃、Ａ社長の指示に基づき、来日したＥに対し、残業の発生原因、その原因は一時的なものか及び残業の削減策等について報告したが、これを受けて何らかの改善策を講じるよう指示されることはありませんでした。

Xさんの勤務態様

Xさんは、Y社に対し、出社時刻及び退社時刻を申告しており、Ａ社長に対し、勤務時間が記載された出勤簿を提出し、承認を得ており、年次有給休暇の申請についてもＡ社長の承認を得ていました。

Y社においては、フレックスタイム制が採用されており、始業時間帯は午前８時から午前１１時、終業時間帯は午後３時３０分から午後１０時、コアタイムは午前１１時から午後３時３０分まで、標準時間は７時間３０分とされ、Xさんも同制度の適用対象でした。
Xさんは、人事総務課長から、コアタイムより遅れて出社した場合や早く退社した場合は、午前半休又は午後半休を取得するように指示されており、この運用に従っていました。また、Xさんは、通院のため３０分長く休憩した際、退勤時刻を３０分早く申告し、勤務時間の申告が過大にならないように調整していました。
本件請求期間中のXさんの出社時刻及び退社時刻は、概ね午前８時３０分から午前１１時までの間に出勤し、午後５時３０分から午後１０時までの間に退社していました。

Xさんの賃金等の待遇等

Xさんの本件請求期間中の給与は、年収１０８０万円（月額９０万円）ないし年収１１７０万２２２０円（月額９７万５１８５円）であり、Y社内で役員を含め７番目に高額でした。
Ａ社長の年収は、基本給部分で２０００万円程度あり、これに加えて数百万円を超える業績賞与やストックオプションが付与されていました。
Xさんの部下であるＧの令和２年の年収は残業代を含め１１０５万円程度、Ｆの年収は残業代を含め９３１万程度であり、非管理職の給与水準は、平均で年収５９０万円程度でした。

訴えの提起

このような中で、Xさんは平成28年６月から令和元年11月までの期間における時間外労働、深夜労働及び休日労働に対する割増賃金の不払いがあると主張し、未払割増賃金などの支払いを求める訴えを提起しました。

問題になったこと（争点）

Xさんは、Y社において「経理課長」として勤務していました。
そこで、本件においては、Xさんの割増賃金等の請求権が認められるか否かの判断をするにあたり、Xさんが労働基準法４１条２号にいう管理監督者に該当するかどうか？が問題になりました。

裁判所の判断

裁判所は、本件において、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者ということはできず、また、Xさんには自己の労働時間について裁量があったとも言えないないことなどに照らし、Xさんが管理監督者に当たるとは認められないと判断しました。